面对不差钱的员工，管理者应该怎么办
职场
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2024-07-19 07:00
山东
改革开放40多年，经济飞速发展，人们生活水平节节提高，经过脱贫攻坚战，我们基本没有贫困户了，很多家庭进入小康阶段，人们不再为生存担忧，不再为缺衣少食而发愁。很多年轻人都是独生子女，在家享受万千宠爱于一身的待遇，从小生活优越，没有受过生活的苦。很多成年人也经过自己努力奋斗实现了相对的财务自由，对金钱和财富看得不像以前那么重了。很多管理者感叹现在员工越来越难管了，有的员工开豪车、住别墅，比上级领导生活水平都高（虽然个人薪水不高），人家不差钱，典型的富二代或官二代，来公司上班，是父母怕孩子没事干闲出毛病来或者担心没事找事干出违法的事，所以找个班上，占住孩子的心，过有规律的生活。这种员工往往对工作不是很上心，能完成就行，也不要求上进、获得晋升或奖金什么的，属于无欲无求型。也有的老员工通过自己前期努力奋斗，拥有公司股份，随着公司上市，自己也变成富翁了，至少衣食住行都满足了，欲望不高的话，钱也够花了，属于财务相对自由型的员工。这部分员工有些也不愿意再奋斗了，想平稳退休就行了，开始注重身体，期望过朝九晚五有规律的生活，有自己的时间，可以休闲娱乐。网上有个段子：一个老板经营一家中介公司，底下员工有几个富二代，有大饭店的老板的儿子小张，有上市公司老板的女儿小李，还有官二代管拆迁的规划局局长的儿子小赵，这些人在公司也不图挣钱，但是大家在一起比较开心。有一天老板说咱们加个班，小张你定个加班餐吧，结果小张给他家饭店大厨打了电话，给送来一桌山珍海味，惊得老板不行，小张说：别害怕，不要钱，我请大家。又有一次老板让小李去和一家公司签个合同，小李出门给他家公司打电话，让公司派人来签合同，老板也是一愣，还没见过这么牛气的乙方。过了一阵老板家拆迁了，获得了巨额拆迁款，打算不干公司了，准备逍遥去，于是来到公司宣布：兄弟姐妹们，我们家要拆迁了，我打算关闭公司，今晚请大家聚聚；他刚说完，小赵问道：老板，你家在哪里？老板说就在XX区的XX村。小赵出去给老爸打了个电话说工作挺好的，别把老板家给拆迁了。回来给老板说：老板，我咨询了一下我老爸，说你们那边不拆迁了，好好干吧，咱们干得不是挺好的吗。这虽然是个段子，但是也确实有很多下属员工家庭背景好，比上级领导都条件好，上班不是为了挣工资的，就是为了生活快乐的。不差钱的老员工也分几类人，第一类是只要给予足够的学习和训练，他愿意好好工作，获得工作的成就感，从工作中找到自己的快乐。其实企业的老员工是很宝贵的，他们对公司的文化非常认同，对公司也很忠诚，在公司很困难时，帮助企业顶过困难，和企业共患难，在企业成功后，获得了企业的回报，他们对企业的感情是比较深的，很多老员工在企业有所需要的时候能够站出来，比如这次疫情，有很多老员工带头降薪来和企业共度难关，所以老员工可以通过足够的训练帮助他们成长，他们可以帮助企业传承文化，继续为企业做出自己的贡献，不是企业的累赘，有些甚至还是中流砥柱。很多企业抱怨老员工跟不上时代了，认为老员工是企业发展的障碍，其实作为企业管理者我们也要想想我们为员工做出了多少，员工来企业不仅仅是获得报酬，还需要成长，需要企业提供培养人才的环境。其实一个企业最多的钱不应花在广告上面，不应花在招聘上面，而是应该花在员工的培训上。你会发现，回报一定是最丰厚的。第二类是工作依旧很努力，但是资质不是很好。