DEI 标杆企业访学回顾｜走进伊顿：释放多元的力量，推动业务成果

文摘职场 2024-07-12 17:46 上海

【编者按】

2024年6月28日，由女性联盟（WAG）主办的DEI 标杆企业访学（第五期）：伊顿DEI 访学之旅顺利举办。

活动现场，来自谷歌、英特尔、GE 医疗、GroupM群邑、蒂芙尼、欧加隆、迪卡侬、舍弗勒、中宏保险、佛瑞亚、PTC、赛诺菲、开利、艾利丹尼森、徕博科、利洁时、施耐德电气、贝克休斯、默克集团、法雷奥等23 家企业的46 位HR Head/HRVP，DEI Lead，ERG Lead，DEI 相关代表走进拥有十多年在本土推动DEI 经验的智能动力管理公司——伊顿公司，开展一场多元与包容的探索之旅。整场活动满意度98.2%。

本文精选了此次访学的部分精华内容，以期为DEI 领导者和实践者在组织内推动DEI 带来灵感，彼此增益。

本期主要看点：

DEI 如何支持业务战略落地？
DEI 如何融入到人才战略中？
如何通过员工社群推动DEI 本土化落地？

注：DEI 为Diversity Equity & Inclusion 多元、平等与包容文化的缩写，以下简称DEI 或者I&D。

｜全文共8535字，预计阅读时间：23分钟

"At Eaton, we recognize that our work to become a model of inclusion and diversity in our industry does not end. It is a journey that evolves as the world around us continues to change."
”在伊顿，我们认识到成为行业中包容性和多元化典范的努力永无止境。这是一个随着周围世界不断变化而不断发展的旅程。“
—— 骆德
伊顿公司董事长兼首席执行官

伊顿DEI 所获荣誉与奖项

连续第七年入选《财富》杂志“全球最受赞赏公司”榜单
《金融时报》“多元化雇主奖”
美世中国“卓越健康雇主”，以及“杰出女性关怀奖”
获得“2022 年 DivHERsity 女性领导发展奖项”
连续七年被人权运动组织评为“实现性少数群体平等的理想工作场所”，企业平等指数 (CEI) 得分100%
连续第二年被 Disability:IN 评为“包容残障人士的最佳工作场所”
以100 分满分入选DEI年度残障平等指数评选
福布斯“多元化雇主”
入选 InHerSight“最受女性欢迎的公司”
2023年, 《新闻周刊》“最佳多元化工作场所”
2023年, A certified “Great Place To Work” 最佳雇主

照片来源：伊顿 DEI 访学现场合照

一、走进伊顿 DEI 之旅 :

释放多元的力量，推动业务成果

2024年6月28日，女性联盟（WAG）组织20+ 成员企业走进伊顿进行DEI 标杆企业访学，46 位HR与DEI 相关代表就DEI 如何推动业务发展，DEI如何融入人才战略等相关话题进行深度的学习和跨企业对话。

活动伊始，伊顿公司亚太区人力资源副总裁Cally Wu 代表伊顿公司欢迎各位跨企业代表的到来。并为在座的企业代表详细介绍了伊顿的业务和产品。“现代生活中，我们所接触、所做的和所经历的一切都离不开动力。作为一家智能动力管理公司，我们致力于开发新的技术和服务，帮助我们的客户找到更高效、更安全、可持续的电气和机械动力的管理方案。以改善人们的生活、社区、以及我们的子孙后代赖以生存的地球。”Cally 介绍到。

“我们坚信，多元化是自身优势所在，而多元化思维能够为创新和发展提供驱动力。我们致力于打造一个每个人都至关重要、人人都有归属感的工作场所。而且在这样的工作场所中，我们珍视使我们每个人都变得独一无二的背景、经验和观点，并坚信更大程度的多元化将为创新和发展提供推动力，并使伊顿能够更好地为客户和社区服务。”

图片说明：Cally 现场分享

作为一个在全球范围内推动多元包容文化，努力构建一个每个人都至关重要，每个人都拥有归属感的工作场所，DEI 对伊顿意义为何？以下将从DEI 与业务发展、DEI 与人才战略、DEI 与女性领导力三个方面进行阐述。

01 DEI x 业务：

DEI 如何支持业务战略落地？

DEI 对业务的发展至关重要，当然每个公司业务阶段、市场情况各有不同，DEI 发挥价值的点也不尽相同。伊顿电路保护与控制事业部亚大区副总裁兼总经理 Edwin Gong 从三个方面分享了DEI 如何支持业务战略落地：

