北京大学法学院教授，博士生导师
职工权益保护 企业民主管理 公司治理 新公司法
长期以来，职工并非公司法的主要调整对象。受契约主义公司理论和伯利-米恩斯命题影响，世界范围内的公司法更多是在股东、管理层上着墨——股东是公司的剩余索取权人，公司法为股东提供普遍适用的基本模板并激励其最大化公司利益，管理层则是股东的受托人，公司法从制度上降低所有权与控制权分离所带来的代理成本。相比之下，非管理层的职工与公司之间多是由固定合同相连结，超出了公司法范畴而由劳动法及契约法等调整。
劳动贯穿我国宪法并且发挥支撑作用，是彰显生计、民主、平等、光荣、效率之价值目标的手段。公司职工是劳动者的重要构成，其合法权益理应得到保障。我国公司法于1993年颁布，自诞生时起就强调职工民主管理与权益保护。30多年来，公司法与劳动法等制度协同，成功开辟了中国特色的公司职工权益保障之路，彰显了社会主义市场经济体制的优越性。在扎实推进共同富裕、劳动力要素市场化配置改革，创新环境、社会和公司治理（ESG）实践的背景下，“而立之年”的公司法与时俱进。2024年7月1日，修订后的《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）正式施行，其中多项新规保护职工权益，“丰富了现代企业制度的时代性维度和国别性维度”。
党的二十届三中全会指出，要支持和引导各类企业履行社会责任，完善企业职工参与管理的有效形式。一方面，《公司法》第20条已经明确公司经营应考虑包括职工在内的利益相关者利益并承担社会责任，第17条更新增要求公司建立以职工代表大会为中心的民主管理制度。另一方面，其制度内部的融贯性仍有必要被认真检视，避免新增的职工权益保护立法目的条款在实践中流于形式。基于此，下文以新公司法中的职工权益保护规则为中心，探究修改亮点与积极意义，同时评析其制度缺憾，对企业职工角色分类探讨，尝试建构自我实施机制从而完善职工权益保护的公司法路径。
公司法兼具强制性与任意性，其中职工权益保护规则亦如此。公司法在立法目的、职工代表大会地位、职工董事监事等内容上都有所突破，进一步完善了职工权益的公司法保护体系。本部分拟从立法目的出发，探讨具体内容的理解和适用，厘清相关条文的强制性与任意性，为其后整体评估公司法对职工权益保护的法律效果、考察本次修法的缺憾和未来发展空间，打下基础。
（一）立法目的指引下职工权益保护的升维
1993年公司法即已在总则中申明公司须保护职工合法权益，2005年公司法修订又增加了公司承担社会责任条文，本次修法则在前两者基础上，将职工与公司、股东、债权人并列，列入公司法立法目的条款，保护其合法权益。立法目的条款是法律文本价值目标的集中体现，这意味着职工权益保护成为统领新公司法的一项宗旨，指引公司在实践中加以遵循与贯彻。立法目的条款也揭示了立法者就整部法律而言的总体倾向与主观意图，为总则部分中的原则性条款奠定了价值判断的基础，并为具体规则的解释和应用提供了权威性的参考依据。本文认为，以立法目的变更为逻辑起点，职工权益保护的公司法规范模式发生了“从间接到直接”的转变，公司法在强制性与任意性规则上之调整便是这一趋向的明显证据。
在本次公司法修订之前，理论界与实务界大多是从企业社会责任的原则性条款中衍生解释出对职工权益保护具体规则的适用。诚然，公司法一直规定“公司应当保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质”，但在过去这一规定更多是对劳动法的重申，于公司法体系中长期体现为宣示性条款，当公司未能做到此条规定之要求则需要援引劳动法条文承担劳动法而非公司法上的法律后果。2005年修订的《公司法》第5条规定“公司从事经营活动……接受政府和社会公众的监督，承担社会责任”，彼时学界将公司社会责任解释为道德责任与法律责任之结合，前者讲求公司机关理想层面上的自觉自愿履行，后者主要指遵守公司法外其他法律关于社会责任的要求，以此作为公司经营的底线。