这些人往往知足常乐，可能确实学新东西慢了，也不太愿意学习很多新东西了，这时候组织可以给他们适合的工作，比如有的单位设置咨询顾问的角色，利用老员工的经验，为企业发展出谋划策。有的企业让老员工做培训讲师，传承企业文化，他们可以讲企业文化、讲企业发展中的故事，讲激励人心的时刻，把企业奋斗的精神传下去。或者让他们带徒弟，除了传承文化，还传承经验。有的企业会将老员工去做招聘，负责考核新员工价值观是否和企业一致，也考核面试人员的行业经验是否满足企业需求，可以通过经验检查面试者简历里的经历是否真实。第三类是不差钱后，确实也没工作动力了，也不想干了，就想躺平，躺在功劳簿上享受，这类人自己不学习，还会影响其他人，带坏其他人，这类员工，需要好好谈谈，如果能改变观念，就不计前嫌，继续培养，否则就要劝退。像阿里、华为都有很多高管已经财务自由了，冲劲不足了，整天享受着工作和生活的平衡，怎么去保持旺盛的斗志呢？这时候光靠加薪是不行的，华为的做法是高层干部要有使命感，具备对世界行业贡献的价值。任正非在媒体面前从来都很低调，把这些机会留给业务单元的负责人，这就是对一个高层干部使命感的应用。对待不差钱的老员工也要区别对待，第一类和第二类老员工，我们要给他们培训和培养，让他们发挥他们特长，给他们出路，激发他们发挥余热，对待第三类老员工，为了企业，也为了他自己，该和平分手就分手。富二代员工也分几类人，并不都是大家想象的纨绔子弟，有的家长从小就注重教育，对孩子要求很严。富二代从小接受精英教育，一般上大学还要去国外镀镀金，了解国外情况，在社交方面具备超越同龄人的成熟与老练，人脉关系基础雄厚。他们往往比较自信（从小受挫折少）。有的企业家想让孩子接班，尤其是民营企业家都不想把自己打下的天下交给别人，想交给自己孩子。所以都从小就培养孩子，防止他们成为败家子。当然也有很多富二代，结交了很多不好的朋友，在朋友的撺掇下，不好好学习，只为了好玩，到处寻找刺激，最终毁了自己。积极上进的富二代也有自己的苦恼，他们不想进父母的企业，在父母的光环下工作生活，他们也想通过拼搏出，获得自己的成就，来证明自己。但是即使不在父母的企业里工作，自己创业或者打工，取得了很好的成绩，也容易被外人理解为父母的关系在起作用。这也是富二代最苦恼的地方，怎么努力都不容易证明自己。就像一个富豪相亲一样，在富豪眼里所有人都是冲他钱来的，他对其他人信任感很低，也很难收获真正的爱情。一直以来，企业管理者对“富二代”员工的认识常常存在两个错误倾向：一是将“富二代”员工视为可以依靠其家世背景为企业带来额外资源的“特殊人才”，在这种思维指导下的管理实践，必然是将“富二代”员工摆位在普通员工之上，奖惩不均，赏罚不明，极大地影响了企业内部的公正性，也丧失了企业应有的尊严与风骨。二是将“富二代”员工视作玩世不恭、胸无点墨的纨绔子弟，在招募、晋升、奖励等人力资源管理活动中有意规避，甚至试图通过刻意压制其成长来体现公平。如将其安排到不重要的岗位上，可能会扰乱企业正常的经营管理活动。如果我们下属有富二代，首先我们要了解富二代是哪种类型的人，如果是积极上进的，我们就正常使用，甚至可以多压点任务，都没问题，他们就是来证明自己的。他们希望接受挑战，这种类型的人尽量不用奖金激励，他们见得钱多了，但是可以用晋升、荣誉或者成就感来激励，他们缺乏的是成就感和外人的认可。总之，对该不差钱的员工，我们要找出其需求，通过他的需求进行激励和引导，重新激起他们的奋斗热情，让他们发挥出自己独特的光和热。
