职场生态与其中人对于大厂离职人遇到的各种状况，小老板其实也有话要说。坐标北京，郑乾开了一家创业型小公司。创业过程中，他吃一堑长一智，决心不再招大厂人。在公司成长期，郑乾曾高价招来一位经验丰富的大厂人，公司需要学习借鉴大厂经验，后者寻求升职与创业机会，两者一拍即合。大厂人的能力毋庸置疑，但郑乾很快发现双方的核心需求并不匹配：小公司更需要全面型人才，必要时还要为普通员工提供情绪价值，而大厂人的能力模型更专业精细，也没办法带领大家好好“过日子”。相持不到两年，始终无法磨合的双方最终“和平分手”。自那之后，郑乾反思了小公司与大厂人的关系错位。对小企业来说，“用不起、不好用”就是最大的痛点，行业蓬勃发展的时候尚可一试，但部分生存为先的小公司们索性不如不招。其实站在时代大浪潮中来看，曾经的大厂人如今的遭遇，颇值得玩味和分析。本质上，这背后最大的经济动因是中国互联网大厂从高速发展转向稳健理性、大厂人的薪资从浮华虚高转向挤出过剩泡沫的过程。是市场刷新了周围旁观者对大厂人的判断，从“美颜滤镜”转向“祛魅”——通俗来讲，大厂不乏优秀者，但不是所有被大厂镀过金的人，都拥有真本事。今年35+的老于，经历过中国互联网的黄金十年。他分享，那十年里，身边有熟人半年跳7家公司，不断通过在大厂之间跳槽来实现快速涨薪，至于他个人的能力真正成长了多少，是个问号。也有老于的朋友抓住了上升期的大厂，月薪动辄3-4万，但其实干的活并不复杂，甚至可以说非常简单机械，工作时还有大量时间可以做别的。在北京，一到暑假，一些诸如清华大学这样的高材生也会涌入大厂实习，日薪150元。一位大厂员工曾告诉老于，公司的清华实习生的每天工作就是做表格，搞复印。“但大家还是愿意来做，一个是被动性，部门安排有问题；二来实习生们也知道，干什么活并不是最重要，最重要的是简历上需要这块金。”在热钱泛滥的年代，老于个人时常困惑一些公司的招聘——总的来说，就是岗位不断细分细分再细分，这导致的结果就是很容易每个人都被局限在一个格子间里，纵使有远大的抱负，也只能做那一点点事。同时还容易造成冗员，每个人的工作容易不饱和。明明可以一个人干完的活儿，却由于岗位细分，导致一点小事，都要跨小组、跨部门拉会沟通，徒增隐性成本。一位公司的运营总监曾向老于介绍该部门组织架构，分为三个组。第一组叫用户增长组，负责把用户吸引进来；第二组叫用户转化组，负责让用户掏钱；第三组叫售后服务组，负责客服一样的角色，纵使这家公司并非电商。当时据说不少员工就反映，明明同一队人马可以在全流程对用户负责，却要分出个你我他，导致每一组都只能做一段工作，一遇到协调，就特别费口舌费精力，还容易扯皮拉筋。在大厂，真正做到晋升到中高层的人极为有限。即便升入中层也并非意味着“这里就是你能干到老的地儿”。一旦向上突破不成，遇到中年危机，就需要向外寻求活路。“但这样格子间出来的普通大厂员工，能有多少综合型的竞争力呢？”老于坦言，小公司虽然很多也很“稀烂”，但它需要的能力模型却是实打实的。不但要有业务能力，还需要团队管理能力，资源整合能力，各类人群情商智商协调能力。更需要实践中出真知，而不是流程中出结果。“因为小公司很务实，你不具备这样的能力，公司的死活问题，将教你重新做人。”老于说。 - END -
