基本案情
2021年11月3日，孙某入职某食品公司，工作岗位为销售，工资结构为底薪加销售提成，孙某与该公司未签订书面劳动合同。2022年1月起，公司为孙某缴纳五险一金。2022年3月至5月期间，新冠疫情肆虐，公司员工全部居家办公，工资按照全额发放。2022年5月恢复正常办公后，孙某经常借故请假及无故旷工，公司行政人员多次提醒其需要按时打卡上班，但孙某置若罔闻。由于公司工作人员仅有数十人，所以公司并未制定管理制度，管理较为松散，全体员工均未与公司签订书面劳动合同。2022年9月，孙某请事假1个月，孙某请假期间，公司销售岗位空缺，导致公司销售业绩直线下降。2022年10月，请假时间已过，但孙某仍未不上班。
2022年10月16日，公司总经理王某给孙某打电话询问其为何不上班，孙某称身体不舒服，需要继续请假。王某要求孙某尽快上班，如拒绝上班，公司将辞退孙某。孙某电话中告知王某其已怀孕一个月且医生建议孙某长期卧床休息。王某无奈，同意孙某长期休假，但孙某不上班期间不发放底薪，且考虑到孙某孕检及生产方便，公司愿意继续为孙某缴纳五险一金。
2022年10月20日，孙某向长春市某区仲裁委提起仲裁，该委员会作出不予受理通知书；2022年10月21日，孙某具状起诉，要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资54000元、未足额缴纳社会保险差额5300元、违法解除劳动合同的经济赔偿金10600元、自2022年10月16日起至生产期间的孕期工资16000元、生育险补贴5000元、生育津贴31000元，合计金额121900元。
办案经过
笔者接受委托后，与公司总经理王某及行政人员多次沟通，针对公司未与员工签订书面劳动合同的风险充分告知公司，公司在我方的帮助下，立即与全体员工补签了书面劳动合同。另外，针对公司没有制定管理制度，律师再次作出风险提示，告知公司应当制定完善的管理制度，并以管理制度作为管理员工的依据之一，而非仅靠员工自觉。不久后，公司按照我方建议制定了完善的管理制度，并按照管理制度颁布的相关程序正式向公司全体员工下发。
本案中，孙某提出的自2022年10月16日起至其生产期间的孕期工资16000元、生育险补贴5000元及生育津贴31000元的诉讼请求是否有事实及法律依据呢？
一、针对孙某提出的自2022年10月16日起至生产期间的孕期工资16000元
孙某与公司现劳动关系存续，若孙某欲离职，在办理离职手续后，公司更无需向其支付离职后的工资，其诉称要求公司向其支付自2022年10月16日起至生产期间的孕期工资16000元，没有法律依据。
二、针对孙某提出的生育险补贴5000元
根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条的相关规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。公司已经按照法律规定为孙某缴纳了各项社会保险，包括生育保险。现孙某向公司主张双方于2022年10月16日解除劳动关系，并主张违法解除劳动合同的经济赔偿金。双方解除劳动关系后，孙某不再是公司职工，依法应当属于未就业人员，公司也没有再为其缴纳生育保险的义务，孙某向公司主张生育保险待遇没有法律依据。
三、针对孙某提出的生育津贴31000元
根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位在劳动关系存续期间为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险系其法定义务。公司已经按照法律规定为孙某缴纳了各项社会保险，并不存在未缴纳或未按时足额缴纳的情形。现孙某要求公司承担违法解除劳动合同的经济赔偿金，又要求公司赔偿因违法解除劳动合同而无法报销生育险、以及未能申领的生育津贴31000元，没有法律依据。
裁判结果
裁判解析
当前司法实务中，关于用人单位违法辞退怀孕女职工，是否需要赔偿孕、产期工资损失以及生育津贴的问题，通过查阅相关法律、法规以及多地的司法判例，发现当前司法实务中存在两种截然不同的观点：