公司法上的职工权益保护路径基于由道德责任与法律责任所生发的任意性与强制性而形成。任意性体现为公司机关主动偏离传统信义义务以追求社会责任的正当化，例如依照该条文赋予董事和高管的自由裁量权，或者根据各方合意从公司法传统信义义务要求中选出。强制性则被解释为防止公司行为负外部性所必需的、从外部施加之最低限度干预而产生的公司法上的义务。然而，当时的保护路径并不具备足够的可行性。一方面，原公司法强制性的界定标准过于原则，公司参与主体并不清楚自身的行为预期及边界为何。同时，司法监督的制度安排本应是公司法强制性所突出的部分，即法院防止各方“机会主义”地占其他人的便宜，但原规制路径致使利益受损职工在公司法上的请求权基础阙如，阻碍了法院再平衡各方利益的实现。即便法院直接援引社会责任原则条款裁判，也存在说理难度高、分配逻辑错置等挑战。另一方面，任意性有效发挥的前提是股东等主体能够协商一致，而各方的利益偏差容易使保护职工的考量落空。归根结底，在以股东至上为立法目的的公司法结构中，职工权益保障的实现有赖于公司与股东关系的调整，因而具有附随性与间接性。仅依据社会责任原则条款，既难以约束公司在逐利过程中保障职工权益，又无法产生有效激励促使各方形成合意，对股东利益最大化目标产生一定程度的偏离。
立法目的条款是对具体立法目标的精炼概括，体现了一部法律最核心的立法意图。因此，法律的具体规范目的必须与立法目的条款保持一致，若二者相互矛盾，将导致“目的冲突”，破坏法律内部体系的价值一致性。新增职工权益保护立法目的的最大意义是在公司法体系中一定程度地容纳了利益相关者理论，在应然层面重塑了公司整体利益格局，原先仅凭公司法企业社会责任原则条款难以撼动的股东至上精神被取代。同时，区别于原先社会责任原则条款概括性表述，《公司法》第20条在以“承担社会责任”兜底之前，点明了应充分考虑职工等利益相关者利益的公司经营要求。换言之，职工权益保护无需再依赖对“社会责任”的解释，而单独成为一项可对抗股东利益最大化的事由，强制性的程度因此加强。
立法目的之价值还应结合具体规则条文来看。《公司法》第191条新增董事、高管第三人责任条款，当董事或高管存在故意或重大过失而执行职务给他人造成损失的，需承担赔偿责任。尽管该条的适用效果尚待时日检验，但从比较法角度，董事第三人责任条款在职工权益保障上发挥了巨大作用，典型案例包括因公司拖欠职工支付工资与补偿金、职工因业务繁重而过劳死、职工超负荷工作导致抑郁症发作自杀等，被告董事在其中均被认定存在职务懈怠或工作严重失误，或未代表公司尽好善管注意义务，因而被法院判决承担赔偿责任。在职工权益保护立法目的之总括下，原公司法总则部分的宣示性条款将被激活，当公司未与职工依法签订劳动合同、参加社会保险、加强劳动保护、实现安全生产，或职工因职业教育和岗位培训缺乏而遭受生产事故及被解雇，有过错的董事及高管应依据《公司法》第191条承担对权益受损职工的责任。在交易成本不为零的现实社会，法律规则通过受外部性影响各方的议价立场而影响事后的价值划分。这种事后的价值划分反过来又会影响事前对各方行为的激励，从而影响事前的效率。由此，董事、高管为避免事后争讼的个人成本，事前会更注重职工权益保护。此外，《公司法》第71条新增“无正当理由，在任期届满前解任董事的，该董事可以要求公司予以赔偿”的规定，若股东会不满于董事对职工权益的保障而解任董事，董事便可援引本条抗辩解任“无正当理由”，股东解任董事成本之提高亦将改变其原先自身利益最大化主张。
综上，公司法形成了“立法目的-专门原则-相关条款支撑”的职工保护制度设计，增加条款的强制性，平衡职工与董事、高管、股东的关系。与单纯的劳动法及社会法保护相比，公司法上的保护更具有内生性，而一切的起点便在于公司法实现了职工权益保护从原则性条款到立法目的的升维。
（二）民主管理导向下职工参与治理的深化
