探访「超级猩猩」总部：首启管培生计划，扩张260家门店，坚持无推销模式｜秋季招聘报道

文摘职场 2024-11-11 20:52 北京

2024年，“找到靠谱工作”和“招到靠谱的人”依然是共生的困扰。我们坚定认为，抛开传统大厂，市场中仍有大量符合下一个时代红利的雇主公司等待被挖掘。赛道潜力、业务逻辑、人事情况……对这些信息的掌握和洞察，决定了求职者选择公司的眼光，也决定了面试交流的质量与深度。

匿名的公司八卦或许对求职避雷有帮助——但那些具备稀缺性和成长性的职业机会，也不该因为网上一句没头没尾的评论而被错失。在招聘量大的春秋两季，36氪@职场Bonus 用专业评分模型筛选出一批在招人的“红利公司”进行实地探厂，结合投资人和猎头的多重视角向雇主发问，为你带来“一文看懂”的红利公司招聘报道。

巨大的“能量场” ╱ 01

健身行业没有红利？ ╱ 02

关于「超级猩猩」，你还可以领先其他求职者了解这些 ╱ 03

职场Bonus获悉，健康生活方式品牌「超级猩猩」2024秋季招聘正在进行中。招聘岗位分为社招、实习生以及管培生，类别涉及多部门多职能，如区域运营管培生、产品实习生、社群运营、HRBP、招商选址专家、门店运营标准专家、区域运营经理。学历是重要参考指标，对于非专业技术岗位，更重要的是工作能力和成长力。

对健身爱好者而言，「超级猩猩」并不陌生。创立于2014年，「超级猩猩」一改健身行业传统的“办卡式消费”，选择“按次付费”。公司早期在北上深开设线下店，取得了重大成功，验证了商业模式的可行性。如今，超级猩猩已在北京、上海、广州、深圳、成都、武汉、杭州、南京、福州、厦门开设超过260家教室，提供团课、私教、自助训练等多种运动模式选择。

创始人刘舒婷在宁夏贺兰山脚下长大，从小好动且喜欢跑步，给自己起昵称 “跳跳”。最初创业时，她也几经曲折：比如曾遇到投资人签了合同，却未按时打款，公司险些面临资金链断裂。

好在她的身边，有一群愿意共度难关的员工和合伙人。2014年获得天使投资后，超级猩猩得以度过最艰难的时期。从2015年开始，超级猩猩的商业模式得到市场验证，发展迅速，截止目前全国260家门店，1000多名教练，致力于影响更多人健身，成为像Nike一样的超级品牌。

在跳跳看来，「超级猩猩」是家“卖激素”的公司，卖的是多巴胺和内啡肽，这两种激素本质上是快乐和信心。她认为，真正养成健身习惯的人，不是靠毅力驱动，而是在健身的过程中获得了快乐和信心。这或许也是公司使命的体现，正如公司墙上话语所说——影响更多人健康生活，闪闪发光。

经历了前几年的快速扩张期和业务成熟期，2024年「超级猩猩」对自身业务的描述是“稳中求进期”。此外，职场Bonus了解到，今年「超级猩猩」正式开启管培生计划，为3年公司长期迭代人才战略铺垫。

“门店/区域运营的基层管理人员可以从应届生中选拔培养，而精专的职能岗位，如门店筹建管理、空间设计管理、标准化运营管理，则会更倾向寻找行业现有的专业人才。”人力资源负责人周也告诉职场Bonus，超级猩猩更青睐具备行动与目标清晰一致、坚韧与包容心态适应变化、线下连锁零售品牌相关经验的求职者。

巨大的“能量场”

不论是对超级猩猩，还是CEO跳跳，受访者员工们提到最多的一个词都是“能量”——巧的是，跳跳本人对自己的形容也是“热爱生活、很有能量”。比如在公司创业早期，尽管面对诸多繁琐事项以及盈利目标压力，但跳跳从不抱怨，也不会给员工施压。

