![]()
![]()
视频里的女孩眼眶有些泛红。她刚刚经历了裁员：朋友都被裁了，唯独自己留下了。“我想继续从事互联网，但我家这边的互联网公司很少，几乎没有核心业务。”她从一月份听到裁员风声时就非常忐忑，纠结着到底是再苟一阵子直到被裁还是趁年轻赶紧考公考编，“要是我以后想留在家这边的话，是不是应该去北上广闯一闯再回来？”
2024年的职场形势依旧严峻。《职场Bonus》打算做一个帮助读者应对各种职场棘手情况的救急手册系列——通常，我们会侥幸地觉得，这些情况不会发生在自己身上。裁员、GAP歧视、猝死、大头兵焦虑……由于这些事儿在近年变得更加高发，正如气候危机给人类带来的极端气候也在增加，我们将这个系列命名为《职场极端气候生存指南》。
“裁员”是第一辑的主题。为了统一对“裁员”概念的理解，我们在文章开头强调一句定义：一切用人单位单方面提前解除劳动合同的法律行为，均为裁员。
企业裁员可以根据动机类型分为三种：由市场因素/企业经营管理问题导致的经济性裁员，由产品/业务线和组织架构变化导致的结构性裁员，以及为了提升人效和员工平均能力的优化性裁员。目前，许多企业在公关时倾向用后两者来粉饰经济性裁员。
在裁员几乎已经变得稀疏平常的今天，比裁员更难接受的，是随之而来的不确定性。对许多30岁以上的上班族而言，裁员的对立面是对家人的“责任项”。39岁的前互联网大厂员工李豹说，被裁之后最大的压力是房贷，“39岁了，哪个公司还要39岁的员工啊？最坏的结果是把这房子卖了。”但真要在北京卖房，他得至少住满5年。
打工人难，企业也难。“面对全球经济将面临着衰退、消费能力下降等情况，公司应改变思路和经营方针，从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机。把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭。”——2024年，距离任正非“把寒气传递给每一个人”的内部谈话过去还不到2年，裁员仍在继续。
剥开裁员行动的粉饰词 ╱ 01
公司为何“边招人边裁员”？ ╱ 02
提早捕捉信号，有备无患 ╱ 03
心理准备：你可能遇到的极端情况 ╱ 04
当裁员裁到自己头上了╱ 05
![]()
经济性裁员通常由市场因素和企业经营引起，也是当下趋于主流的裁员类型。和行业普遍乐观的年代不同，如今无论你的绩效是第一档还是不及格，个人能力的因素已经排在了大环境影响因素的后面，决定你去留的更多是公司生存战略。但公司也不想丢了自己的面子——大规模裁员在大众看来是一种颓势。于是，“裁员”表达地越来越委婉，企图玩起了文字游戏来维持体面。一种关于裁员常见的表述是「优化」。从字面意思上来理解，优化就是将公司里不符合团队发展的员工找到从而达到组织优化的目的。在工作量以及绩效指标下，员工的工作饱和程度和效果可以被量化考核。“优化”原本是企业常规操作，但近年来，这一用词更多是用来粉饰因公司业务不佳的裁员行动，而作为弱势方的员工只能被动“被优化”。正如一位网友评论“在以前被优化了是员工不行，但现在被优化更多的是企业原因。“京东、哔哩哔哩等公司还创制了一个听起来更体面的话语——「毕业」。「组织架构调整」往往与“裁员”相伴而来，但有时可能主要是因为业务区的合并，也可能是由于商业化结构成熟。2021年，字节跳动将商业化销售体系中原本的KA（全国大客户）、LA（本地大客户）和 SMB（中小客户）三条业务线进行合并，按照字节广告客户所在的具体行业，划分出了7条新业务线。战略变化背后公司的组织框架、人员结构也随之调整。另一种情况就是商业结构成熟，运营维护人员的需求也就相应的减少。不久前办公软件飞书宣布大规模裁员就是属于这一类型。网易集团副总裁，杭州研究院执行院长，网易数帆总经理汪源认为，飞书1200人也能满足需求。“大多数的定制开发和实施交付都可以交给外包或生态去做，因为飞书的产品内核是比较聚焦的，定制更多发生在界面、对接、集成、插件等领域。”
