乾成分享 | 劳动关系中的赔偿金、违约金

一、企业应支付赔偿金的情形

法定赔偿金的支付标准是法律明确规定的，不以给员工造成的实际损害为前提，带有一定的惩罚性质，根据《劳动合同法》的规定，用人单位法定赔偿金的支付主要有以下几种情形：

（1）不及时与劳动者签订书面合同

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付2倍的工资。

在实践中，对新录用的员工一定要注意书面劳动合同的订立，如果员工不愿订立书面劳动合同的，用人单位应该在1个月之内以书面形式通知员工解除劳动合同，以免用人单位承担赔偿责任。应当订立无固定期限劳动合同的情形有两种，一是法定订立，一是视为订立。约定订立无固定期限劳动合同非应当订立情形。 

法定订立有三种：1、劳动者在用人单位连续工作满10年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无用人单位可单位解除劳动合同的行为和不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。

视为订立是用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。

（2）违法约定试用期

用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期，并且试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。在实际操作中，注意试用期的约定不能超过法定标准（试用期的长短与劳动合同的期限有关）。

（3）被责令限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿

用人单位被劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿，或补足最低工资标准的差额部分，但逾期未支付或补足的，按应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位及时支付可避免此赔偿项。

（4）违法解除或终止劳动合同

用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同继续履行已经不能的，用人单位应当按经济补偿的2倍标准向劳动者支付赔偿金，支付年限为自用工之日起计算。

损害赔偿责任，是以企业违反法律规定，给员工造成了实际损害为前提，且以实际损害为赔偿范围的民事责任，带有一定的补偿性，以使受害人所遭受的实际损失得以完全补偿为目的。根据《劳动合同法》的规定，用人单位承担损害赔偿责任的情形主要有以下几种：

（1）用人单位规章制度违法

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）劳动合同缺乏必备条款或未将劳动合同交付劳动者

（3）招录时扣押证件或者要求劳动者提供担保，收取劳动者财物

（4）解除或终止劳动合同后违法扣押劳动者档案或者其他物品

（5）劳动合同由于用人单位的过错被确认无效，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

（6）用人单位严重违法用工

包括：1以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；3侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；4劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

（7）未及时提供解除或者终止劳动合同证明（离职后15日内提供）

（8）用人单位不具备合法经营资格

用人单位不具备合法经营资格，且劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（1）招用与其他单位存在劳动关系的劳动者

用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条对上述情形下赔偿责任的比例分摊和赔偿范围作出了明确的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。其应向原用人单位赔偿的损失包括：1对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。所以，用人单位在招录新员工时要让新进员工提交离职证明，并对离职证明的真实性进行查验。

（2）劳务派遣单位违法给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

（3）个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任

劳动合同因劳动者的过错被确认无效，给用人单位造成损害的；

劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的；

劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；

劳动者因本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失

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三、违约金

《劳动合同法》第25条规定，除服务期（第22条）以及保密义务和竞业限制（第23条）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

   服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能与劳动者约定服务期。如果用人单位与劳动者签订了培训协议或劳动合同中约定了服务期条款的，服务期届满前，劳动者不能随意解除劳动合同，如果劳动者解除劳动合同的，应当支付违约金。另外，劳动合同届满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。

   专项培训费用：包括用人单位为了对劳动者进行技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

专业技术培训：是指除义务性培训（主要是指用人单位根据法律要求，为劳动者提供的安全卫生教育、岗前培训或转岗培训等）以外的专业技术培训，为员工提供的专业知识和职业技能的培训，一般包括：1委托大专院校、科研院所、培训中心、职业学校代为培训；2学历教育；3专项能力培训：如外语培训、专业职称培训等；4出国或异地培训、进修、做访问学者等。

用人单位提供住房、解决户口，或提供其他福利待遇的，也不能与劳动者约定服务期。岗前培训也不能约定服务期。

服务期内劳动合同到期，用人单位可以解除劳动合同，但不能要求劳动者支付违约金。

劳动者违反服务期约定的，用人单位不能要求劳动者继续履行劳动合同，只能要求劳动者支付违约金或承担赔偿责任（在对违约责任未作出约定的情况下）。因此，用人单位在出资培训前，与员工签订书面培训及服务期协议，对培训费用、服务期、违约责任等作出明确规定。

（1）服务期尚未届满，劳动者因个人原因单方提出解除劳动合同的；

（2）服务期尚未届满，经劳动者提出双方协商一致解除劳动合同的；

（3）服务期尚未届满，用人单位因劳动者有下列情形之一的，而依法解除劳动合同的：a、严重违反用人单位的规章制度的；b、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；c、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（兼职）；d、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（在求职过程中，应向用人单位提供真实有效的个人情况和相关资料，不得隐瞒和提供虚假信息）；e、被依法追究刑事责任的。

（1）根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，即由于用人单位存在违法行为导致解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金，具体情形包括：A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B、未及时足额支付劳动报酬的；C、未依法为劳动者缴纳社会保险的；D、用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；E、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；F、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危等行为，致使劳动合同无效的；G、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；H、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（2）试用期内劳动者解除劳动合同的，无须支付违约金

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须支付违约金。

A、确定受训人员

试用期员工应当尽量排除在外，以避免其违反服务期约定，却索赔无门。

B、明确培训费用

培训协议中应明确培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确培训费用的支付依据和支付标准，并规定由劳动者先行垫付，培训结束后凭有效票据报销。

C、约定合理的服务期限

企业在订立培训协议时，切不可约定过长的服务期。一般来说3-5年。

D、约定培训期间的待遇

法律对于培训期间员工的工资和福利待遇没有做出强制性规定，因此，企业可以与劳动者协商确定培训期间的工资和福利待遇，如脱产培训的，可以约定企业不支付工资或仅支付最低工资。

E、明确违约金标准