公司法中职工权益保护的立法目的还可以通过公司民主管理而实现。本次修订在原公司法的基础上进一步深化了职工参与公司治理、监督公司经营的程度。第一，《公司法》第17条新增“公司建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度”规定。尽管其在本质上依旧属于任意性条款，公司可以根据自身实际选择其他类型的职工参与公司治理的方式，民主管理制度的具体内容仍有赖于公司内部规章制度所明确，但本条加强了设立职工代表大会在组织法上的正当性和基础性，倡导标准化的民主管理路径以供公司参考与选择。第二，在内部治理机构方面，公司法在保持职工监事制度强制性（非采用“单层制”治理结构的公司）、国有独资公司中应有职工董事规定的同时，又对职工人数300人以上的公司施加了董事会成员中应当有职工董事的强制要求，而不论其所有权形式（若有职工监事可以不设职工董事）。针对新增的“单层制”公司，《公司法》第69条、第121条明确董事会中的职工代表可以成为审计委员会成员。第三，新法在细节上也进行了优化，例如第17条工会代表职工签订集体合同的事项中新增“休息休假”、公司应当听取工会及职工意见的场合列举中增加“解散、申请破产”等。
在新公司法施行前，我国绝大多数公司采用董事会与监事会并行的“双层制”公司治理结构，董事会负责公司管理及股东会决议执行，监事会的主要职责则是监管董事、高管、公司财务状况。具体到职工董事和职工监事而言，前者代表职工利益参与公司日常经营，在公司决策前端为职工发声，彰显职工意志。后者立足职工立场，对公司管理层履行监督职权，提出质询及建议。立法者意图通过职工董事与职工监事的分设，构建民主管理的全过程，让职工有机会参与到公司治理的各方面，并在不同的职位上共同发挥作用。然而，这一立法本意在实践中却落空了，股权集中制及内部人控制为我国公司治理的现实基础。由于原公司法仅规定部分国有公司董事会中应当有职工代表，而授权其他公司自行决定是否设置职工董事，多数公司并没有动力推动作为外部人的职工进入董事会实际参与决策。同时，尽管立法强制规定职工监事占比三分之一以上，但职工大多受经理管理，升降由其决定，这使得“被监督的人”反倒成为事实上的“监督者”。即便抛开隶属关系不谈，现实中监事会较董事会畸小，监督职能和独立性打上折扣，种种原因共同导致职工监事制度徒具其形。
为破解监事会失灵及职工董事监事失能，公司法在董事会和监事会并设的“双层制”外，增加设置董事会审计委员会而不设监事会的“一般单层制”供公司选择。结合《公司法》第76条、第130条可知，“双层制”公司中设置职工监事是强制事项且比例不得低于三分之一，故第68条、第120条“当职工数量大于300人且未有职工监事的公司必须设置职工董事”之规定主要针对的是“一般单层制”的公司。职工董事监事的职能和定位在公司差异化的选择下有所不同，不同的公司治理架构（参见表1）是后续讨论职工董事监事履职方式的分叉点。
“一般单层制”公司治理模式的立法认可标志着公司设置监事会的标准模式被更大限度的公司自治所取代。“一般单层制”能够降低公司的组织成本，且得到部分监管机关的推崇，因此料将受到更多公司，尤其是受大型公司的欢迎。通常而言，该类公司的职工数量往往大于300人且劳资关系复杂，《公司法》第76条、第130条的设置不仅弥补了其未设职工监事造成的职工监督缺失，更加大了民主管理的力度。“一般单层制”中的董事职能包括了管理和监督，而监督又可细分为作为董事的一般监督和作为审计委员会成员的特别监督。强制设立职工董事既意味着事关职工利益的问题有更大可能被职工董事所提出而列入董事会的议程，也在一定程度上能够提高监督的效能，职工董事在决议阶段就通过表决履行监督职责，避免事后监督的信息不对称。若职工董事成为审计委员会成员，则其更可以发挥特别监督作用，对公司财务、管理层情况进行审查，发挥原监事会中职工监事作用。对于股份公司而言，依据《公司法》第121条，股份公司的审计委员会成员中过半数成员不得在公司担任除董事以外的其他职务，且不得与公司存在任何可能影响其独立客观判断的关系，故多数审计委员会成员不能是执行董事。因此，若职工董事成为审计委员会成员，审计委员会的整体独立性将进一步加强，而其监督强度应较原监事会中的职工监事更大。