“缺人才，但不缺人”——部分行业正呈现出“冰火两重天”的态势。例如一边有新能源车企在裁员、降本增效，另一边新能源车企对优质人才的需求又持续走高。脉脉发布的《2023年度人才迁徙报告》显示，2023年1-10月，新能源汽车行业以1.77的人才供需比位列人才紧缺度行业第一，相当于每个岗位有1.77个人在竞争（总体人才量还是溢出于需求的）。同期，新能源汽车还以1.33的“人才流入/流出比”位列该比例排行榜第二，吸收人才的能力仅次于新能源行业。在沃达福数字汽车国际合作研究中心主任张翔看来，以蔚来为代表的新能源汽车行业人才流动率大，这与车企员工结构的变化有关。开拓市场初期，需要大量市场、营销、研发人员；而在品牌打响后，对广告、策划人员的需求量可能会下降；在技术沉淀、产品稳定后，也可能会多招“研发新人”替代资深的“研发老人”，以此降本。当然，最现实残酷的一种情况还是公司精打细算，想把一些贵的、绩效差的人给淘汰掉，用一些更高绩效的人、或者便宜的人——所谓“人才置换”，也是导致这种“一边进一边出”的动态裁员的重要原因。
![]()
▼ 先从公开信息里看公司经营健康
公司裁员之前都会有一些明显的信号。如果能早点从这些反常信息中捕捉危险气息，提早做好准备，就算真的被裁员了，也能手握其他offer沉着面对。
从原因倒推，企业裁员是因为自身的营收能力不足以支撑某些项目的经营开支，所有才会裁减人员来降低成本——谈及公司经营，数据是最直接的指标。
从宏观层面上来说，新时期的员工应该更加关注企业年报中的数据，这是从公开信息里看公司情况的必经手段。
在下表中，我们按照上市和非上市两种情况，列出了从公开渠道查询企业年报数据的方法分类。
报表上的数据虽然多，但其实只要牢牢抓住几个关键数据和比例即可，分别是收入、毛利率、费用占收比、总资产、存货周转率、应收账款周转率。通过这些指标，我们能大致勾勒出所在公司的经营水平。具体来看，不同的收入金额大小决定了这家公司的销售规模；今年、去年、前年的收入对比可以看到公司的发展趋势。毛利率一般要跟存货周转率一起看，毛利率波动有可能是由销售的产品结构变动引起的。有两种情况：毛利率和存货周转率同升同降或者是一升一降。如果出现毛利率降低，存货周转率上升，可能会怀疑报表造假，公司有可能采用多结转成本方式减低毛利率，进而影响了存货周期率。费用可以进一步细分为固定费用和变动费用，固定费用通常是指房租、折扣那些，变动费用是指业务招待费、差旅费等，与收入有关，收入越多，变动费用越高，通常对比变动费用占收比来判断这个费用支出是否偏高或者偏低。总资产可以跟收入联系起来，比如1000万年收入，需要多少总资产去撬动。一般常见的有货币资金、应收账款、存货、其他应收款和固定资产。存货周转率是企业一定时期营业成本（销货成本）与平均存货余额的比率，假设1200万收入，存货100万。存货周转率为12，意味着货物从买入到卖出需要一个月（可以跟实际周转率进行比对）。一般情况下，该指标越高，说明企业存货销售顺畅，转换为现金或应收账款的速度快。应收账款周转率是指企业在一定时期内应收账款转化为现金的平均次数，它反映了企业从销售商品或提供服务到收回货款的速度，对于企业的运营健康程度和资金流动性具有重要意义。