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在日常工作里，一遇到啥棘手活儿，大家都爱找那些老江湖讨教几招。
说白了，经验就是从实打实的“干”中学到的门道和技巧。
对公司来说，那些优秀员工的经验更是价值连城的无形宝藏。
究竟该如何萃取出这些优秀员工的经验呢？今天我就给大家分享几招
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在公司里头，萃取经验的目的，就是要解决实际困难，提高业绩，给团队加满油。为了确保优秀员工分享的东西既实用又有针对性，培训负责人得先摸底学员的背景和需求，按类别分好小组，专门对准不同人群的共同烦恼。培训负责人得根据业务实际情况，把问题场景画出来，什么时候、什么地点、哪些人在场、发生了什么事、为啥什么有这个问题，都得理清楚。还有，别忘了萃取的时候挖深一点，隐形问题也很关键。在做销售新手的情况摸底时，不少小伙伴都说，客户老反映产品的临床证明不够多，所以东西卖不了。可真聊深了才发现，关键问题是公司销售团队那头老变来变去，客户对我们得信任没了，新来的销售员不知道该如何重建信任。需要萃取的问题都列出来了，下一步就是排排队，分个轻重缓急。怎么排？看问题出现的频繁程度、影响大小，还有解决的难度。确定了亟待解决的关键业务问题之后，培训管理者的工作重心便转向了对这些问题的深度剖析与分类。首先，要区分问题的性质，将其划分为知识欠缺、技能不足或态度问题等几大类，因为每类问题的应对策略截然不同。同时，培训管理者还需评估问题的解决难度与时间线，区分短期可解问题与长期战略难题，确保目标设定的合理性与可行性。在明确了关键问题及其属性后，培训管理者应与业务部门紧密合作，共同制定具体、量化的萃取目标。一旦经验萃取的目标确立，接下来的关键步骤就是识别并动员合适的业务专家，这是确保经验萃取质量与分享效果的基础。业务专家的选择不仅关乎其专业资质与实战成绩，还需考量其是否与学员所需的内容高度契合。这包括但不限于在特定业务领域内的卓越成就、丰富的实战经验和独到的见解。通过严谨的筛选流程，如采用STAR（情境、任务、行动、结果）模型进行深度访谈，客观评估候选人的实际操作能力和绩效成果，确保选出的专家不仅有实战经验，而且能够清晰、系统地表达这些经验。随后，培训管理者需扮演好“知识炼金师”的角色，通过有效的引导和访谈技巧，协助业务专家提炼其宝贵经验，将散落各处的隐性知识整合成体系化的、易于消化吸收的内容。在这里培训师可以采用情景模拟、角色扮演等互动方式，不仅有助于专家更生动地再现经验场景，也能激发学员的学习兴趣，促进知识的有效吸收和应用。![]()
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