揭开灵活用工模式的“面纱”：事实劳动关系认定风险——175起典型劳动争议案例分析丨以案析法

在全球范围内，各国对Uber司机对是否构成“劳动关系”存在不同的观点。

在美国，劳动关系主要基于二分法，即雇员与独立承包商的区别，其就Uber司机身份认定在雇员与非雇员间摇摆不定，至今尚无定论。2013年至2016年间，美国加州和马萨诸塞州的一起集体诉讼（O'Connor et al. v. Uber Technologies, Inc. ）最终以Uber支付1亿美元和解金告终，司机仍被认定为独立承包商。然而，2020年加州通过Assembly Bill NO.5法案，大幅增加了平台企业将司机归类为独立承包商的证明义务（根据该法案，在适用有关劳动法律时，一般要认定通过劳动或服务换取报酬的人（被雇方）为劳动者而不是独立承包商，除非雇佣方能同时证明：（A）被雇方在有关工作绩效的方面不受雇佣方指挥和控制；（B）被雇方完成的工作不是雇佣方的主营业务；（C）被雇方通常以独立的形态参与交易、经营或者执业。）；随后，Proposition 22 提案在2020年11月通过，该提案允许Uber继续将司机视为独立承包商，但该提案在2021年8月被裁定违宪，目前仍在上诉过程中，尚未有定论。

相比美国，英国采用三分法，将劳动者分为雇员（employee）、工作者（worker）和自雇者（self-employed）。2021年2月，英国最高法院裁定Uber司机属于“工作者（worker）”，享有部分劳动权益，但并非完全的雇员身份。

在欧盟，意大利司法部门则直接判定网约车司机为雇员，认为他们缺乏独立的市场交易权和定价权，且受到平台的严格控制。法国最高法院也在2020年3月作出类似判决，认定Uber司机为公司雇员，理由是司机无法自由建立客户基础或制定服务价格，形成了一种从属关系。尽管如此，这一判例仅适用于个案，并不意味着所有Uber司机都将被正式认定为雇员。

这些案例反映了不同国家对灵工经济中劳动者身份的不同理解和处理方式，以及如何平衡灵活性与劳动者权益保护之间的挑战。

新加坡作为全球法治指数排名靠前的国家，在探索灵工人员身份上、在“劳动三分法”领域也做出了有益探索。2024年9月，新加坡通过了一项具有里程碑意义的立法——《平台工人法案》（The Platform Workers Bill）。该法案规定，网约车司机和外送送货员等平台工人应获得与企业雇员相同的新加坡中央公积金储蓄计划保障和工伤赔偿保险。这一立法将平台工人定义为一种新的劳动主体，既不是自雇者，也不完全等同于企业雇员，而是介于两者之间的特定群体。

实际上，我国早在2021年就在“劳动三分法”领域做出有益探索。为维护新就业形态劳动者权益，2021年7月16日，人力资源社会保障部等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，规定：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”然而，在司法实践中对于“不完全符合确立劳动关系情形”尚缺乏明确的认定及指引，就劳动关系争议案件大多依据2005年生效的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》进行二分法的裁判。

由此，本文核心聚焦于灵活用工模式下B 端企业与C 端用户之间的性质认定案件，分析我国司法实践中对于事实劳动关系的认定维度，并对应当如何建立实质上的灵工关系提出建议。

灵活用工模式一般涉及到用工需求方（下称“B 端企业”）、灵工平台和自由职业者（下称“C 端用户”），近年来灵活用工市场得到快速发展，但由于尚未形成规范化机制，在司法实践中亦存在很大争议。对于灵活用工模式下B 端企业与C 端用户之间的性质认定，部分法院认为二者之间为平等合作关系（企业与个体工商户关系），部分法院则认为构成事实劳动关系（企业与雇员关系）。

为便于分析灵工模式下事实劳动关系认定现状，我们梳理了2018年—2024年10月11日于中国裁判文书网公开可检索的与灵活用工模式相关的175起劳动关系确认相关典型争议案例，从中发现，在最近三年的统计数据中，以每年度为时间周期计算，法院判定B端企业与C端用户存在事实劳动关系的比例呈现出一定的波动性。其中，仅计算2023年年度，法院认定B端企业与C端用户之间存在事实劳动关系的案件比例高达68%。