落到微观层面，大致有两类裁员的前兆：资源减少和制度收紧。前者包括但不限于餐补取消、每周水果缩减、通勤班车取消等员工福利。2023年12月，脉脉CEO林凡发文称将降低公司薪资福利，公司将于12月18日起取消早中晚免费餐食及相关补助，公积金缴纳比例下调至5%，确保公司的持续稳健发展。后者则从人事制度方面，通过缩减招聘规模、紧抓员工考核等手段，以求降低人事成本。2024年5月，京东零售采用考勤新规，新规要求每天早上9:00统计上班工位人数，班车若晚点需提交证明照；为评估员工工作饱和度，晚6:00下班的员工需接受工作饱和度考量。据一位京东高管称，在京东出现了代打卡微信群，代打卡一次收取15元，一个人甚至可以代20个人打卡，一天就能挣300多块。还有一种准确性不高，但的确有可能相关联的迹象是“办公地搬迁”。搬到租金更便宜的地段，对企业来说是一种通过降低经营场所成本支出的方式缓解资金压力的手段，但也侧面预兆了未来裁员的可能。
▼ 冷暴力式：孤立放养、PUA
冷暴力式裁员的本质就是彻底撕毁与员工形成的心理契约。无论冷暴力中，企业是强制驱逐员工，还是消极地边缘化员工，都是主动实施撕毁心理契约的行为。常见的操作有不安排工作、不通知会议，这种雪藏放养通过将“你”与“我们”区别开来达到孤立的目的。一位小红书网友分享她的经历，半年来什么工作都没有下发，什么会议也没叫参加，主打一个边缘人。但她也自得其乐，每天看书学习心理学、营销学知识。这种积极应对策略值得学习。冷暴力裁员还有一种表现就是职场PUA。职场PUA是指单位上级领导通过精神控制来操纵个人的行为。职场中，上下级之间默认存在职务差别、信息差、并非完全对等的关系。这种关系落差本身就容易导致对人格平等的忽视，如果领导者不加以重视或者故意滥用，就会成为职场PUA的根源。“我这是在教你做事，不是把事情推给你”、“年轻人要多吃苦”、“多学点东西没坏处”、“你能力这么差，除了我们公司之外，没有别的公司会要你。”想要辨别是PUA话术还是真诚的批评建议，你可以留心感受下：对方是否是貌似为你好，给你伪正面反馈，来让你接受脏活累活；是否当你的表现没有达到他的要求时，会变成一种打击甚至是辱骂。当PUA手段被用在裁员中时，被击破心理防线的员工大概率会选择主动离职，企业方也省了赔偿费，为此买单的则可能是员工的身心健康。一位墨大毕业的研究生告诉《职场Bonus》，她一直是别人眼中的乖乖女，还有一点讨好型人格，最近的两份工作都在工作中被严重PUA，导致身心俱疲，最后一病不起，被迫主动辞了职。PIP也是一种辞退员工的手段（不过这种方式的辞退似乎是更具契约精神的），即管理者根据员工有待发展提高的方面，所制定的“在一定时期内完成有关工作绩效、工作能力改进”的系统计划。执行PIP的企业中将实施对象用在那些已经被定义为“不胜任的员工”身上。依照劳动合同法第四十条第二款，只有当“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作” 情况发生时，才能作为解除理由。但很不幸的是，不少企业并未提供关于改进和提高工作能力的培训计划，缺乏实施正面的PIP计划，也加剧了这一方式在职场实践中的异化。 一个符合标准的PIP应该是什么样的？在正式开展PIP之前，企业应当事先设计相关的流程、与员工进行充分的讨论、留存必要的文档以确保计划能够得到妥善实施，并且同时有效地控制风险。企业制定PIP一般遵照以下流程：绩效回顾、改进周期、改进培训、改进目标、进度审核。