王经理上任的第一天，宣布了一项震撼全员的决定——实施“末位淘汰制”。他说每季度末，绩效排名最后5%的员工将被“优化”。话音刚落，办公室顿时安静下来，大家脸上露出一丝紧张，心里却在默默想着：“我会不会是下一个？”
第一次公布名单时，李明、张涛和陈静被淘汰。王经理严肃地表示：“优胜劣汰是市场规律，大家要提高工作表现。”这话听起来没错，但在我看来，更多的是一种冷酷的压力。大家开始不再谈论工作的意义，而是只看排名，连团队合作也开始变得形式化。
加班成了新常态
末位淘汰制实施后，团队气氛迅速变化，大家拼命加班，早早进公司，晚上十点才离开。每次绩效排名公布时，大家的眼神都紧盯自己的名次，生怕掉队。小刘曾对我说：“这根本不是激励，而是让人处于恐慌中。”
我完全理解他的感受，大家为了保住职位而忘记了工作的意义。没有人再讨论如何提高工作效率，而是绞尽脑汁想尽办法“避免掉队”，这种环境让人喘不过气。
年终奖成了焦虑源
年终奖时，王经理按绩效等级分配奖金。A等员工拿到丰厚奖金，而D等员工几乎一无所获。小刘看着自己的奖金，无奈地笑道：“这哪是奖励，简直是压力。”原本该是为了工作成就感，但如今它成了另一种焦虑的源泉。
大家拼命工作，害怕任何失误影响奖金和排名，压力越来越大。小刘甚至在暗自计算，自己能不能通过加班拿到C等的奖金，而不至于沦为“末位”受罚。
离职潮悄然蔓延
随着末位淘汰制的执行，员工的离职率开始上升。小张最先辞职，她对我说：“这种压力让我根本没法安心工作，只想着如何保住自己。”最初我们以为是个别现象，但逐渐发现，越来越多的同事选择离开。我开始意识到，这种管理方式已经损害了团队的凝聚力。大家开始觉得，自己的价值并不在于工作表现，而是如何维持名次。每个人都活在“被淘汰”的恐惧中。
最后，在公司总裁的压力下，王经理取消了末位淘汰制。然而，员工的离职潮并未停止。信任一旦丧失，再恢复就变得很难了。王经理似乎并未意识到根本问题，团队的士气已经遭到严重打击。尽管取消了制度，但团队成员的情绪已经到了无法挽回的地步。
职场中的隐性问题
职场中的压力不仅来自表面上的制度，更来自管理层对员工的忽视。末位淘汰制看似能提升绩效，实际上却制造了更多焦虑和不安。每个人都忙着保住自己的“位置”，团队合作和创新几乎被忽略。大家的创造力被制度束缚住了，变得机械化，心态也从“努力工作”变成了“保住工作”。
职场中有很多隐性问题，往往并不直接体现在制度上。这种做法虽然初衷是激励，但实际效果却相反。员工不再为团队的进步而努力，而是把更多精力放在如何避免被淘汰上。长此以往，创新和主动性都会受到压制。
在这种管理氛围下，很多有潜力的员工逐渐失去了积极性，而那些总是能够“应付”危机的员工，反而容易在这种环境中脱颖而出。于是，真正能够推动公司发展的人反而越来越少。职场的竞争并不是单纯的“末位淘汰”，而是管理层如何找到每个人的长处，给他们创造更多展现自己能力的机会。
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