DEI 促进企业创新和高绩效

公司在不同的发展阶段，对于多样性和包容性的需求是不一样的。在公司规模较小、员工较少的初期阶段，更多的是聚焦业务，可能不需要特别关注DEI。然而，当公司面临业务拓展和创新，逐步走向全球化的时候，引入DEI 文化和人才战略就至关重要。以伊顿为例，从一个只做卡车轴的美国本土公司走向一个多元化的工业公司，再走到一个智能动力管理公司，多元化的团队能够带来不同的观点、经验和思维方式，从而促进创新；也为业务带来了一些创新性的产品服务和解决方案，同时也提升了团队的绩效。

DEI 增强企业的市场敏锐度

DEI 更有利于支持企业适应变化，面对未来提前布局。市场是多样化，客户是多样化，需求是多样化，如果你的团队来自于不同的经历、行业、背景，能够更好的定义不同市场客户的需求，从而有更好的市场敏锐度，才能提供符合客户需求的相应的产品和解决方案，有助于提升产品竞争力和拓展市场份额。

DEI 吸引和保留多样化人才

优秀的人才往往更愿意加入那些能够尊重并欣赏他们独特价值的公司。伊顿就是一个典型的公司，不仅提供自由开放的工作环境，还鼓励员工发挥个人特长。伊顿有iERG（inclusion Eaton Resource Groups员工资源小组），包括年轻群体组成的兴趣小组ENGAGE，致力于女性发展的WAVE，支持残障人士更好地融入社会的enABLE小组……关注 DEI 的企业更容易吸引和保留多样化的人才，这也有助于提高员工满意度和忠诚度。

那么，我们如何在自己的业务环境中营造这样一个文化呢：

设定明确的目标：各个业务部在伊顿全球DEI大目标下，制定了具体、可衡量的 DEI 目标，以确保战略的有效执行。目标涵盖员工的多样性、员工的发展和保留、内外部招聘/晋升机会、薪酬公平等方方面面。

公平的招聘、晋升和薪酬：确保招聘和晋升过程公平，避免偏见。采用多样化的招聘渠道，吸引不同背景的人才。确保公司的招聘、晋升和薪酬制度都是公平的，不受性别、种族、年龄或其他非业务相关因素的影响。

培训和教育：领导层定期开展 DEI 培训，帮助员工识别和消除无意识偏见，深化DEI 文化在伊顿的落地。

营造包容性文化：Open door/GM mailbox/Employee Suggestion/Survey 多种开放的沟通平台，支持员工自由地表达观点，尊重不同的声音和反馈。

多元化、公平性、包容性不是一蹴而就的，它需要我们每个人的努力和承诺。当我们共同构建起这样一个文化环境时，我们的企业不仅能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，更能成为一个让员工自豪、让客户信赖的企业。

图片说明：活动现场分享

02 DEI x 人才战略：

DEI 如何支持员工的选用育留

Cally 与伊顿另外两位HR 领导者——伊顿公司电气集团亚太区人力资源副总裁Bonnie Bao、伊顿车辆与车辆电气化集团亚太区人力资源总监Chun Chen 就DEI 文化是如何融合到伊顿的人才战略中作了详细的介绍。

如何把DEI 融入人才战略？Cally, Bonnie和Chun分享了 “三步⾛” ⽅法：启动阶段设立KPI，自上而下推动——成立员工自发小组，自下而上巩固——形成共识，⼈⼈参与。

1. 首先得设定KPI

愿景要宏大，实施路径要具体。伊顿全球有一个DEI目标：到2030年，全球女性员工比例提高到40%。这个目标的实现是要跟所有的管理层的年度目标和绩效奖金挂钩的。当然，KPI只是一个手段，不是目的。当公司最开始从无到有的时候，大家一定要有一种机制去约束和指导大家。有了数字化的目标，才知道差距在哪里，以及如何弥补差距。

2. 然后文化驱动

从今年开始，我们的奖金就不跟DEI 挂钩了，因为习惯已经养成了，我们现在更多谈的是文化建设，DEI 已经融入到组织血液中，自然而然的流淌。

3. 最后人人参与

最后所有人都参与进来并因此获益，你要真正的体会到人和人之间的平等，你应该更有包容性去处理你工作和业务上的事情。“我很自豪是说，我现在把所有的政策取消掉，这些照样会复制下去，因为他已经成为了一种文化。” 话说到此，能看到Cally 脸上自豪的笑容。

