图 四川大学华西医院
前言
近期观察到各位老师在交流群探讨医院薪酬限制政策问题，本期进行探讨。
往期
关注丨一地发布医院薪酬水平调控政策，明确医护技绩效比为1:0.7:0.8
严禁给医务人员设定创收指标，严禁将薪酬与药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩，严禁医院内部科室再次进行核算分配。
——四川省卫健委，川办发〔2016〕28号、川卫政法体改函〔2023〕270号、川卫医政函〔2024〕37号；
“三禁”的叫法来自于四川省卫健委，
且于2016年就已发布相关文件，
到2024年持续推进中。
国家版的没有第三个“严禁”。
严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
——关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见（人社部发〔2021〕52号）
图 浙大邵逸夫医院
严禁给医务人员设定创收指标
严禁将薪酬与药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩
自2014年起，相关政策就已发布，这并不是什么新的政策。
国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》。《工作任务》要求，建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度。研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激励约束机制。严禁向医务人员下达创收指标，严禁将医务人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。
出发点：
规范医务人员诊疗行为。降低公立医院逐利性，破处以药养医、大检查、大处方的诉求。
执行效果：
目前基本看不到创收指标分派现象。但是这个严禁持续了10年，行业人事薪酬政策也一直停留在几句话层面，未见详细的指导内容。目前公立医院高质量发展逐步推进公立医院公益性改革，降低逐利性等薪酬改革诉求逐步抬升。但是财政补助仍然不足公立医院收入的10%，医院的可支配收入来源仍然需要自己挣回来，而且随着医保改革深入，医院获取可支配资金的压力更大。
目前三级医院市场的绩效方案以RBRVS为主导，通过转换收费项目为点值评估,一定程度上规避了与业务收入挂钩的问题,但是按项目计价的绩效模式仍然不可避免的出现“逐利性问题”——多劳多得”。多劳多得是激励的基础之一，只不过医院可支配资金的获取仍然需要绩效方案绑定业务收入的发展，如果业务(可支配)收入来源结构变化，或许才可能真正意义上去除逐利性。
至于二级医院市场？仍然是变形的收入导向型绩效模式，他们比三级医院竞争力差(患者流动及病种结构)，运营成本比三级医院高，且更受限于DRG/DIP政策，缺人、缺人才的困境决定绩效导向“逐利性”。
这个严禁是上面薪酬制度的延伸，拓展到二次分配环节。
二次分配中也不需要收入至上的绩效分配模式。
目前国家薪酬政策关于二次分配的内容极为罕见，且业内探讨的也少。
出发点仍然是降低逐利性，或为后续年薪制铺路。
图 浙大二院
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