规章制度缺失，但单位还是打赢了官司！怎么回事？
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案情简介
2019年12月2日，张三入职某公司，合同期限为2019年12月2日至2022年12月1日，岗位为人资经理。
2022年12月15日，公司以张三违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条严重违反规章制度为由，与张三解除劳动合同。
张三要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金47,495元。
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一审意见
一审：规章制度未告知，违法解除！
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
本案中，公司以张三私自加盖公章、伪造合同内容、严重违反单位规章制度为由，对其作出解除劳动关系的决定。
一审法院认为，根据庭审中出示的录音、微信聊天记录、证人证言及当庭供述，可以认定自2022年12月5日复工后，公司与张三等人就是否调整工资正在协商阶段，在此情况下，张三作为人资经理在明知双方存在争议的情况下，以公司名义与自己续订劳动合同，有违上述法律规定中订立劳动合同中的诚信原则。虽然公司作为用人单位对于公章保管存在管理问题，但不足以认定加盖公章的结果构成公司对该续订劳动合同的认可。由此可见续订该劳动合同并非公司的真实意思表示，故该劳动合同的续订不具有法律效力。
劳动合同期满后，2022年12月5日至12月15日期间，张三仍在公司工作，公司于2022年12月15日作出解除劳动合同的决定，应当视为该劳动合同于2022年12月15日终止，符合法律规定，一审法院予以准许。
公司提供的规章制度不能证明向劳动者进行过告知，对其发生效力，且公司提供的其他证据不足以说明张三的行为符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定的适用用人单位单方解除的情形，故一审法院认为根据法律规定，公司应当支付张三经济补偿赔偿金21,819.21元（6,234.06元／月×3.5个月）。
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二审意见
二审：即便规章制度未做明确规定，亦可合法解除！
2022年12月15日，公司以张三未经公司授权擅自使用公章与其本人续订劳动合同系严重违反公司制度为由，解除双方劳动合同关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
本案中，张三工作岗位为人资经理，其工作职责包含劳动合同签订、续签及管理。在包括张三在内的多名劳动者的劳动合同到期后，是否续签及续签后的劳动合同内容是否变更等问题，均应由劳动者与公司进行协商，并在协商一致、平等自愿的基础上进行续订。但彼时，张三与公司就调整薪资问题并未达成一致意见，部分劳动合同内容仍在磋商当中，张三在与公司未协商一致、其本人未经单位授权、且在保持原有劳动合同内容不变的情况下，与其本人续签劳动合同，并私自加盖公司公章，续订后，亦未告知公司。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
本案中，张三虽然负责劳动合同的签订，但其仍然是劳动者身份，其应当知道未经单位领导批准不得擅自使用单位印章是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德，况且在双方就劳动合同内容未达成一致的情况下，更应当谨慎行使权利，但张三在与其本人签订劳动合同时未事先征得公司同意，事后亦未经公司追认，故其行为属于严重违反公司规章制度。
公司以张三私盖公司印章与其本人签订劳动合同为由解除双方劳动关系，并向街道工会报备后当众宣读解除通知的行为未违反法律规定，其上诉主张不支付张三违法解除劳动合同赔偿金的请求成立，本院予以支持，张三上诉主张公司支付其43,638.42元经济赔偿金的请求无事实及法律依据，本院不予支持。一审判决公司支付张三违法解除劳动合同经济赔偿金21,819.21元不当，本院予以纠正。
