导言
管理本质是人性欲望管理，人力资源需区分“人”与“人性”，通过制度和文化驾驭人性，激发员工价值感。
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我们的组织能力或者说管理，是要从战略管理到组织能力，然后进入到人的管理。那么，我们管理人，到底管什么？
管理的本质是对人性欲望的管理。我们对人的管理是对人性欲望的管理，所以，我们要懂人性。对于人力资源，我们要仔细区分几个方面。
第一个，“人”。是不是每个人都可以成为一种力量？不一定。有的人会一不做二不休。所以，人怎么变成力量？这是一个很重要的要素，这样的力量能不能变成一个取之不尽、用之不竭的资源？——人力资源，然后这样的资源能不断地给你创造财富，成为人力资本。我们以前的人力资源部门叫做人事部门，人事部门就是招几个人，给他签劳动合同，五险一金，搞一些人事档案等等。后来为什么不叫人事部改成“人力资源部”？就是希望从人到人力，到人力资源，到人力资本，这样的一个不断升级的过程。所以，名字不是随便就改的，我们要改的“名副其实”。
第二个，“人性”。在中国这个人不好，会说你这人真没人性，好像觉得人性就应该很好，其实这本身就是一个错误。
什么叫人性？人性是人的一种自然的行为取向，没有好坏之分，就是你不去管理它，你不去诱惑它，它自然就会往那个方向去。我们可以对比水性，它是自然的流动。所以，你要逆着人性，你要逆着水性，就需要付出额外的代价，那就要看这个额外的代价值不值。
同样是水，水无常形，你把水放在圆的杯子里，它是圆的，你放在方的杯子里是方的，你不能说这个水思想这么不好的，为什么你不能坚持都是圆的，要去抵挡那些诱惑？那你让水是方的有什么办法呢？所以，我们希望人性往哪个方向去，我们是企业家的时候，要去引导，就像我们去治水，让水往高处流，让水变成方的，我们需要做出额外的努力。所以你不要跟你下属的人性做斗争，这样的斗争一定是很不划算的。
作为企业家，我们自己也有人性，你要追求伟大，你就要跟自己的人性作斗争，形成一种企业家精神。所以，要先明白你的人性的假设是什么。中国的先贤说人之初，性本善，但是孟子说人之初，性本恶。那到底是性善性恶？不知道。西方是不管你的思想有多好，品德有多高，你就是一个经济人，你到企业来，我们就是一个雇佣关系，你创造价值，我给你钱。这就是所谓的S理论。后来又发展出一个理论叫Y理论，就是说我对你多一点关注，会让你更愿意做更多的努力。所以企业家经常关注员工，这个也不花成本，所以就增加对人的关注。所以，西方对人性其实是从经济角度来说的。
我认为在企业管理中，把人首先要看成经济人，你的管理才会更顺畅。然后在这个框架之下，你有更多的人文的东西，中国传统的关系，那是没关系的，因为有基础框架在支撑，就像这个桌子，三点决定一个平面，那么在这个基础上加一点装饰，让桌子更好看一点，看着更舒服一点，那是没关系的。人就是趋利避害的，人就是贪婪的，这是资本主义对人性的认识，是韦伯的《新教伦理与资本主义精神》对人的认识。韦伯认为人多是多样的，我们要尊重人的多样性，要尊重与自己不一样的人。但人又是贪婪的，也是趋利避害的，有好的地方，也有不好的地方。其实我们从一个常识来看，这是趋向于比较真实的人性。
有了这样的对人性的认识之后，其实就很清楚了。从企业的角度来说，我们放一个大的好处让大家可以去，如果不去，就放更多的好处，重赏之下必有勇夫，除非这个地方是不希望大家去的，就在这个地方弄一个大的大坝拦截住。那这个人力资源基础的东西，你不就有了嘛。
所以，我们的人力管理是对人性的认识一定要准确。
在这个过程中，我们虽然知道人是趋利避害的，但不要认为趋利避害是坏的，其实是可以为我们所用的，我们的制度就要怎么去约束人的缺点。君子爱财取之有道，我们的制度要约束人的缺点，开放人的能力。正因为他贪婪，正因为他不满足，他才做更多的努力，我们要开放这种努力，他努力的越多，他贡献越大，他获得的财富越多，这不就成了正反馈了吗？我们企业家不就赚到了吗？
我们要去制定制度，我们要利用文化，因为文化是持续的一个方法。所以，在人力资源管理中有两个，一是要用文化凝聚人心，二是用制度去驾驭人性。
大家知道华为的文化是什么？一中一西，非马非驴；以理想主义为旗帜，以实用主义为纲领，以拿来主义为原则。华为的成功不是技术，不是市场，更不是资源，而是对人性洞察和驾驭的成功。
我们讲为什么人力资源很难？因为人是活的，他的需求也是在变的。我们讲马斯洛的需求层次，工资低，他要追求高工资，工资高了以后，他还需要追求安全性。所以很多企业干部能上能下，很难，为什么很难？因为能上能下对干部来说是没有安全性的。包括美国，为什么主管对性骚扰特别不允许，就是因为性骚扰对女性来说缺乏安全感。所以，这样的一种以人为载体，一种活的资源，我们要很好地激发它其实是挺难的，但是我们又必须要利用，因为人是企业价值的创造者。所以人力资源管理需要明确我们的对象，我们的管理对象是为企业价值创造，能成为企业家去资源的活的人。
管理体系的建设是以人为主旨，而不是以人为客体。所以，我们在人力资源管理的时候我们要主动，那些影响员工行为态度和绩效的政策制度以及管理实践，不是去改变人，而是去制定怎么样的政策，怎么样的制度，在这个过程管理过程中，依据怎么样的管理原则去管，使得员工的行为和态度符合你的要求，你的期望。这是一个很重要的点。
另外一个我们公司和员工之间有很多关系，这些关系是我们的管理决策和我们的组织行为所造就的。也就是说管理决策和行为会影响我们公司和员工之间的关系。这些都是属于我们人力资源管理的范畴。我们真正通过人力资源管理，怎么让人才为公司创造财富。
作者：洪天峰，领教工坊领教，华为公司原副董事长、首席运营官、公司 EMT 成员
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
排编：潘欣怡
责编：陆远
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