2024年是国有企业改革深化提升行动落地实施的关键之年。
日前，《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》（下称《意见》）发布。《意见》明确提出：促进劳动报酬合理增长。这一政策导向为国企的工资增长提供了有力依据，并在全国范围内引发了对企业工资指导线调控与规范意义的深入讨论。
01
多地发布企业工资指导线
工资指导线是企业与员工开展工资协商及确定工资增长水平的重要依据，也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段，但没有强制性。《意见》发布前后，各地纷纷出台2024年企业工资指导线，旨在逐步提高企业职工工资水平，确保劳动报酬与经济增长同步。
截至目前，湖南省、湖北省、河南省、黑龙江省鹤岗市、吉林省、宁夏回族自治区、江西省、山西省、四川省、天津市等多个地区发布2024年企业工资指导线，提出要逐步提高企业职工工资水平。
举例来看，《湖南省人力资源和社会保障厅关于发布湖南省2024年企业工资指导线的通知》（湘人社规〔2024〕18号）中公布：2024年湖南省企业工资指导线基准线为6%（即增长率），下线为3%，上线为9%，范围涵盖“全省各类企业”。这意味着，湖南企业在2024年的工资增长至少应达到3%，而国有企业的工资增长幅度应在这一范围内合理确定。
照此来看其他地方，吉林省基准线为6%，上下浮动3%—8%；湖北省基准线为6%，可向下浮动3.5%；河南省基准线为6.5%；宁夏回族自治区基准线为6%，可向下浮动2.5%；江西省基准线为5%，可向下浮动3%；山西省基准线为6%，可上下浮动3%—9%；四川省基准线为6%，可上下浮动3%—9%；鹤岗市基准线为5%，可上下浮动3%—7%。
天津市指导线基准线为6.5％，可向下浮动3％，并针对行业做出工资指导线，其中，住宿和餐饮业4.5%，批发和零售业5.8%，建筑业7.3%，居民服务、修理和其他服务业2%，租赁和商务服务业10%，水利、环境和公共设施管理业2.1%，交通运输、仓储和邮政业2.1%。
业内人士表示，通过明确工资增长的合理区间和条件，政府可以引导企业合理确定工资水平，避免过度竞争导致的工资水平失衡。《意见》的实施为各地制定2024年企业工资指导线提供了明确的方向。各地可以根据本地的经济社会发展情况、就业形势以及企业实际情况，制定符合本地特色的工资指导线，引导企业合理确定工资水平。
《意见》明确提出实施就业优先战略，并将高质量充分就业作为经济社会发展优先目标。这一战略导向有助于国企在制定工资政策时，更加注重就业的稳定性和质量。
《意见》要求提升区域协调发展就业承载力，引导资金、技术、劳动密集型产业从东部向中西部、从中心城市向腹地有序转移。这一要求有助于各地在制定工资指导线时，充分考虑区域间的差异和协调发展需求，推动形成更加均衡的工资增长格局。
02
薪酬增长背后的实践
在《意见》的推动下，央国企的工资增长成为一场从制度到实践的深刻变革。
《意见》中明确提到：支持各类经营主体稳岗扩岗。发挥国有企业就业引领作用，综合运用财政支持、税收优惠、金融支持、社会保障等政策，引导各类主体更好履行稳岗扩岗社会责任。支持发展吸纳就业能力强的产业和企业，对就业示范效应好的经营主体，同等条件下优先保障建设用地计划，优先提供用工支持服务，促进就业稳定与经济增长的良性循环。
国企的就业引领作用不容忽视。综合运用多项政策引导各类主体稳岗扩岗，不仅有助于缓解就业压力，拉动内需，促进经济增长，还能通过国企示范效应，带动其他类型企业共同参与到稳岗扩岗的行动中来。
此次《意见》对于国企工资增长也并非“一刀切”，而是根据不同企业的经营状况、盈利能力以及员工贡献等因素进行差异化调整。《意见》提出：健全劳动、知识、技术等要素按贡献参与分配的初次分配机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重。加强对企业工资收入分配的宏观指导，完善劳动者工资决定、合理增长、支付保障机制。
岗位工资制虽已逐渐成为改革趋势，但在实践中仍受传统级别、职称等因素的束缚，未能充分依据岗位的实际价值与贡献进行差异化设计。间接报酬比重偏高，直接薪酬的激励效果有限，影响了薪酬体系的公平性和激励性。
此举鼓励企业为员工提供多样化的薪酬方案，如绩效奖金、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。这也意味着，那些经营效益好、创新能力强的国企将有更多的空间和动力来提高员工的薪酬待遇。
但薪酬改革是一个复杂而艰巨的任务，需要多方面共同努力。从实践层面来看，国企薪酬改革仍然面临着诸多挑战。以往国企薪酬改革面临的主要挑战中，还存在部分企业管理者将薪酬视为单纯的成本负担、未能妥善平衡成本控制与绩效提升的关系等问题。这种观念导致面临经营压力时，企业往往采取裁员策略以缩减薪酬支出，忽视了人才储备、知识资本及团队士气的维护，最终损害了企业长期竞争力。
薪酬改革需要直面阵痛与挑战，从实际出发，深入思考和探索薪酬分配领域的核心问题。
首要任务是进一步确保薪酬公平合理，维护员工权益，促进企业发展。在此基础上，构建与现代企业制度相适应的薪酬分配制度显得尤为重要。这要求企业既要深入理解企业自身的运营特点、发展阶段及市场环境，又要精准评估员工的贡献度、技能水平及市场薪酬水平，从而制定出既体现内部公平性、又具备外部竞争力的薪酬体系。
国企薪酬调整中，企业与员工需协同努力，找平衡，控成本，激活力，共促薪酬优化。未来，薪酬管理与企业战略需更灵活创新，企业发展战略的制定须与薪酬制度紧密衔接，确保薪酬管理能够成为支撑企业战略落地的有力工具。
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