观点一：用人单位违法辞退怀孕女职工，除应当支付经济赔偿金外，三期待遇遭受损失的，用人单位也应予补偿。
1、广州市中级人民法院(2022)粤01民终3275号民事判决书：由于甲公司在李某某怀孕期间违法解除与其的劳动关系，导致李某某无法在孕期、产期和哺乳期期间享受相应的待遇，由此产生的损失，应由甲公司予以赔偿。原审法院根据《广东省职工生育保险规定》的相关规定，按照李某某离职前正常工作期间的月工资标准计算李某某的产假工资损失，并按照最低工资标准计算李某某孕期与哺乳期工资损失，同时根据社会保险经办机构的核定计算李某某的生育医疗费损失，符合法律规定，本院依法予以维持。
2、郑州高新技术产业开发区人民法院(2020)豫0191民初23259号民事判决书：关于孔某某诉请的产期工资，《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前的标准由用人单位支付。因孔某某已参加生育保险，且公司同意配合其申领生育津贴，故孔某某本案诉请公司支付产期工资，本院暂不予支持。若因公司过错导致无法申领，孔某某可另行主张权利。 关于孕期、哺乳期工资，《特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，公司明知劳动者处于怀孕期间，解除劳动合同，违反了上述规定，应支付孔某某孕期、哺乳期工资。本案中，孔某某2020年1月9日后未再到公司提供劳动系公司终止劳动合同所致，故本院认定公司按郑州市最低工资标准支付2020年1月9日（辞退后）至2020年8月6日（生产前）约7个月的孕期工资，计1900元/月×7=13300元；按郑州市最低工资标准支付6个月哺乳期工资，计1900元/月×6=11400元。
观点二：用人单位违法辞退怀孕女职工，应支付经济赔偿金，此外，无需支付三期工资损失及生育津贴。吉林省地区的人民法院也适用此观点。
1、北京市第三中级人民法院(2021)京03民终18157号民事判决书：德法家公司与芦某某解除劳动合同缺乏依据，应属违法解除，甲公司应依法支付芦某某违法解除劳动合同赔偿金。 鉴于双方劳动关系已于2014年8月4日解除，故芦某某要求甲公司向其支付2014年8月5日之后孕期病假工资、产假工资、哺乳期工资的诉讼请求，均缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。
2、上海市长宁区人民法院(2021)沪0105民初5044号民事判决书：原告自述其于2019年9月即得知自己怀孕，亦表示被告于2019年11月得知原告怀孕后违法解除双方劳动合同，可见原告本身对于怀孕事实是明知的。原告被解除劳动合同后第一次申请劳动争议仲裁时已提出要求恢复劳动关系并按15,000元/月标准支付仲裁期间工资的申诉请求，可见其对于被违法解除劳动合同的救济方式亦为明知。但原告在没有获得仲裁委员会支持遂提起前案诉讼时，其于当庭提出的诉请明确为要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金15,000元，并未根据相关法律规定选择要求继续履行劳动合同并支付孕期产期哺乳期工资，此系其依法处分自身诉讼权利，本院亦随之支持其要求支付赔偿金的诉请。另外，在2019年11月20日被告解除劳动合同后，双方没有重新建立劳动关系，原告也未再为被告提供劳动。综合以上事实，原告再要求被告以每月15,000元标准支付原告2019年11月21日至2021年5月16日期间的孕期、产期、哺乳期工资的诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
宋静岩
瀛庆律师事务所妇委会副主任/专职律师
吉林外国语大学国际关系学院学生行业导师
业务领域：民商事争议解决、企事业单位法律顾问、刑事辩护等
所获荣誉：
长春市第一届青年律师辩论赛二等奖、最佳辩手；
吉林省律师第三届刑事辩论大赛团体第一名、优秀辩手奖；
第四届吉林省公诉人与律师论辩赛团体第三名、优秀辩手奖。