“我们从招聘到人才发展再到培训和文化的推广，这几个重要的领域，我们都有DEI 举措。”Chun Chen 介绍道。

招聘：

多元包容融入EVP（Employee Value Proposition，雇主价值主张），作为一个卖点来吸引人才；
所有岗位要有多样性的候选人，面试的提问相对同质化，以便保证我们是在公平的情况下去筛选候选人；

人才发展：

在组织能力评估中制定多个切割面的人才评估和盘点机制；
重要岗位接班人计划其中重要的一个板块就是确保有多元化的高潜人才。

图片说明：活动现场分享

03 DEI x 领导力：

DEI 如何赋能女性领导者释放领导力

伊顿全球能源基础设施解决方案事业部总经理 Song Yin 从女性领导者的视角分享了DEI 如何赋能女性领导者释放领导力。

1. 组织如何支持女性领导者发展领导力

一个公司对于领导力的定义很大程度上反映了公司的文化。作为女性领导者，只有你的特质与公司的定义相吻合，你才能在公司内部得到快速的成长和发展，以及取得成功。伊顿的领导力模式包括：战略眼光、卓越绩效、数字化思维、组织能力。在这四个模式下又包含六个领导力特质：崇尚道德、满腔热情、勇于担责、做事高效、完全透明、终身学习。

图片说明：伊顿领导力模式

2. 女性领导力如何发挥领导力

作为女性领导者，如何在男性主导的工业职场环境中发挥自己的领导力呢？伊顿公司的领导力模型给我们提供了一个很好的参照。从我对女性员工的观察中，有四个方面可以帮助我们更好地发挥自己的领导力：

自我价值体现：在你要求发展之前，你必须要做到自我价值的体现——你给公司带来了什么价值；

自我表现：领导力一方面是你要把工作做好，有卓越的成绩，另一方面是你要把它表达出来。如果别人都不知道你在做什么，那别人是感受不到你的领导力的；

建立自信心：女性很容易在面对质疑的时候，转化成对自我能力的质疑和否定。作为领导，其实无论是男性还是女性，在工作中会遇到很多的挑战和被人质疑。我觉得在这个时候一定要有强大的信心，清楚地把思路，逻辑非常明确的陈述出来；

家庭的支持：女性，尤其是成为母亲后对家庭的牵挂是不可避免的。我观察到很多成功女性领导者们的共同特点是，有强大的家庭支持系统。

二、伊顿I&D 全球战略与运营模式

接下来，伊顿亚太区 I&D lead Shweta Patil 在线为参与者分享了伊顿I&D 的全球战略和组织模型。“在伊顿，我们非常自豪地将我们多元包容文化称为I&D，我们相信多元包容对我们来说是最重要的事情，所以我们强调并努力推动包容性和多样化的文化。” Shweta 说道。

伊顿 I&D 愿景：用我们的动力管理技术和服务改善生活和环境质量。

伊顿 I&D 理想：成为业内包容性和多元化的典范

伊顿 I&D目标：到2030年，将全球女性员工比例提高到40%；将美国少数族裔员工比例提高到34%；在员工敬业度调查中，实现包容性指数分数达到或超过80%。

从系统贯彻到文化融合，伊顿在组织内部如何落实I&D的战略目标与愿景，成为包容性和多元化的典范呢？我想重点介绍伊顿 I&D 的组织模式。

全球包容性委员会（GIC）: 由首席执行官担任主席

提供战略方向、领导支持及责任制

区域包容性委员会（RIC）: 区域各大业务部总裁轮流担任主席

提供区域性重点、领导支持、资源及责任制。每个地区都有其独特性，我们想要考虑国家或地区内部发生的不同情况，并以地区视角和优先事项为基础。

经理

确保自己和他人有责任致力于创造一个具有包容性与多元化的工作场所。

全员参与

他们是否表现真实的自我并能够包容性的开展工作，欣赏差异并接受新想法。

不论是最高级别领导人、地区领导人，还是部门经理，全体员工，组织中的每个人在推动I&D 方面都扮演着至关重要的角色。同样地，在改进方面，每个人都发挥着作用。因此，我们有各种培训计划和各种倡议，让领导者有机会贡献他们的力量，也让所有员工分享他们的观点。

图片说明：伊顿I&D运营模式

三、伊顿iERG 本土最佳实践

iERG 和指导计划为伊顿I&D 的理想目标提供支持，并且通过指导、教育和发展机会打造包容性的工作环境。它们也为伊顿全球包容性委员会和四个区域包容性委员会制定的战略和目标提供支持。iERG 提供了一个空间，供不同的群体及其同伴一起努力实现共同的组织目标。

