好不容易闯过“非升即走”升到教授，职称还有可能降级？为啥要降级？什么情况下会降级？
近日，大理大学官网印发《大理大学教授、副教授为本科生授课的规定（试行）》，明确未经学校批准，教授、副教授累计两年不为本科生授课的，一个聘期内降低聘任等级。
除了本科教学，项目、课题、论文等科研任务的业绩考核情况，都有可能影响甚至决定教师职称的“进退”，“职称退步”在大学校园俨然已不再罕见。
“一评定终身”，没了
事实上，“职称降级”的做法并非个例，国内不少高校已实行数年。早在1999年，北京大学和清华大学就开始试水。为完善人事管理制度，北大推出以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”，将所有岗位分为A、B、C三类共九级，仅2002年一年就有20多名教授在受聘时被“降级”。
最近几年，“职称退步”更是已经成为不少高校的标配。例如，2020年，威海职业学院开展第五聘期专业技术岗位竞聘，1名教授、4名副教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘。2022年1月，中国药科大学在即将施行的正高职称评价体系规定中提到，“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”。
图片来源：软科
各省市相继出台的政策文件中，也经常有涉及“职称退步”的表述。比如，2018年，江西省人社厅公布了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》，对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员，学校定期开展评估考核。聘期考核不合格的，高校予以低聘、转岗或解聘。
2019年，北京市人社局、教委印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》，强调完善职称有聘期、“能上能下”的新模式。2021年，湖北省出台的《关于进一步深化我省高等学校教师职称制度改革的通知》中，有类似的规定：完善职称和岗位等级退出机制，实现人员能上能下、能进能出。
“有编制、旱涝保收，还有社会地位。”大学教师一向是父母口中“稳定”“体面”工作的标杆，但这有赖于高校教师“一评定终身”的人事制度，随着时代变化，如今在高校任职是逆水行舟，不进则退。相比“非升即走”，“职称退步”或许更像钝刀子割肉。职称上不去，但没到“走人”的地步，尚有机会，得努力一把，生动诠释了“卷又卷不动、躺又躺不平”的人生遭遇。
面面俱到的KPI考核
既然岗位等级与考核挂钩，那考核都考什么？某东部985高校将教师业绩积分分为四大类：教学积分、学生指导积分、论文论著积分、科研积分。
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“按学校规定，要想评副教授，至少需要1部专著、3篇中国人文社会科学引文索引或全国中文核心期刊等收录的论文，同时须承担省部级及以上教学科研项目两项。”在KPI的压力下，一名“青椒”开始了他作为“知识民工”忙碌的一天——6点多起床，看书、查资料、写论文、完善课题报告、投标书、上课、财务报销、回邮件、上传课件……“以前是图稳定、清闲来当大学老师的，没想到现在又穷、又忙、又不稳。”
高校教师的一天（图源：小红书）
本科教学是大学教师KPI、职称评审考核中的一项重要工作。将岗位聘任等级与“参与本科教学”挂钩的规定并不稀奇。尽管身为教授却不“教”不“授”的问题曾长期存在大学高墙之内——2018年高校教授为本科生授课比例仅为77.11%，但在此后的本科教学改革中，这一问题得到了改善。
2018年的本科教育工作会议上，教育部原部长陈宝生曾表示“不参与本科教学的教授是不合格的教授”，给教授划了条“合格线”。教育部在2019年《关于一流本科课程建设的实施意见》中明确，高等学校要严格执行教授为本科生授课制度，连续三年不承担本科课程的教授、副教授，转出教师系列。在一系列政策的督促下，2020年度的《全国普通高校本科教育教学质量报告》中，相关表述已经变为“94.7%的教师十分专注于教学工作”。
严格职称评审，防止“无所作为”
“终身教授制”最大的优势，就在于给已经拥有一定学术能力的教授以充分的时间和空间，使其能够自由地进行科研探索。但与此同时，它也带来一个突出的问题——教师在获得终身教职后，似乎可以“躺平”了。
正高退为副高，副高退为讲师——对于高校而言，实行“职称退步”并不难理解。一名211教师曾这样指出：“终身教授制不可避免地会养一点懒人，实施职称退步就是针对这些懒人。”
如果说“非升即走”是对“青椒”的考验，那么“职称退步”的这座大山则压到了中年甚至老年教授的头上。但“职称退步”的初衷是为了防止教授无所作为，保障教授队伍质量。与此同时，职称降级对此前表现不佳的教授仍留有转圜余地，被降级的教授可通过下一次的评审优秀恢复至原岗位等级。
2019年，《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》提到，要出台高校教师职称制度改革的指导意见，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。
2021年，教育部等六部门发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。
一系列官方政策的出台都表明，高校编制改革正朝着打破终身制“铁饭碗”的方向推进。
职称评审改革固然是大势所趋，但在改革的路上，也难免会出现这样那样的问题。“非升即走”“职称退步”……我们期待在制度探索的路上能让职称评价真正回归学术性和荣誉性本质，让教师的专业自觉性得以复苏或生发，让优秀人才得到合理回报，更好地释放人才创新活力。
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来源：软科综合整理
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