“跳跳是一个很乐观、积极向上的人，和她待在一起的感受总是放松、舒服的。”超猩集团培训发展总监王贺是一个身材魁梧的东北大哥，额上架着赛博朋克风的墨镜，讲话中气十足，同样能让听者精神一振。从体校毕业后，他一直从事健身行业相关工作，并在2014年结识了跳跳。彼时，超级猩猩刚成立不久，他受邀担任教练培训员。经历两年自主创业后，2016年王贺决定正式加入超级猩猩，成为合伙人。

“过去我虽有过创业经验，凡事也都要亲历亲为，但总体上涉及事务较少；来到超级猩猩后，很多事情都需要再深入了解，而且这家公司从一开始就呈现出高速发展的状态。”

相比一些喜欢掌控感的企业领导者，跳跳更多时候扮演的是提供“情绪价值”的角色。“她是一个很有能量的人，不会对工作做实际的指导，更多时候是在分享她的事例、感受，向大家传递能量，大部分决策会交给各部门自己做。”在创新业务中心负责人程缘锋眼中，公司是一个巨大的能量场，每个人都向里面注入能量，而在很大程度上，跳跳的个人特征影响了整个能量场的风格。

程缘锋2018年刚从学校毕业，因为身边有朋友推荐这家公司，便抱着试一试的心态去超级猩猩面试。回忆起第一次到公司面试的情景，程缘锋记忆尤新，“感觉这里和其他健身房很不一样，没有销售、不办卡，员工的工作氛围也很开心、随和。”

回头来看，程缘锋恰好赶上了门店快速扩张时期。

刚入职不久，他便先后被外派到成都、重庆、杭州等地担任负责人，带领团队在各大城市开设线下门店。“公司扁平化管理，氛围活泼，同事们都很温暖。”程缘锋告诉职场Bonus，得益于“能量场”传递的能量，自己短时间内就步入了业务正轨。

“刚开始大家也没有什么运营经验，但都干劲十足，充满热情，”程缘锋回忆起最初在成都开店的那段日子，身边的伙伴们贵在初心纯粹：“有一年元宵节，我们门店自发举办了一些小活动，给当天每位到店的用户煮了热乎的汤圆，还邀请他们一起写对联——总部没有人告诉我们应该这么做。”

这种面向用户时没有技巧却饱含情意、敢于不计成本的真诚，加速了超级猩猩在用户间的口碑传播。“之前做一个名为‘非黑即白’的活动，仅因为少数用户不满，公司就决定将所有的课程钱退还，并且免费赠送文化衫。”程缘锋向职场Bonus透露，尽管这件事带来了一定的盈利损失，但是公司内部都表示赞同，认为这样做是符合公司价值观的。

被公司文化吸引的还有2020年加入的人力资源负责人周也。她告诉职场Bonus，当初决定加入超级猩猩，是被跳跳的一段混沌大学的演讲视频感染。她还记得一个视频里的细节：“在年前组织的一场投票活动导致用户争相刷票甚至争锋相对，公司作为这个活动的发起方决定给每个受影响的用户送一块Apple Watch，即便当时那是公司账上的最后一笔资金，也希望维护公平的原则。”

职场Bonus发现，几位受访者们都感受过的相似的价值观内核，尤其是像王贺、程缘锋这类较早进入公司的员工——早期团队干劲十足，做事出发点往往很简单，也很少问为什么，都是先做了再说。我们认为，这种价值观会从公司员工对用户的态度上逆向延伸，反过来影响员工们所处的办公室环境。

程缘锋认同这种说法，“温暖”在超级猩猩职场内部也确有具象化：“疫情期间，重庆关城之后，公司将所有员工‘打包带走’。除了教练，连保洁阿姨都一起转移到了成都，如此也确保了大家的安全和工作。”

在参观超级猩猩办公室的时候，我们看到墙上仍贴着早期公司的价值观标语：温暖、活力、坚毅、公平、正义、诚实。

健身行业没有红利？

在国内，素有“反人性”之称的健身是一门发展缓慢、艰难的生意。美国健身人口渗透率接近30%，而中国仅有3% [1] 。程缘锋坦言，“健身行业没有红利”。

2020年以来，受疫情因素影响，传统健身行业遭受严重冲击，许多线下健身房倒闭关店，2023年我国健身房市场规模约675亿元，同比减少3.02%，20%的健身房消失。被称为“团课天花板”的健身品牌Space在5月份闭店清盘，Keep的线下运动空间Keepland也大幅缩减，行业整体呈现收缩态势。

