各地关于医疗补助费的规定汇总
以下是各地关于医疗补助费的规定，主要分以下几种：
一、规定按国家规定执行的，如：
1、山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法〔2019〕58号）第三十条：“《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）废止后，医疗补助费继续执行，费用标准可参照现行有效的规范性文件规定计算。”
2、东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》的通知（东中法﹝2019﹞73号）第二十七条：“仲裁机构裁决或人民法院判决时可参考《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995] 309号）第35条及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996] 354号）第22条支持医疗补助费。”
3、深圳市中级人民法院《关于审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的裁判指引》第二十二条：“根据劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)规定，“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满终止劳动合同时，劳动者医疗期满或者医疗终结被劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”
4、《安徽省劳动合同条例》第四十八条：“劳动者患病或者非因工负伤致残，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的与其身体状况相适应的工作，由用人单位解除劳动合同的，除按照规定支付经济补偿金外，还应当按照国家有关规定支付一定的医疗补助费。”
5、《山西省劳动合同条例》第二十九条：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据设区的市以上劳动能力鉴定委员会的鉴定结果安排劳动者工作；劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的其他工作而解除劳动合同的，用人单位在支付其经济补偿的同时，还应当按照国家有关规定发给相应的医疗补助费。”
6、《山东省劳动合同条例（2013修订）》第二十九条：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。”
二、与《劳动合同法》第四十条第一项规定保持一致的，如：
1、《上海市劳动合同条例》第四十四条：“用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”
2、中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》第8. 7条：“【患病、非工伤解约的处理】劳动者患病或者非因工负伤，虽然未经劳动鉴定委员会确认，但用人单位依照《劳动合同法》第四十条第一款第（一）项规定以劳动者不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同、劳动者确认用人单位解除劳动合同理由的，用人单位除应按《劳动合同法》支付经济补偿金以外，还应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条的规定向劳动者支付医疗补助费。”
三、规定需进行劳动能力鉴定，但“丧失或部分丧失劳动能力”均可获得医疗补助费，如：
1、《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第三十四条 ：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”
2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知（粤高法发〔2018〕2号）第十一条：“劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。”
四、直接以“新法优于旧法”认为医疗补助费不再适用的，如：
附：医疗补助费十问十答
需要。除了常见的劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号，已经被废止）作为医疗补助费发放的依据外，除此之外还有对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函（劳办函[1996]40号）、劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发[1996]354号）等规定针对医疗补助费进行了规定，其中明确了劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的（例如第一次劳动合同到期后用人单位决定不续签，但因为劳动者患病或非因工负伤在医疗期内暂时不得与其终止劳动合同，故通知其合同不再续签，顺延至医疗期满合同终止），也需要支付医疗补助费。
在江苏省内，依据江苏省劳动合同条例（2013修订，江苏省第十一届人民代表大会常务委员会公告第124号）第三十四条：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
现行法律法规并未赋予用人单位强制要求劳动者于医疗期满或医疗期内治疗终结后申请劳动能力鉴定的权利，现行关于劳动能力鉴定的目的，主要是与劳动者医疗期满或医疗终结后是否符合办理退休、退职手续，或用人单位是否需要向其支付医疗补助费相关，故实践中多以劳动者自愿配合进行劳动能力鉴定为主。
在江苏、上海等地，并未有地方性法规或规章等对于医疗期满后解除劳动合同前必须进行劳动能力鉴定为必要条件，在两地区，医疗期满后劳动者仍未到岗的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定（多为了确认是否需要支付医疗补助费，与解除合法性关联不大），劳动者拒不配合，且不能正常为用人单位提供劳动的，用人单位有权解除劳动合同。可参见（2020）沪01民终7539号。
