近期郑州一卫生院欠薪上了社会热点新闻，最终以“职工基本工资均已按时足额发放，绩效工资由于医院亏损等问题，需要重新拟订新考核方案，正在征求意见中，待制定完毕后会及时足额补发。”结尾，一定程度上回答了过往关于“医院亏损是否发放绩效”的问题。
我们检索了《合同法》中关于绩效发放的说明：
《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。当用人单位在劳动合同中明确约定劳动者的薪酬包括目标绩效奖金时，其应就该绩效奖金发放的条件及标准制定相关的考核制度。
如果用人单位与劳动者双方并未就绩效奖金的支付条件做出特别约定，应当认为该奖金的支付与公司的盈利状况没有关联。公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了劳动合同要求的条件，则应按时足额支付劳动者绩效奖金。
可以理解为，只要医院绩效支付条件(制度/方案)文件中未谈到亏损限制绩效的事宜，则默认按绩效方案继续发放。
虽然过去社会一直批评“收减支”的医院绩效算法，但是此模型一定程度上解决了“科室没有收入就没有绩效”的问题，且过往大多数医院是快速发展的，可以拿盈利科室补亏损科室。
但是随着YQ、医保管控、成本抬升等多种内外部影响之下，有不少医院处于亏损状态，加之目前医院内部绩效制度正在剥离“逐利性/收入导向”，则会面临另外一个问题：医院的绩效来源?
如果仍然由医院自己挣回来，则无法避免“逐利性/收入导向”的问题，目前全国医院总收入中，财政补助占10%左右，九成由医院自己负责，结合ZF当前的财政状况，补助提升较为困难。
故，大概率亏损的问题仍然由医院自身解决。
医院绩效走向何处？
图 山东省立
目前部分地区有医院薪酬总量关联结余政策。
由于三明市医院薪酬来源与其他地区不同，故其解决策略有所不同：
全院工资总额=保留基数工资+当年医务性收入(不含药品、耗材、检查化验收入)×医院工资系数(市级核定)×当年度院长考核得分×调节系数(1.25倍)。
原则上医生(技师)团队占50%左右(其中医技团队占9.5%，退休返聘医生等其他团队占10%);护理、药剂团队占40%左右(其中护理团队占36%，药剂团队占4%);行政后勤团队占10%左右。
年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪：
主任30万元、副主任25万元、主治医师20万元、住院医师15万元；
技师、药师为同级别医师的80%；护师为同级别医师的70%；
行政后勤人员为医师平均年薪的40%；
村卫生院人员10万元。
书记（院长）的基本年薪为：市级医院50万元、县级医院40万元、市级专科医院30万元。
书记院长年薪考核(部分)
医药总收入增长率：三级医院增长率超过10%，每超过1个百分点扣书记、院长当年年薪各4万元。二级医院增长率超过8%，每超过1个百分点扣书记、院长当年年薪各4万元。增长率超过12%，取消书记、院长当年年薪，只发放档案工资。
由于财政兜底，更关注地区核心指标数据变化，反而限制公立医院业务增长，实际上三明市公立医院本年度业务收入确实在负增长。
解决策略：财政兜底，仅保留医务性收入指标，同时细化考核项目，属于ZF强监管模式。
吉林省关于基层卫生院的绩效工资总量解决办法如下，极高的收支提比。
绩效工资总量=（医疗收入-成本费用-职工福利基金-医疗风险基金）×计提系数（0.6~0.9）。
解决策略：自负盈亏。
台州市仅限制绩效工资增长，不限制工资发放。
绩效工资总量指标=上年度本单位绩效工资人均指标×当年度年平均人数×（1+经核定的本年度医疗服务收入增长率）×（本年度各公立医院绩效考核得分÷本年度市级公立医院绩效考核平均分）。
除国家、省、市政策性调整外，在当年收入与支出平衡的范围内，公立医院年人均绩效工资增长率不得高于上年度当地在岗职工平均工资增长率的200%，但不得在连续出现或扩大亏损情况下提高人均绩效工资水平。
解决策略：自负盈亏，限制工资增长。
综上，基本上医院是否亏损以及亏损后发放绩效仍然由医院自己解决。
如果医院亏损到倒闭，亦或者被其他医院合并，绩效如何解决？【绩效群老师们交流：只管之前的基本工资，绩效部分可能会有少部分发放(需要探讨)，债务转移给接盘医院】
图 河南省人民医院
虽然医院亏损的因素有多种，但是绩效多从结果端反馈，具有一定的滞后性。
如果盈利科室填补不上亏损的科室的空隙，则大概率亏损科室业务发展资源会下调，盈利科室业务资源会扩大，亦或者亏损科室面临转型、关闭(产/儿科)等问题；同时也要考虑总体绩效支出的下滑，部分科室需要砍绩效【降提比/工分】，以及科室之间绩效差距过大、人才流失的问题。
虽然很多时候一些医院把绩效当做医院的核心管理手段，但是当前环境如果医院业务开始走向下滑之路，且医院不是当地龙头，则非常难以出头【区域份额已经划分完毕(核心竞争力问题)+DRG限制高增长】。
医院绩效手段是配合医院战略策略，发挥医院优势学科，托底常规学科，维持医院常态运营。
核心点在于如何将优势学科发展起来，如何挖掘潜力科室，合理控制成本等多项策略聚合。
如果实在走不出来，亏损持续扩大，则面临转型、关闭、合并等情况，从公立医院未来发展趋势来看，2023年东部地区减少了20多所公立医院或是答案。
图 台州市中心医院
本期完结
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