在艰难的大环境下，如何找到生存之道是每个健身品牌需要思考的问题，超级猩猩也不例外。当谈到超级猩猩的竞争壁垒时，王贺表示，“课程的丰富度、课程质量、教练团队的素养是现阶段的壁垒。”

不论是否了解超级猩猩的运营模式，对“教练是核心资产”这一说法，多数人都有所耳闻。

即使是面对外界关于教练学员“饭圈化”偏负面的讨论，超级猩猩也从不避讳对教练的重视。“教练上课的教室都是精装修，不同于多数健身店将健身教室放在角落，我们安排在门店的中心位置，让他们真正能够被看见，有更强的价值认同感。”王贺向职场Bonus透露，未来仍会不断投入，帮助教练成长。

“在超级猩猩，课时费和能力紧密挂钩，教练教得好，愿意上他课的人自然就更多，随之而来的是更高的工资水平和级别。”王贺告诉职场Bonus，这里所说的能力，不仅指专业能力，还包括和用户交流、沟通的能力。

“我们坚持用户至上，所有教练都要以用户体验和反馈作为考核指标。”作为教练培训负责人，王贺非常重视教练团队的素养，“着重培养教练的素质、谈吐、气质，提升个人魅力”，而这也是他认为超级猩猩的核心优势之一。

“我们也会要求教练多和用户交流，带给用户更好的体感。”王贺表示，他希望超级猩猩的教练能够和用户产生更多的连接，形成自己的社群。

近年来，关于“明星教练出走”的消息一度引起热议，许多人对此表示担忧，毕竟核心资产流失对于任何一家企业来说都是重大打击。对此，王贺向职场Bonus分析称：明星教练的出走目前对超级猩猩整体影响并不大。尽管用户在短时间内感到遗憾，但是从长期来看，能够留住用户的仍是超级猩猩的文化氛围和能量场。“也希望教练坚守职业操守，能够做好、做久，而不仅仅把这份工作视为可有可无的兼职。”王贺补充道。

[1] 智研瞻：《2024-2030年中国健身器材行业市场前瞻与投资规划分析报告》

关于「超级猩猩」，你还可以领先其他求职者了解这些

● 职场Bonus探厂「超级猩猩」

职场Bonus：超级猩猩的企业文化和氛围是怎样的？

周也：超级猩猩是一个非常开放的平台，有很多机会，每个人都是公司的一份子，可以大胆做自己认为有意义和价值的事情。

整体氛围比较轻松，没有硬性加班的规定，以工作交付结果为导向，员工可以根据自己的工作合理安排时间，周末加班可调休。

组织结构扁平，直线管理和项目制的矩阵管理，确保信息的多向传导。

酋长制管理文化：城市负责人（区域运营）下设酋长、副酋长（门店运营），他们之间有一些分工协同。目前我们在做管理文化的升级规划，未来管理团队能更全面更细致地对区域经营数据负责，能够直接去和这一区域的教练用户进行链接和沟通。

HR ：团队氛围年轻有朝气，崇尚健康生活，非常欢迎思维活跃、想法独特的同学加入我们。

职场Bonus：随着公司规模扩张，业务基本盘变大，HR的工作有哪些变化吗？

周也：今年在公司规模扩张和利润增长的情况下，中后台的人员HC还进一步实现了精简和优化。目前更多从人员效能的角度出发，通过组织设计和人才发展不断优化，自身也从原来辅助业务的角色变成通过自身专业影响业务，发现问题、提供解决方案和推行落地的角色。

希望人人都懂人力资源，不管是人力专业的小伙伴，还是各个岗位工作的员工，能够更好的为自己规划清晰的职业发展，并且不断进步成为行业领先者。管理者懂得人力资源，能够更清晰地将组织目标拆解成为每个团队成员的个人目标，并帮助团队成员不断进步。