近年来，劳动者的维权意识不断提高，用人单位也更加注重用工规范。为了帮助大家更好地理解劳动法，我们希望能够为您提供实用的信息和指导。本文结合实务中顾问单位提问的劳动法问题及相关法律法规，整理了一些常见问题及其解答，希望这些内容能够为您在劳动领域提供启示和帮助。让我们一同深入了解，确保您的合法权益得到充分保障！
01
需要。自用工起始日起一个月内未建立书面劳动合同的，应在一个月内补建；超过一个月但在一年内未建立书面劳动合同的，劳动者可要求用人单位赔偿两倍工资。
02
需要。用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
03
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（一）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
（二）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
（三）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
04
有下列情形之一，无需约定试用期：
（一）短期劳动合同（合同期限不满三个月）；
（二）期限劳动合同（以某项任务的完成时间为期限）；
（三）非全日制劳动合同（以小时计酬，平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时）。
05
有下列情形之一，劳动者可以向用人单位提出建立无固定期限的劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
06
（一）给员工提供职业培训是用人单位的义务，其费用应由用人单位支付，用人单位通常不得要求员工支付培训费。
（二）只有在特定情况下，即用人单位为员工提供了专业技术培训且双方约定了服务期，并要求员工在违反服务期约定时支付违约金时，用人单位才可以要求员工支付因培训产生的违约金。但上述违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
07
指劳动者每日工作八小时，每周工作四十小时，每周至少休息一天的用工形式。
08
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
建议：劳动者有加班情况的，用人单位应在工资条上如实记载加班天数及加班工资数额，避免双方产生劳动争议。
09
（一）假期天数
1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
2、已满10年不满20年的，年休假10天；
3、已满20年的，年休假15天。
4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（二）不享受当年年休假的情形
1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（三）用人单位可以单方面决定员工年休假时间吗？
可以。用人单位可以根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假。劳动者的意愿为单位安排年假的考察因素，但非决定因素。
（四）如果由于用人单位原因未能安排年假，怎么办？
用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（五）用人单位能否与劳动者约定年休假逾期未休的，视为年假自动清零或者视为员工自动放弃？
不可以。仅有在员工出于真实意思，以书面形式明确表示其不休年休假的情况下，才能视为员工自愿放弃年休假权利，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
建议：用人单位应当按照法律规定为职工安排年休假或者进行相应的年休假补偿。每年度末，应系统核查职工年休假是否修完或者是否存在不享受当年年休假的情形，妥善处理本年度年休假问题。
10
（一）计算年限：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：
1、每满一年支付一个月工资；
2、六个月以上不满一年的，按一年计算；
3、不满六个月的，支付半个月工资。
（二）工资的计算标准
1、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，应得工资指税前工资。
3、如果劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍计算，但支付年限最高不超过十二年。
（三）支付情形：
1、无需支付经济补偿：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿。
2、需要支付“n”：符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
3、需要支付“n+1”：在《劳动合同法》第四十条规定的情形下，用人单位选择立即解除且需要额外支付一个月工资。
4、需要支付2n：在用人单位解除劳动合同的情形中，如果解除理由、事实、程序上没有达到法律规定的要求，属于违法解除，违法解除需按经济补偿的两倍支付赔偿金，即2n。
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原劳动合同继续有效根据，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
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（一）若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
（二）原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原工作单位的工作年限。
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用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在办结工作交接时向劳动者支付经济补偿金。
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劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
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单位规章制度合法需具备三要素，即实体合法、程序合法、向员工公示。从法律层面来看，公示虽然不是规章制度生效的唯一条件，但对规章制度的法律效力具有重要影响。
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可以。我国公民的最低就业年龄是16周岁，对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，就业年龄不应低于18周岁。
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不一定，即使签订劳务合同，如果用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，则可能存在劳动关系。
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需要具体情况具体分析。在校大学生以完成学习实践任务或者因勤工助学到用人单位提供劳动的，双方一般不构成劳动关系；但如果以建立长期、稳定的劳动关系为目的入职用人单位，双方用工关系符合劳动关系的实质特征，应认定形成劳动关系。
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入职时达到法定退休年龄的劳动者，不论是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体，入职时已经超过法定退休年龄，双方之间构成劳务关系。
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不一定。根据劳动者是否依法享受养老保险待遇衡量。未享受基本养老保险待遇，非用人单位原因，应当终止劳动关系；因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不应认定劳动关系终止。
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用人单位应根据当地最低当用人单位支付的工资低于当地最低工资标准时，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，若劳动者因此原因提出解除劳动关系的，可以要求用人单位支付相应的经济补偿金。
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（一）高温津贴，是指企业单位依照省级人力资源和社会保障部门要求，给予在高温天气环境下工作的劳动者的劳动津贴，属于法定劳动津贴。
（二）补贴时间：每年6月至10月期间
（三）补贴条件：满足以下条件之一即可领取
1、从事露天岗位工作；
2、用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不包括33℃）。
（四）补贴标准：广东省高温津贴标准每人每月300元，如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天13.8元。
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