近期交流群里又有老师探讨绩效不够发如何解决的问题，
虽然很多地区逐步将医院绩效来源与医院业务收入逐步剥离，
但是实际绩效支出仍然由医院自行解决，故其会存在明显的季节波动。
故医院绩效设计中如何应对绩效波动【超发/不足等】问题，也是一个难点。
注：本平台使用医院图片与文字内容无关。
医院业务是会有季节性波动。
在实际操作中，奖金的发放可以设置一定的浮动范围。
超过上限的，按比例留存；低于下限的，按比例补足。
本策略应该是当前各大医院主流解决办法，能够较为快速的解决发绩效的问题，但是会损害快速增长科室积极性。除非本策略每年提前沟通明确，以及总体绩效最终发放，即达到预期目的。
根据年度医院收支、工作量、国考、绩效等综合预算情况，拆解绩效总量，完善绩效算法。
一般情况下，医院的绩效构成如下：
工作量绩效+单项绩效-成本-考核
在绩效设计的时候未考虑绩效波动的问题，即业务最大时逻辑上各学科绩效发放情况，以及业务最低时各学科绩效发放情况。同时以上四个环节如果出现大幅超过预期(预算)的情况下，如何重新设计绩效。【理论上业务发展更好时会发放更高倍率的绩效(一般绩效算法，发展导向性极强，单项杠杆极高)】
不过一般医院绩效设计与绩效预算是独立的，甚至没有绩效预算，故此项工作极为考验绩效设计人员。
通常的解决策略之一为设置绩效点单价，按预算的80-90%发放月度绩效，年终清算。
同时，单项绩效倍率可控。
前两种解决策略有现实案例，本策略更吃绩效设计人员水平。
目前物价、DRG/DIP有通用型项目/基础病组，是否绩效项目也有类似的内容？
医保如何解决资金不足，调价的问题？
下调通用型项目，下调通用型病种/组点值/权重，做好学科优势/重点项目导向，从而将多劳多得转化成优劳优得。
核心点：通用型项目绩效平衡&抗风险【需要考虑绩效差距问题，缓慢调整】
人员优化、支出优化、业务优化、获取外部资金等远期策略不做探讨。
本期完结
本期解决策略的简单探讨，如果你有更好的解决办法/思路，欢迎文末探讨。
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