在全球范围内，伊顿目前有8 个成熟的iERG，在中国有4个iERG，包括3个本土特色iERG（WAVE，ENGAGE，enABLE）。我们鼓励员工加入 iERG，贡献独特的想法，逐步将我们的文化发展成为包容性和多元化的典范。全球范围内，14.5% 的员工参与了至少一个iERG，在亚太地区，有31% 的员工参与了至少一个iERG。

01 女性社群——WAVE

WAVE -（Women Adding Value at Eaton iERG，女性助伊顿增值 iERG）

使命：为女性及其同伴提供支持、教育、交流和商业机会。致力于创造更具包容性的环境，让员工获得重视和激励，从而尽心尽力帮助伊顿取得成功。

WAVE 总部的战略主要有三大支柱：吸引和保留女性人才、女性人才发展、晋升和倡导盟友。我们相信在整一个女性职业生涯的发展当中，男性同事的支持和理解是非常重要的，尤其是谈到工作与生活平衡的时候。

中国本土的WAVE iERG 是在总部三大战略支柱下，通过发起对内对外的本土倡议和项目来实现使命和目标。WAVE 中国 iERG leader Karen Cheng 为在座的大家详细介绍了WAVE iERG 如何在中国落地。

为集体行动而联结，加强社区建设：通过提供Well-being 的项目，和女性联盟（WAG）共同合作的在线的女性共学项目，支持到社区的联结和加强。

提供一个网络资源支持女性：对内发起一个为期6 个月的女性领导力项目，目前已经支持130+ 位高潜女性的共同学习、成长和职业发展，获得晋升；对外通过和外部机构SWE China（Society of Women Engineers）合作，让我们能更好地理解和支持女性工程师在伊顿的生活工作。

加强女性的工作与才能（政策）：主要通过内部政策，比如性别多元，男女同龄退休来支持和赋能女性更好地实现工作价值、发挥潜能。我们制定了性别多元的目标，即在2030年，全球女性员工代表要达到全球40%，APAC 35.2%（目前全球为29.5%）

图片说明：活动现场分享

02 青年社群——ENGAGE

ENGAGE -（Eaton Next-Generation Achieving Goals and Excelling iERG，实现目标并创造卓越的伊顿新生代员工 iERG）

使命：吸引、培养和保留千禧一代/新世代人才，以推动未来创新和发展。

关键词：学习，引领，成就

全球竞争市场瞬息万变，我们的人才结构也会随之更替优化。新生代员工带来更多元化元素。“就像我们的文化和特质，人、组织架构、战略之间的联结是写入伊顿的DNA。我们希望更多倾听年轻人的声音，促进不同代际之间的链接与协作”伊顿ENGAGE iERG Lead Cheng Luo 说到。ENGAGE iERG 的亮点活动主要有：

头马俱乐部：ENGAGE iERG 和伊顿学习文化发展中心联合举办的俱乐部，由管培生担任俱乐部官员，致力于让每一位成员都能更好地了解在头马俱乐部如何能够得到发展与锻炼，提升自己的演讲能力、沟通能力和领导能力。我们希望通过双周定期举办双语活动促进大家与周边的同事和伙伴建立更加密切的联系，勇敢真实地做自己，不断向更好的方向去成长和发展。

校园辩论赛：走进校园，与当下的年轻人产生更多联结。通过这样的一个活动，希望能听到更多年轻的声音，了解他们真实的想法。

伊顿大讲堂：旨在通过一系列活动，帮助大家了解前沿知识、最新科技，促进同事们的不断学习与成长。

图片说明：活动现场分享

03 残障融合社群——enABLE

enABLE -（People with disabilities and/or managing special needs iERG，残障人群和/或有特殊需求的人群 iERG）

使命：为那些在肢体、心理或者情绪方面有障碍的伊顿员工及其家人提供资源和支持。

enABLE 社区希望营造一种环境，在这种环境中，多样性不是一个原因，而是一种优势，我们可以充分利用多元化的优势——让人才创造价值，推动业务成果。

“对于一个企业来讲，如果我们带着偏见去看待一个残障员工，很有可能就失去了一个优秀的人才。残障不应该成为评价人才的一个标准，而是我们应该要开放的、包容的，为残障人士提供平等的就业机会，并发挥各自所长以及天赋。”分享嘉宾Anne 说到。

2019年6月，enABLE iERG 在伊顿亚太区落地。目前enABLE iERG 在亚太区拥有3000+ 成员，为伊顿公司践行多元化与包容性的做出了诸多努力。让我们一起看看伊顿是如何推动残障融合的：