其他地区例如《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第八条规定：“职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。”因此用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结论办理退职、退休、解除劳动合同等。但如果劳动者拒不配合进行鉴定，且不能从事工作的，用人单位仍有权解除劳动合同。可参见（2018）渝01民终750号。与此类似，（2018）京01民终7140号案件中也认为，如果用人单位无法证明做出解除劳动合同决定时，已经为劳动者另行安排过工作，亦未能举证证明其按照相关规定安排劳动者进行了劳动能力鉴定以确定其待遇，仅根据劳动者向用人单位提交的病假申请即确认其不具备劳动能力、无法从事任何公司安排的工作，系违法解除劳动关系。
故实践中建议用人单位如果依据《劳动合同法》第四十条第一项与劳动者解除劳动合同前，除了要对其“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”进行举证外，谨慎起见，也可同时制发通知，要求其进行劳动能力鉴定。
在江苏地区，多数情况下，如果能够通过劳动能力鉴定来确认劳动者丧失或部分丧失劳动能力的，获赔医疗补助费的概率会更高。当然，也有少数案件中，即便未经劳动能力鉴定，但是法院可以通过劳动者提供的诊疗资料明确判断劳动者患有癌症等恶性疾病的，也会自由裁量支持医疗补助费（参见(2021)苏03民终2155号案件）。但是，如果劳动者未进行劳动能力鉴定，通过其提交的材料也无法明确判断其是否丧失或部分丧失劳动能力，则法院很可能不支持其关于医疗补助费的请求。
在北京地区，北京市调解仲裁处发布《关于〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉（劳部发［1994］481）被废止后劳动争议处理若干问题的意见》，其中第二条明确，劳动者患病、非因工负伤在解除或终止劳动合同时，主张医疗补助费的，仍应按照上述相关规范性文件的规定予以执行，但由于目前缺乏患重病和绝症的规范性依据，劳动者主张增加医疗补助费的，依照谁主张谁举证的原则，由主张者就患重病或者绝症提供证据，并参照481号文的规定执行。因此，在北京地区，多数情况下，医疗补助费的获得还是以鉴定为前提。参见（2020）京02民终9551号、（2020）京03民终11504号、（2019）京02民终15291号案件。
在上海地区，多数情况下认为用人单位以医疗期满为由与劳动者解除劳动合同的，支付医疗补助费无需以劳动能力鉴定为前提。参见（2020）沪01民终4741号、（2020）沪0109民初119号、（2020）沪02民终5758号案件。当然，上海也有医疗补助费的取得以鉴定为前提的相关判例，参见（2020）沪01民终7115号。
通过各地规定及判例可以看出，医疗补助费发放以解除劳动合同为前提，但是是否需要鉴定，各地规定不一，且同一地区的观点也不尽一致。有条件的建议用人单位可以先与劳动者友好协商，如果无法达成一致的，可以向劳动者做好解释工作，先劝说其配合进行劳动能力鉴定，以减少争议。
在江苏地区关于医疗补助费计算基数的裁判口径并不统一，可分为两种观点：
一种观点认为应按劳动者正常提供劳动期间的月平均工资计算医疗补助费基数，在特殊情况下，比如非因劳动者本人原因造成的企业停产停业，以及劳动者因患病或非因工负伤情形下由用人单位一直按照最低工资标准以下发放工资，这些情形下按照劳动关系终止或解除前12个月的平均工资并不能反映劳动者的真实收入，计算经济补偿金和医疗补助费时按照其正常工作下的收入为基数更符合公平原则。参见（2021）苏06民终1599号、（2018）苏04民终4376、4377号、（2018）苏0583民初10559号案件。
另一种观点认为应按解除劳动合同前十二个月的平均工资计算。参见（2022）苏05民终4118、4119号案件。
目前，第一种观点为多数地区例如南京、南通、常州、无锡地区的裁判观点，苏州地区两种观点均有。
在法律无明确规定的情况下，目前在判例中，法院不支持为医疗补助费设置三倍上限，即当劳动者月平均工资高于本地区职工月平均工资三倍时，仍按劳动者实际的月平均工资为标准计算其医疗补助费。参见（2016）苏01民终841号、（2019）苏05民终8967号案件。
目前，如果经过劳动能力鉴定，其结论为劳动者丧失或部分丧失劳动能力的，法院一般会支持医疗补助费，但关于是否加付及加付金额，属于自由裁量范围。例如在（2022）苏05民终4118、4119号案件中，劳动者经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力，法院经审理判决用人单位加付50%的医疗补助费。在（2021）苏0205民初874号案件中，劳动者经劳动能力鉴定为大部分丧失劳动能力，法院经审理判决用人单位加付50%的医疗补助费。在（2020）苏0117民初4042号案件中，劳动者经劳动能力鉴定为大部分丧失劳动能力，法院经审理判决用人单位加付100%的医疗补助费。
实践中在多数情况下，用人单位违法解除/终止劳动合同的，法院认为根据举重以明轻的原则，用人单位合法解除时应当向劳动者支付医疗补助费，违法解除时更不应当免除医疗补助费的支付义务。参见（2022）苏05民终4118、4119号、（2020）苏06民终4050号、（2018）苏04民终4376、4377号、（2019）粤民申10453号案件。当然也有例如（2020）京03民终4346号案件中法院认为，劳动部办公厅对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》、《对于劳部发[1996]354号文件有关问题的解释的通知》等文件中对于应当给付医疗补助费的适用情况进行了进一步的界定。而医疗期内违法解除的情况显然不在该文件适用范围内，故违法解除情况下不符合文件规定的发放医疗补助费的条件。
在江苏地区，通过相关判例可以看出，法院认为劳动者达到法定退休年龄，与用人单位属于特殊劳动关系，在劳动报酬、劳动保护、劳动条件、休息休假、职业危害防护、福利待遇等方面可以享受基本权利，但除非双方另有约定，否则劳动者不享有签订无固定期限劳动合同、获得经济补偿、赔偿金乃至医疗补助费等权利，故在此情况下，用人单位解除劳动合同的，无需向其支付医疗补助费。参见（2021）苏04民终536号案件。