劳动者应该要格外注意不通过的标准，以及不通过情况的处理方式，避免模糊化表达。即便最后劳动者未能通过PIP绩效考核，根据劳动合同法第四十条、第四十六条，企业仍需向劳动者支付经济补偿。更为直接的手段是约谈劝退。“你的能力不足以胜任当前的工作”——但真正的原因是否如此简单，还需要员工辩证去思考：如果的确没有达到入职时/考核初约定的KPI指标，或者的确工作产出普遍低于其他在职员工水平，那的确需要改进自己的工作能力；但企业如果给不出足够的证据和理由证明是员工能力问题，那多半只是想用锅甩来避免可能发生的经济补偿/赔偿。如果说约谈劝退还算是种体面的方式，那“暴力裁员”才是彻底撕开了企业与劳动者之间不对等关系的遮羞布。2019年，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》在社交媒体上流传，作者在文中介绍了其曾在网易担任游戏策划长达五年，在身患绝症的情况下，他亲身经历被“逼迫、算计、监视、陷害、威胁”，以及被保安赶出公司等情况。此事为近五年内主流媒体报道中使用“暴力裁员”一词的第一例，引来央视下场点评（《“人心散了，还聚得起来吗？”》）。网友当年对网易暴力裁员的谴责，也和如今公众对企业裁员行为普遍的第一印象一致：“绝情”、“势利”、“不近人情”、“恶心”、“辣鸡”。职场Bonus发现，此后“暴力裁员”一词鲜少再被用于国内主流媒体报道，仅在涉及马斯克相关联公司（特斯拉和被收购后的推特）报道中有再次被频繁提及。但这并不意味着“暴力裁员的真正消失”。若从定义上考究，暴力裁员的说法属于网络热词，其特征是企业违法解除劳动合同。无论是出现公司不给任何缓冲/交接时间、直接没收电脑和设备、注销账号，还是忽视员工情绪和健康状况、产生言语和肢体冲突等事件，都逃不开“暴力裁员”的性质。▼ 降薪裁员
2024年7月3日，中金公司一位女员工离世，上海分公司一负责人称是因该员工“个人原因”，否认有二轮的降薪和裁员。但中金公司集团总部的另一名员工表示公司现阶段存在降薪情况，部分岗位工资比此前“打三折”。薪酬制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改时应当履行民主、公示程序。如未经职工代表大会或者全体员工讨论并提出方案和意见、未与职工平等协商等，公司依据该制度对劳动者降薪不符合法律规定。遇到公司协商降薪，员工通常有以下几种处理方式：愿意继续留在这个公司，那就接受降薪；如果员工不同意，公司直接按照裁员的程序补偿；还有一种极端的情况就是，公司不想主动赔偿员工，这种情况就需要走劳动仲裁的程序。2024年4月23日，网传今年所有被特斯拉录用的中国应届毕业生均遭单方面解约，赔偿金额为一个月薪资。6月，一张广汽埃安校园招聘解约通知的截图在网络上传播，广汽埃安随后就在微博发布声明，明确表示该消息为谣言。“应届生被毁约”的情况目前较集中在高新技术产业（如新能源智造业、软件行业等）。这些当红产业行业竞争大，企业都想着降本增效，从成本上看，裁掉一个应届生只需要赔付几千元的违约金，是企业权衡之后的“最优解”；另一方面，高科技产业技术更新迭代速度快，人才需求也不断变化，企业总倾向于招聘专业对口的人才。还有一个重要原因就是：这类企业和毕业生都想着广撒网。为了避免陷入被动，企业会招聘大于指标的应届生，同时还能够多方比较，留下最合适的人才。目前还没有专门针对应届毕业生就业权益的法律条文，应届生被毁约主要依据的是三方协议。企业解除三方协议应当遵守协约的违约条款，普遍约定上线5000元。如果没有违约条款，在毕业生没有入职的情况下，很难判断实际损失，在司法实践中法院会参考《劳动合同法》第四十条的规定要求赔偿一个月的工资，给毕业生一个月的缓冲。
