人才是医院发展之基、创新之要、竞争之本。潍坊市中医院坚持以习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想为指导，坚持党管人才，大力实施“人才强院”战略，全面推行尊重人才、招揽人才、培养人才、关爱人才的务实举措，努力锻造技术一流、创新实干、管理先进的中医铁军队伍。
党管人才“聚合力”，尊重人才
医院党委落实把方向、管大局、作决策、促改革、保落实的领导作用，把党管人才工作落到实处。持续完善党管人才领导机制，成立由党委书记任组长的人才工作领导小组，加强领导，统筹规划，将人才队伍建设工作纳入年度工作计划重点推进；明确人才工作主要任务、工作目标、保障措施，最大限度发挥党建工作政治引领、方向引领、思想引领、组织保障作用。
注重促进党建工作与人才建设工作深度融合，实行党员、人才双培养工程，注重把党员培养成业务骨干，把业务骨干培养并发展为党员。建立健全现代医院人才管理制度。为人才招聘培养、选拔任用、管理考核等提供全过程、闭环式的制度保障，并将制度机制转化为治理效能，确保医院人才发展规范化、精细化和科学化。
主动抛出“橄榄枝”，招引人才
紧盯高端人才，医院制定《高层次人才柔性引进管理办法》，积极嫁接优质资源，设立国医大师、全国名中医传承工作室，开展院所合作，联合课题攻关。截至目前，累计引进17个国医大师、全国名中医、学术流派传承工作室，培养学术骨干60余人，努力实现引进一个专家，培养一支队伍，壮大一门学科。
聚焦专业人才。政策先行，医院制定《潍坊市中医院引进高层次人才实施办法》，着力吸引、培养、留住高层次人才。对学科顶尖人才、领军人才、带头人、骨干人才，一事一议，协商确定。对青年博士人才，根据毕业院校专业、个人成果等，采取“一人一议”的办法，给予人才引进最高奖励80万元。提前半步，及早对接全国知名中医院校，利用山东大学“潍坊日”“百名医学博士鸢都行”等人才活动，做好医院人才招引宣介。
留住退休专家。建立退休专家人才库、特色技术资源库和临床科室需求库，制定《退休人员返聘管理规定》(试行)，设置名誉主任岗位，以人才招人才、以项目揽人才、以传统聚人才；有序引导“老专家”重回岗位，更好发挥退休专家的积极性、主动性。
出台扶持“政策包”，留育人才
聚焦打造一支中医特色突出，西医技术精湛的医疗队伍。配强优势学科团队。针对心血管病科、脑病科、骨伤科、肿瘤科，内分泌科等中医优势专科学科特点，拔高发展定位，明确发展方向，推行中心主任负责制、亚专科建设和多学科联合制度，坚持从好人中选能人，持续优化学科人才队伍和梯队建设。
目前，医院拥有全国名中医1名，“泰山学者”特聘专家、青年专家2名，全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师4人，全国各类中医项目人才11人。夯实中医理论功底，扎实推进“三经传承”战略，深化“群师带群徒”模式，依托名医传承工作室，成立中医经典研究室，落实中医经典“三个一”活动，将学习情况纳入质控，与绩效奖励挂钩，深化临床人员中医功底。高素会在全国中药技能竞赛中获得个人一等奖，潍坊中医、中药全国比赛实现“双冠军”。提升临床技术水平，制定新技术新业务管理办法，拿出真金白银重奖新技术新项目，开展医疗技术跃升计划和中医“一招鲜”计划，在全院遴选市内领先的10项西医技术和10项中医特色疗法，从资金、设备、政策等方面给予支持，助力中西医技术对标一流、提档升级，最终实现行业领先。
聚焦打造一支善研究、会科研、能转化的创新队伍。注重发挥领军人才、优势学科和科研骨干赋能科研创新的引领作用，持续推进科技创新和研究型医院建设。构建重视科研奖励机制，修订完善专科经费、专科考核、科研管理等相关办法，组建科研基金兴趣团队，常态化召开自然基金申报培训会议，尊重科研、重视科研、参与科研的氛围日益浓厚。完善科研人才培养机制，成立青年创新团队，开展科研“师徒对”活动，为青年苗子选优配强“师傅”，开展“阶梯式”精细化培养，不断提升临床医疗水平和科研能力，扩容医院优势学科专家群体，为医院发展积蓄力量。建立科研成果转化机制，省内首家成立中西医临床医学研究转化中心，开设医学创新专利门诊，加强科研创新转化力度，形成临床带动科研、科研反哺临床的良好局面。截至目前，医院申报国家自然科学基金9项，山东省科技进步一等奖、二等奖3项，2个病种入选国家重大疑难疾病中西医临床协作项目牵头单位。
聚焦打造一支政治坚定，堪当重任的管理队伍。开展全员大轮训，持续开展全员分层轮训行动，制定医务、护理人员外出进修学习管理办法，鼓励医务人员走出去提升自我，每年遴选100余名骨干人才进修学习。建立中层干部队伍常态化培训机制，主动邀请专家走进来专题授课，每年累计开展专题授课50余次。实施中层大轮岗。推行重点岗位人员轮岗，是保护干部和职工健康成长的重要举措，对于激励和培养高素质、复合型管理人员，促进部门间信息交流具有重要意义。医院制定重点科室轮岗、离任交接等管理制度，确定医院重点科室和岗位，对医院综合管理机构，后勤服务机构开展部门内和部门间定期轮岗交流。
医院近3年累计对行政科室近30名中层正、副职进行了轮岗交流。搭建干事大平台。坚持打破资历、头衔的“条条框框”，拿出46个中层管理岗位面向中青年人才竞聘，按照公开、平等、竞争、择优的原则，一批想干事、能干事、干成事的中青年骨干脱颖而出。医院干部队伍年龄结构、学历结构持续优化。新提拔的中层副职平均年龄39岁，40岁以下人员占比62%；从学历来看，硕士研究生及以上学历占比47%。一大批学历高、潜力大的优秀青年骨干走上管理岗位，激活干部队伍“一池活水”。
做优服务“生态圈”，关爱人才
优化收入分配结构，发挥激励作用。主动优化内部收入分配结构，突出岗位职责和知识价值两个重点，科学设计薪酬和绩效考核体系，提升医疗人员薪酬水平。
优化治院管院机制，畅通沟通渠道。定期组织召开医院博士座谈会，听取博士人才意见建议，并明确专人解决落实、督促整改。发挥专家治院作用，前置医院管理权限、决策权限，成立各类院内专业委员会30余个，将高层次人才吸收为委员，赋予人才医院事务决策话语权，发挥专业力量，确保决策更加公平、高效。
优化服务保障机制，营造良好环境。把创造拴心留人的环境放到重要位置，建立领导干部联系专家人才工作机制，党委抓总，带头示范，与专家人才交朋友。人力资源部牵头，推行“一对一”服务模式，主动了解人才需求，及时解决困难问题。各职能科室密切配合，精心做好服务保障工作。协助安排配偶、子女工作及入学等。为高层次人才的发展解决后顾之忧，让他们心无旁骛干事创业。
作者：张亚男 宋俊伟 侯帅帅
编辑：蔺健春
一审：张亚男
二审：孙衍果
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