在整体上看，2018年—2024年10月11 日时间周期内，法院判定B端企业与C端用户存在事实劳动关系的案件108起，占总数的比例约 62%。

其中，C端用户以个体工商户形式提供服务的有62起，占比约35%。

具体到提起确认劳动关系的原因，主要是因解除关系或追索报酬引起（占到总数的 53%）或因 C 端工伤认定或致使他人受伤引起（占到总数的41%）。

△C端提起确认劳动关系起因图示

△事实劳动关系审查要点归纳图

从事实劳动关系审查要点归纳一图中，我们可以看到，法院的审查要点非常综合。因此，即使C端用户为个体工商户（通常被认为不具备劳动者主体资格），法院可能认定“以规避劳动关系为目的要求员工注册个体户行为无效”，从而认为双方构成事实劳动关系。

我们认为，灵工平台需跳出“结算平台”这一舒适圈，切入B端实际业务场景，落实总包业务功能，方可掀开假灵工关系的“盖头”，建立实质上的灵工关系。

1. 关系鉴别：B端企业与C端用户关系厘清

一方面，灵工平台需要明确B端与C端是否属于法定的劳动关系。为便于对用工单位及从业人员进行管理，保障特殊行业从业人员的合法权益，国家要求该等行业从业人员必须与用工单位签署劳动合同，建立劳动关系，如房地产经纪人；另一方面，需要明确B端企业是否已与C端用户切断劳动关系。在 B 端企业转变用工方式前，应与 C 端用户切断劳动关系（包括解除书面劳动合同及切断事实劳动用工关系）。

2. 合同签署：灵工平台与C端签署有效的转包协议

即使在个体工商户模式下，若《转包协议》过于笼统或在C端在个体户成立之前即以个体户名义签署协议，则存在被法院否认 B端企业或灵工平台与C端用户的合作关系的可能。因此，灵工平台应当谨慎设置协议内容，明确约定具体的承揽标的、数量、质量、报酬、履行期限、验收标准和方法等，并把握与个体工商户的协议签署时间节点，在其设立当日或之后签署，以确保业务转包协议的有效性。

3. 重中之重：灵工平台管理手段的重构

实际上，无论灵工平台是识别B端与C端的劳动关系亦或是严格遵循合同签署时的注意要点，也都仅能做到“形式上的合规”，或可降低部分风险，但终究“治标不治本”。若想真正地掀开假灵工关系的“盖头”，在仅有结算功能的灵工平台中是很难做到的，根本方式是重视自身核心价值的提升，从灵工平台应具备的四大核心功能出发（详见《从Uber案看灵工平台应当具备的四大核心功能》灵工平台除了目前的结算功能、解决人的收益问题（税）之外，也应当具有解决人的来源问题（招聘）、人的管理问题（管理手段和法律关系的分离）和人的社会保障问题（福利和成本的分配）的功能），真正切入B端业务场景中，落实总包承揽的法律关系，把C端变成“自己人”，使得灵工平台的用工形式与用工实质都符合法律和商业实质，方能使出管理手段的十八般武艺，踏实地就业务总包费向B端开出发票。

本文中，我们以全球范围内Uber司机身份定位的讨论切入，对此，各国依据不同的法律体系给出了不同答案。例如，美国加州对于司机是“雇员”还是“独立承包商”的界定尚未达成一致；英国将其视为介于两者之间的工作者；而意大利和法国则直接认定为雇员。中国和新加坡也在这方面进行了探索，中国2021年发布的指导意见中提出了一种“不完全符合劳动关系”的状态；新加坡2024年的《平台工人法案》定义了介于自雇者与雇员之间的一种新型劳动者。

尽管如此，在实际司法实践中，中国更倾向于使用“两分法”来判断劳动关系，因此我们175起典型劳动关系争议案例入手，从法律关系认定、C端提供服务形式以及提起确认劳动关系的起因的维度，分析了法院对灵工关系的认定现状；并以思维导图的形式，总结归纳了法院对于事实劳动关系的审判要点；最后，我们建议，在我国“两分法”的实践模式下，灵工平台若想建立实质上的灵工关系，除需要注意厘清B端企业与C端用户的实质关系并与C端签署有效的转包协议外，最重要的是跳出结算平台的舒适圈，重构对C端用户的管理手段，方能掀开假灵工关系的“盖头”，显露灵工关系的本质。