![]()
▼ 不同情况对应的赔偿标准
我们不倡导读者们在业务正常运作时带着抵触和对立的心态去看待公司，但风险防范意识在特殊时期也要得到更多的重视。我们发现，至今为止，直到裁员发生在自己身上前，依然有不少企业员工从没花过时间去研究《劳动合同法》，了解不同情况中理论上应争取获得的补偿/赔偿标准。
严格意义上来讲，「经济补偿金」是根据国家法律和政策规定，用以补偿劳动者因劳动争议解决而导致的经济损失，而「经济赔偿金」是用以弥补劳动者因用人单位违法行为而产生的经济损失。「待通知金」并不属于一个法律术语，是人们根据有关法律规定而常用的一个词语，指“替代一个月通知时间”的费用——按《劳动合同法》第40条规定，金额等于一个月工资。在计算标准上，N代表着你的工作年限，未满半年就是0.5N，超过半年就是N。在实际计算中，应以劳动关系解除前12个月的平均工资为计算标准（此处的工资指的是税前应发工资）。值得注意的是，年终奖的发放由劳动合同以及公司规章制度约定，如果公司明确约定必须年底在职的员工才发放年终奖，那么提前离职就无法领取。而如果仅约定年终奖只需要通过绩效考核，你的绩效考核结果又符合标准，在实际发放奖金前离开公司，还是可以获得一定比例的年终奖。▼ 将应对裁员的行动日常化
下面，《职场Bonus》为大家搜集整理了一些应对裁员更具体可行的建议。这些建议并不是只针对裁员后才有的行动，第二项“谈判技巧”和第三项“留存物证”都是日常工作中就应培养和建立的。一、在法律范围内，尽可能争取多的赔偿
这是我们应该最关心的问题。除了最基本的N/N+1之外，还应该问清楚加班的调休和没有修的年假是怎么算；当月社保是否缴纳；年终奖怎么算；剩余工资和赔偿金什么时候发放。通常进行离职谈判，HR或者是其他直属领导会先试探你的底线——也就是你要争取的权益是什么——你必须自己先弄清楚，并坚定自己的底线。企业通常的手段包括打感情牌，站在员工立场给你提建议（需要提防私下里缩减了你的正当权益）。另外一种更激进的套路就是威胁。很多公司会拿背调、劳动仲裁或者是在离职证明上写你是被辞退的等等理由来威胁你，作为打工人千万不要被唬住，一是要表现出自己对法律的了解（这也是为什么此前先强调要去了解法律），另外态度硬气一点——但是，我们强烈建议不到万不得已，不要上头意气用事，不要和前同事、前老板彻底撕破脸闹得一地鸡毛。凡事留一点转圜的余地，台前撕过火也可能对争取实际权益起到反向阻力（毕竟HR等职能部门的同事，一样是可能被裁的打工人，一上来就把对方主动置于沟通的对立面是不明智的做法）。二、掌握一些谈判技巧
因为谈判技巧而吃亏的案例数不胜数。谈判不是致胜魔法，但能提高成功的概率。在约谈开始前，你应该提前打开录音，录音可以帮助你在未来对谈判过程有更清晰的记忆，也可以作为可能的法律依据。在谈话过程中，要表达自己的工作意愿，不要透露任何离职的意愿。如果对方明说了裁员的话，一定要说明自己的工作能力以及成果，证明自己的工作没有问题，为后面争取赔偿占据主动。一位从事文案工作的女生在视频网站上放出了自己与前司的离职谈判录音。据她介绍，在她入职一年被裁前，公司上层内斗严重，已有5位同事离职；在30分钟的谈判中，她先是“前期气势不能输”，全程“保持头脑清醒，目标坚定，明确要求不能退步”，最后“看到对方松口，反打一手感情牌”，最终顺利拿到了35k的赔偿金。三、学会留存物证