推动残障融合意识普及：伊顿公司在中国开发了残障融合培训和TTT（培训培训师），在印度推动残障融合推广工作坊。通过意识普及和教育为企业管理者和员工就残障这个话题多了一份了解，对残障人士也多了一份理解和看见，为更多残障员工的招募和融合做好准备。

打造包容的无障碍环境：伊顿大力推进企业办公区与厂区的无障碍设施改造。自2019年起，伊顿亚太区总部上海办公楼已逐步实施无障碍设施改造，其中包括无障碍洗手间、无障碍电梯、残障人员专用停车位以及无障碍坡道等。为招募和发展残障人士做好硬件方面的准备。

联动和赋能工厂共同行动：值得一提的是，伊顿的许多工厂也积极参与到残障融合文化建设和举办各类活动，工厂经理亲自参与到活动的设计和组织中来。包括“轮椅体验”“手语游戏”“残障融合之路工作坊”等等。

图片说明：活动现场分享

四、DEI 跨企业对话：

共促本土DEI 发展

在伊顿I&D 深入分享过程中，来自23 家企业的代表进行了非常多有意义和高质量的对话和讨论。每家企业既有因为行业、业务、DEI 阶段不同而面临的个性问题，也有前行道路上遇到的共性问题。围绕大家在组织内推动DEI 的真实挑战和问题，借助集体智慧，共创解决方案。

我们看到了很多有意义的讨论，比如：

DEI 倡议如何与中国社会和文化的实际需求结合
如何让DEI 的价值呈现以及被业务leader认可？
如何影响更多领导者参与？

活动期间，在伊顿市场部团队的带领下，与会者参观了伊顿展厅，对伊顿公司的品牌和产品有更直观的了解，也了解到了很多产品背后的故事，从而对伊顿的多元包容文化有了更深的体会。

在近4小时的沉浸式DEI 交流与学习之旅中，本次交流会迎来了尾声。尽管日程紧罗密布，我们相信每一位参与者都是带着收获而归的，能够支持他/她们回到组织中更好的推动DEI 和女性人才发展，这也是我们组织本次活动的初心。DEI 之路任重而道远，行则将至。希望我们都能心怀期待，一起努力。

来听听跨企业参与者的真实感受——

本次访学对伊顿推行DEI的决心和实践印象深刻。尤其是能够将亚太区的资源与力量整合起来，共同把DEI融入文化和工作日常中。这并不容易，也是我们需要学习的地方。

——Julie Fu

默克DEI 中国区负责人

伊顿的DEI 战略和策略做得非常好，有很多值得学习和借鉴的地方。我对于“DEI如何驱动公司业务发展” 这部分非常有启发，非常期待后续可以将这套理论和实践的佐证带入到自己所在的公司并实践！

——Bonnie WU

英特尔 OpenVINO开发者社区经理，女性社区核心成员

DEI的全方位构建既要确保结构性体系，又要注重文化的软性传播及从员工角度切实出发的具体实践。而Eaton的分享案例可谓三位一体，全面落地，非常让人受到启发！

——跨企业参与代表

关于DEI 标杆企业访学

女性联盟（WAG）在成立之初就希望持续搭建一个成员企业DEI 学习与研讨平台。2023年6月，我们发起DEI 标杆企业访学，希望汇集中国本土DEI 领先企业的实践经验和知识，促进成员企业跨组织深度学习与研讨，支持领导者和DEI 实践者回到组织中更有效地推动DEI 与人才战略的融合和落地。旨在汇聚跨企业的力量：

共享·本土最佳实践经验
共育·本土专业DEI 人才
共创·本土DEI 解决方案

在每期DEI 标杆访学中，我们组织成员企业零距离走进一家领先企业，深度学习其DEI 本土战略与本土最佳实践，同时通过思想碰撞交流会、DEI 开放空间等环节促进跨企业对话，打破单家企业局限，激发集体智慧共同解决DEI 真实挑战。

下期预告：

9月，第六期DEI 标杆企业访学将走进GroupM群邑，共同探讨多元包容文化如何打造员工归属感。“在GroupM群邑，我们把多样性、公平和包容的原则放在工作行为的中心位置，贯穿我们人才生态体系及日常工作中。” 敬请期待。

If nothing changes, nothing changes.

期待共同推动

有意义的改变

文字 / Claire

排版 / Claire

审核 / Claire, Marcia

以多元赢未来｜Empower DEI to Win

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女性联盟(Women Alliance Group，简称 WAG) ，是一个跨企业DEI 发展平台，由领先企业和先行领导者共同组成。我们汇聚全球前沿资源、深耕本土DEI 实践，聚合跨企业力量，共同加速中国职场多元包容发展。