新的制度设计完善了我国职工权益保护的公司法路径，回应了ESG治理的时代要求，但其仍存在值得检视之处。从形式上看，公司法中的职工保护规定呈散点状，围绕公司设立、运营、终止过程中的组织和行为而展开，职工权益保护内容依循立法体例穿插于若干条文之间本身具有合理性，但相关内容距融贯而言仍有一定距离。例如，虽然公司法总则部分确立职工代表大会作为民主管理的基本形式，然而在分则部分“职工代表大会”一词仅出现4次，且均与选举职工董事监事有关。实际上，职工代表大会的基础地位不仅体现为表决选举职工代表及董事监事，还应包括与管理者共同决策涉职工权益重大事项，对重大决议、经营状况及管理情况知情并提出建议，评议公司管理人员及职工代表等。这些内容或仅在公司法中一笔带过、流于表面，或根本没有出现，未来仍有待修法或者制定专门的“企业民主治理法”，来明确职工代表大会的具体职权范围、行权方式及保障、与公司其他机关的交互等内容。
又如，除民主管理外的其他职工保护规定也难言完善。尽管公司法总则部分强调了公司应加强职工权益保护（第16条），充分考虑职工利益（第20条），但法条中并未明确保护的标准和尺度。倘若公司及董事高管违反这些条文而侵害了职工权益，职工需要如前所述援引第191条公司赔偿责任及董事高管的第三人责任。问题在于，是否职工所有的权益受损都可依本条获得请求权基础？《公司法》第191条并非专为职工所设计，在“他人”含义范畴是否包括职工仍待商榷的当下，尚不好确定法院根据第191条运用体系解释及目的解释手段支持原告职工诉请之概率，毕竟目前这种体例安排使得行为模式与法律后果之间相隔甚远。归根结底，立法者并未在公司法职工权益保护条款下针对职工权益受损设置明确的专门性规定，更不用说建构公司及董事高管侵害职工权益的法定责任。此处的隐忧在于，一旦第191条难以适用于职工权益受损情形，职工只能要么根据一般侵权法的请求权基础及民事诉讼法规定的举证责任、证明标准来寻求救济，承受较为沉重的诉讼负担，要么转头寻求劳动法上的解决方式。
考察公司法出台的过程，直到四审稿才增加了职工权益保护的立法目的，在立法范式基本确定的情形下，职工权益保护的立法目的与具体规则的协调性呈现一定程度的欠缺。同时，一审稿曾拟要求职工人数300人以上的公司均设置职工董事而无论其是否有职工监事，二审稿后则使强制性大大限缩，基本框定在“一般单层制”之上。对于职工人数300人以上的公司职工而言，除非依公司章程既设监事会又设置职工董事，其仍可能只能在担任职工董事和职工监事中二选一。从这个意义上讲，尽管学者澄清审计委员会并非监事会的平替，但至少在“一般单层制”的职工董事规范上，立法者本意可能就是与“双层制”的职工监事相对应的“初步进阶版”。至于职工人数少于300人的公司，则依法条可以通过采用“一般单层制”轻易地同时规避职工董事与职工监事制度，而作为对比，原公司法至少对职工监事之存在提出了强制要求。
总之，公司法在整体上增强了职工权益保护的强制性，然而部分规则文本背后仍透露出立法者对于强制性与任意性的纠结。一方面，职工是公司生产经营的重要主体，企业单位民主管理是基层民主的重要形态，在公司法内部深化相关规定的强制性有着正当性；另一方面，减轻企业负担，降低公司治理成本是优化营商环境的应有之义，尊重公司自主选择适合自身的运营模式亦有其合理性。于是乎，二审稿之后改变了一审稿职工人数300人以上公司不区分单双层制均设职工董事的规定，最终出台的公司法较三审稿也只是强调了职工董事可以成为审计委员会成员而未强制规定人数或比例。
立法者这种对职工保护与公司自治的兼顾态度不难理解，但二者其实并非对立，现有规则存在缺憾的根源在于法律文本尚未弥合好主体之间的利益偏差。“徒法不足以自行”，制度落实的关键在于公司参与主体自愿遵守公司法职工权益保护的立法目的及具体内容，主动为职工提供实质性的保护，本文将其称作“职工保护规则的自我实施”。为建立这一自我实施机制，后续与公司治理相关的规定有必要从形式上更多地采用明确易懂的规则，补强公司法职工权益保护的体系性，并于行文中明晰法律保障措施，而根本性的实质要求是促进公司参与者利益趋近，形成自觉保护职工权益的充分激励。
责任编辑：李国慧
见习编辑：杜泽宇