为避免之后可能的纠纷，在职期间我们应该培养自己收集各类物证，包括合同、工资卡交易记录、考勤记录、聊天记录等等。无论是在离职谈判还是在劳动仲裁中，充足的物证都能对你有益。另外，在工作中养成“留痕”的习惯，既是职场基本素养，也可以让我们减少很多不必要的麻烦：① 涉及到财务、合同的重要信息、重大事件，一定要写邮件，抄送相关人和领导，确保当事人有回复确认。② 会议结束后，最好生成一份会议纪要，记录会议决策、下一步计划，明确到执行人和需要输出反馈时间节点。会议纪要可以发在工作群里，最好也邮件同步一份.③ 和别人口头交流工作，如果需要对方协助工作，交流后一定要给对方发微信，重复下具体要求、时间节点和注意事项。如果口头约人吃饭、参加活动，也要微信确认时间、地点等信息，以免对方忘记。④ 即使公司没有定期写工作汇报的要求，也建议以日、周或月为维度，记录做过的工作，写清楚时间、事件、参与人、进度与成果，有必要的话，把工作日志发给直属领导——这么做既可以证明自己真的完成了工作，没有偷懒，也可以防止有人抢功、甩锅。
四、不要精神内耗
在这个大环境下，谁也不知道明天和意外谁先来。在经历裁员之后，不要悲观，或者陷入对过去无法改变的、已发生事实的不满。裁员和你自己的个人能力并不完全相关，工作也只是人生的一部分，积极寻找新生活才是最重要的。“刚得知自己被裁员，心里还是有些难受，甚至还在领导面前掉了眼泪。”一位互联网大厂的程序员分享称，“项目刚出一些成果，我本以为能借此机会晋升。”“不过仔细回想在北京的这五年，每天都忙忙碌碌的，早餐都是随便应付一点，晚上就算早下班也都九点多了，忙了一周周末只想在家躺着，这样的生活好像真的没有什么幸福感。”她仔细一想，这次裁员对于自己来说也并不完全是坏事，“可能是上天给了我一次重新选择的机会，让我能够放慢脚步，好好审视自己的生活。跑不动就走会儿，走不动就站会儿，站不住就躺会儿，人生那么长，总不能一直拼命跑吧。”在被约谈之后，许多人会变得消极，因为情绪的原因导致难以正常工作。但如果你能按时上下班打卡，按时完成工作，避免被抓到错处——就能将主动权掌握在自己手里。你也不必过于执着地想要“裁员后靠努力做出业绩，来证明自己足够优秀保住饭碗”。决策者的主观判断一旦形成便较难改变，我们建议你把时间投入在胜率更高的事情上。如果有内容活水的机会，可以尝试向其他团队轮岗。如果你对能力感到自信，面试其他公司的成功率不会比你在原公司的挽回几率更低。内耗自己，失去理性处理后续事项的能力，或者更极端地陷入愤怒的漩涡中……负面情绪里的每一分钟，都会增加你走出裁员危机的阻力。相反地，如果你利用这段时间积极开展阶段性工作成果复盘、结构化地沉淀梳理工作方法论、备份个人资料和文档，或者尝试约有价值的同事人脉出来吃饭，通过职场社交/活动平台约同行/职场专家出来交流，以及利用空闲时间阅读行业洞察文章，寻找新雇主目标……将注意力转移到这些下一步待办事项中，会让你更快进入有序的新生活。当裁员潮滚滚而来，自渡是一种态度，也是本文的初衷。个人的努力并未掀起波浪，但“受害者心态”也值得警惕。从现实一点的角度来说，江湖总会再见，“彻底与老东家撕破脸”应是尽力避免的“最后选项”。假使你收到了更好的新offer，背调环节若能搞到几句前东家的美言，那此前不和前东家死磕到底，也未必就是亏大了——既然注定被亏欠，不妨想办法让前东家用比赔偿金更有价值、双方都能体面的“人情债”来偿还。
封面图 | William Topa (Unsplash)打开「职升机」小程序，发现更多优质雇主
关注+星标
