企业如何实现全员合法降薪? (5类人员不可降薪)

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在当前复杂多变的经济环境中，企业面临着前所未有的挑战与压力。市场波动、成本上升、竞争加剧等多重因素交织导致部分企业陷入经营困难的境地。为了应对这一严峻形势，确保企业的生存与发展，部分企业不得不采取一系列的成本控制措施。笔者近期接到多起咨询，其中，降薪作为一种直接且有效的手段，被越来越多的企业纳入考量范围。然而，降薪措施的实施并非简单的决策过程，它涉及到法律法规的遵循、员工权益的保护以及企业内部的和谐稳定。因此，企业在采取降薪法律措施时，必须谨慎行事，确保在合法合规的前提下，实现企业与员工的共赢。

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

客观情况发生重大变化导致用人单位经营困难达到严重亏损程度的，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，达到“致使劳动合同无法履行”的程度，此时企业可以和劳动者协商调岗降薪。用人单位企业集体降薪的前提条件是存在生产经营发生严重困难的客观事实，企业必须有书面证据能够证明确因市场环境影响导致经营困难，譬如提供财务报表，证明连续数月处于经营亏损状态。

如用人单位确实达到“经营困难且严重亏损”的程度，其可以安排停工停产。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

根据上述两种情形，用人单位停工停产或者用人单位虽然没有停工，但是确存在生产经营困难的，其可通过公司工会或与职工直接协商，协商一致无异议后可降低薪酬。企业可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存，避免员工出现行为反复的情形。

根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

某公司诉张某某劳动合同纠纷案（【2021】沪0118民初7048号民事判决）中，企业因受疫情影响经营困难，但是未与员工协商一致擅自降薪，法院认定该公司采取的降薪并无依据，仍应按之前的工资标准予以补足差额。

被告于2014年7月11日进入原告处工作，担任服装打版师。双方签订的最后一期劳动合同期限为2016年7月11日至2019年7月10日，约定被告基本工资为2,190元/月。因春节放假及新冠疫情导致停工停产，被告在2020年1月21日期间至3月1日期间未出勤上班。原告于2020年3月2日复工。被告工作至2020年10月28日，于当日离职。原告每月通过银行转账方式支付被告上月工资。2019年8月至2020年1月期间，原告每月向被告支付的实发工资为12,813.5元。2020年4月至11月期间，原告每月向被告支付的实发工资低于劳动合同中约定的工资。原告因被告未与其协商一致擅自降薪提起仲裁，原告不服仲裁裁决，认为因新冠疫情影响，市场低迷，原告已是艰难维持经营，员工工资受到小幅度影响也是正常的，故诉至法院。

法院审理认为，关于2020年2月工资。2020年2月系新冠疫情爆发后的第一个工资支付周期，根据有关规定，用人单位应全额支付劳动者工资。关于工资标准，被告主张其月税前工资为13,500元，与原告在2020年2月前每月实发工资金额12,813.5元相吻合。关于2020年3月至2020年10月工资差额。原告在此期间向被告发放的工资金额低于之前月份，但原告未提供证据证明工资减少系双方协商一致的结果，故法院确认原告对被告的降薪并无依据，原告仍应按之前的工资标准予以补足差额。

很多企业操作民主协商程序的能力不足，加之担忧无法与员工民主协商成功，因此企业直接采取通知单方降薪的方式，这样单方降薪缺乏充足合法性和合理性，员工多有提出异议不接受单方降薪行为，企业单方降薪行为存在巨大法律风险。企业未经与员工协商一致单方降薪无效，应补足差额。

企业与员工就降薪事项协商一致后，应当依法履行一定的法定程序，降薪方案通过职工大会、职工代表大会或工会履行规章制度的协商程序后才可以实施降薪。

《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《山东省企业工资支付规定》第十三条规定：企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业与工会或者职工代表应协商确定恢复原有工资标准的条件。企业按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，按照原有标准支付工资的义务自适用最低工资标准的法定条件消失之日起自动恢复，当事人另行约定工资回升标准的除外。

经民主协商程序通过的降薪方案必须公示，应针对全部员工，而不能只针对某一个人或几个人。同时，降薪幅度也应当合理且不能突破法律底线，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准。如果企业未经过上述民主协商程序，就强行执行集体降薪，那么这种行为可能涉嫌违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。

江苏高院发布的2023年度劳动人事争议十大典型案例之八“袁某与某科技公司劳动争议案”中便体现出降薪需召开职工大会、职代会或工会讨论和协商程序的重要性。

袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。

南京江北新区人民法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。

集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，劳动关系双方合意以普遍降薪的方式共度难关，薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过，且薪资水平能够保障生活，具有正当性和合理性。

即使降薪方案经过工会、职工大会或职代会审议通过，也不意味着每位员工都应当接受降薪。对于个别不接受降薪方案的员工，企业应与该部分员工进行协商是否能达成其他解决方案，如调整工作内容、缩短工时或其他福利补偿。若协商未果，企业可考虑依据《劳动合同法》第四十条的规定，依法解除劳动合同，并按“N”或“N+1”的标准给予经济补偿，其中“N”代表员工每工作一年支付一个月工资的补偿金，“+1”则是在某些特定情况下额外支付的一个月工资。

根据《劳动合同法》第三十条、第三十八条、第八十五条规定，用人单位未与员工协商一致且无其他正当理由，单方面通知员工集体降薪的，属于未按照劳动合同约定拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同、依法向当地人民法院申请支付令。此外用人单位还需要支付经济补偿金，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

“劳动报酬”是劳动合同中必列条款，降低基本工资属于变更劳动合同，双方需要协商一致，否则用人单位不能单方面随意更改。

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

在面对经营困难时，企业采取降薪的法律措施，既是对严峻经济形势的应对，也要对合规性进行深刻考量。这一过程要求企业不仅要在法律框架内谨慎行事，确保降薪方案的合法性、公正性与透明度，还需深入平衡员工权益与企业生存发展的双重需求。通过精心设计与有效沟通，降薪措施能够在维护员工基本生活的同时，减轻企业运营成本，为企业的持续运营与转型升级创造有利条件。因此，劳动合规视角下的降薪法律措施，不仅是企业应对困境的智慧之举，更是构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的长远布局。