昨日医改群进行政策观察，发现上海市十二部门发布了一个对于行业薪酬政策较为激进的模块：
15.完善薪酬制度，建立编制动态调整机制。按照“两个允许”精神，持续深化公立医院薪酬制度改革，探索将医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励的有效方式。探索职务科技成果产权制度改革，提高科技成果转化收益比例。探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人率先实施年薪制。探索内部绩效分配由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变，按照“以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现”原则，调整优化薪酬结构，提高医务人员固定收入占比，科学开展内部绩效考核分配，推动医疗机构不同科室、不同岗位薪酬更加合理。加强编制管理，做好公立医院编制的科学分配和动态调整，进一步激活公立医院发展动力。
——关于贯彻落实党的二十届三中全会和十二届市委五次全会精神深化本市医药卫生体制改革的实施方案
本期我们试着拆解并探讨其中重大变革模块。
更多上海研究：
图 上海交大医学院
两个允许之一，目前各地区关于此项指标的延展探索较少，当前各地区的薪酬总量算法主要考虑因素：
①关联国家、地区公立医院、院长绩效考核结果；
②医院结余及亏损情况影响薪酬总量；
③医务性收入增长情况影响薪酬总量；
④DRG考核情况影响薪酬总量；
⑤关联其他事业单位薪酬总量；
⑥院领导、高级人才年薪制、科研转化不纳入薪酬总量；
⑦应急、公卫任务可补增一次性薪酬总量；
⑧部分地区逐步细化明确医护技药管工资/绩效总量占比。
仅第三条相关，如三明市考核“医务性收入调节系数”，台州市考核“经核定的本年度医疗服务收入增长率”。
初期探索为增长率考核核增薪酬总量，不过需要连接医保物价调整。
不过上海市医院运营状况较好，预计后期升级为定额增长，或考虑阶梯式激励。
至于直接将医疗服务收入转化成医院薪酬可支配金额，目前全国医疗服务收入占比不到3成，而医院人员经费支出占比约为4成。
短期不可行，随着物价调整+成本优化，未来可期。
表 2022年上海市三级综合医院运营数据情况
图 上海仁济医院
目前全国部分地区推动公立医院主要负责人年薪制：
《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案的通知》：公立医院主要负责人年薪由基本年薪、绩效年薪构成，主要负责人年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2~4倍。
江苏省《进一步完善医疗卫生服务体系实施方案》鼓励对公立医院主要负责人实行年薪制。
不过这些主要负责人一般指院领导级别的，尚未具体到职能科主任层面。
不过我们非常看好四川省的医改情况，多次观察到四川省卫健委的政策文件非常前卫：
以市(州)为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点
——《四川省推动公立医院高质量发展若干措施》，2024
不过更早一些的为三明市医改：
年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪：
主任30万元、副主任25万元、主治医师20万元、住院医师15万元；
技师、药师为同级别医师的80%；护师为同级别医师的70%；
行政后勤人员为医师平均年薪的40%；
村卫生院人员10万元。
书记（院长）的基本年薪为：市级医院50万元、县级医院40万元、市级专科医院30万元。
——三明医改再出发⑤：公立医院薪酬改革 看三明之变（健康报），2021
国内政策改革风向自东向西，自城市向城镇扩散，上海迭代对于其他地区有借鉴意义。
如何确定行后职能科主任薪酬水平？
过往我们多次探讨过行后部门绩效设计事宜。
一般为部门价值评估×绩效考核的模式，不过绩效考核预计会变成全市统一框架，具体交由医院操作，核心点在部门价值评估体系，延伸到部门系数×岗位系数。
过往我们探讨过上海十院的临床科主任绩效模式：
院部核发的基本管理奖=科室平均奖①x（科主任岗位系数②＋科室规模系数③＋科室重要程度系数④＋科室人均效率排名系数⑤＋科主任专家开诊津贴及开刀奖占比系数⑥）
相同逻辑下，预估会考虑医院规模、科室规模、人效、评优、考核等内容。
不过上海市经济发达：
2023年全市居民人均可支配收入8.5万元；
医疗机构卫生人员人均人员经费31万元（全国第1），约为社平3.6倍。
上海市制定的行后主任薪酬水平应该基于过往数据，可能比三明市书记院长还要高。（医院规模、管理难度、人才稀缺等）
图 上海一院
这一条比前两条变化还大，过往我们核算绩效如果考虑考核扣罚占10%的话，奖励部分会设计成110%，如果改成正向激励引导模式，可能会变成工作量激励部分占90%，考核部分占10%，也就是达不成可能会比过去更少。
可能考核会从仅关注薄弱点升级到全面评估，考核算法也会修正：
如过往考核药占比目标，每超1%扣1%绩效
目标20%，实际23%，过去算法扣3%绩效；【目标即考核】
变成目标值不变，上调考核目标，每降低1%奖1%绩效；
目标20%，考核22%，实际23%，新算法不奖励；【不奖励即扣除，需要考虑实际达成与目标设计问题】
过往我们考核部分一般当做工作量算法补充环节，但是改成奖励算法则默认科室的绩效先扣除，再奖励，则不拿分则扣除，激励力度预期会更大，不过绩效算法的难度提升【不一定能达到目标值】。综合上海市医院的预算绩效考核体系建设，或许目标控制体系更为健全。
图 上海市瑞金医院
本期完结
期待上海市新的算法变化，后续我们将持续关注。
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