性格内向拒绝调岗至沟通岗，公司开除，法院判决……

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案号：（2024）苏01民终10026号

基本事实

詹某于2001年4月1日入职甲公司，双方签订过多份劳动合同。合同约定：自2013年4月1日起双方订立无固定期限劳动合同，…甲方安排乙方在生产岗位从事相应岗位工作，工作地点为甲公司及子公司，甲方可根据具体情况对乙方的岗位和工资进行调整，乙方自愿服从。

詹某入职甲公司后的工作经历为2001年4月1日至2010年3月31日任营业员、2010年4月1日至2019年6月20日任收银员、2019年6月21日起任泊车员。

2023年11月24日，甲公司向詹某发出《员工岗位变动调令》，载明：因工作需要，经研究决定，现将你调往营业X部营运专员岗位工作，请于2023年11月26日上午9：30按照报到，逾期不至，按旷工处理，连续旷工3天（含）的，解除劳动合同并记入本人档案。

2023年11月25日，甲公司向詹某通过钉钉系统发出通知“11月24日部门发调令给你，通知你11月26日上午9点半至营业X部报到，你未签收，现再次将调令通过钉钉发与你，请你根据公司安排按时至营业X部报到，逾期未至，将按公司规章制度处理，望知悉。”

詹某钉钉中表示该调岗不合理，不同意调岗。

甲公司于2023年11月27日通过钉钉系统向詹某发出《限期到岗通知书》：“根据公司工作需要，通知你11月26日至营业X部营运专员岗报告，你在知晓该调动后未按照到岗，再次通知你于11月28日上午9点半至营业X部经理处报到，你到营业X部后，部门会安排专人对你进行岗位培训，以便你尽快适应岗位工作，如你仍未按时到岗，按旷工处理，边续旷工3天（含），解除劳动合同”。

詹某随即于2023年11月27日、28日两次向甲公司发出《不同意调岗申请书》，表示不同意甲公司前述调岗，理由为“一是我并没有此方面的工作经验，而且学习能力差，不然也不会一直做收银、泊车类岗位，二是我性格内向，频繁沟通类岗位恐无法胜任；三是我在商场兢兢业业，安分守己，我已向领导表示跨部门岗位与其能力不符，是否可以协商别的岗位。但是，一直让我必须执行，不容协商。其不同意不合理调岗，仍然希望沟通岗位调整之事。”“我是员工岗位，拿着员工相对应的薪酬，却要做新部门主管的工作，认为实际工作与薪酬不匹配。员工岗位仅是做一些，如上传下达，负责仓库等简单工作。但是新岗位却需要做账，和品牌沟通，监督品牌装修等需要相关技能的工作，不在我的能力范围类，也不在我的工作范畴类。”

2023年11月29日，甲公司再次通过钉钉系统向詹某告知“你昨日11月28日未按规定时间至营业X部报到，已造成旷工一天，如你仍不去报到，将持续按公司规章制度处理，直至依法解除劳动合同，望知悉！”

2023年11月30日，甲公司工会主席与詹某的沟通录音显示：甲公司向詹某介绍了该次调岗的业务需要、原因及背景情况，詹某表示不同意调岗。2023年11月30日、12月1日、12月2日、12月3日，甲公司再次通过钉钉系统向詹某告知因詹某11月28日起未按规定时间至营业X部报到，已形成连续旷工，如詹某仍不去报到，将按公司规章制度处理，直至依法解除劳动合同。

2023年12月4日，甲公司工作人员与詹某的沟通录音显示：甲公司向詹某明确调动詹某的岗位没有降低任何的待遇，詹某从泊车员的岗位到营运专员的岗位是平调，不存在降工资、降资金等，营运专员有晋升途径，为了让詹某适应营运专员岗位工作要求，无论是专业知识还是实际操作甲公司都会安排专人对詹某进行培训，因为詹某在员工中相对是比较年轻的，反应也是比较灵敏的，营运专员的岗位工作环境比泊车岗位好，詹某表示不同意调岗，“这个事做不了也做不好”。

2023年12月4日、12月5日，甲公司再次通过钉钉系统向詹某告知因詹某11月28日起未按规定时间至营业X部报到，已形成连续旷工，如詹某仍不去报到，将按公司规章制度处理，直至依法解除劳动合同。

2023年12月6日，詹某钉钉中向甲公司表示“恳请领导尽快恢复本人原岗位的营运条件，感谢”。

2023年12月6日、12月7日、12月8日甲公司再次通过钉钉系统向詹某告知因詹某11月28日起未按规定时间至营业X部报到，已形成连续旷工，如詹某仍不去报到，将按公司规章制度处理，直至依法解除劳动合同。

2023年12月8日，詹某再次在钉钉中向甲公司表示“恳请领导尽快恢复本人原岗位的营运条件，感谢”。甲公司回复“公司的调动通知早已发送至你本人，请按通知执行！”2023年12月9日、12月10日、12月11日甲公司再次通过钉钉系统向詹某告知因詹某11月28日起未按规定时间至营业X部报到，已形成连续旷工，如詹某仍不去报到，将按公司规章制度处理，直至依法解除劳动合同。2023年12月11日，詹某再次在钉钉中向甲公司表示“恳请领导尽快恢复本人原岗位的营运条件，感谢”。

自2023年11月27日至12月13日期间，詹某未按照甲公司前述通知要求前往营业X部营运专员岗位工作，仍在原泊车岗位打卡出勤。审理中，詹某未提交甲公司在2023年11月26日之后继续向其安排原泊车岗位工作任务的证据。

甲公司陈述詹某调岗原因如下：詹某所在单位泊车部门泊车业务量减少，泊车数量减少；詹某相较于泊车部门其他同事相比，学历较高；詹某具有9年的营业员工作经验，以及10年的前台部门工作经验。

詹某陈述拒绝调岗原因如下：一直以来从事的都是简单的体力劳动，没有任何运营经验。詹某性格不擅长与人沟通交流，调整到运营岗位詹某心里害怕或者说是担心自己会出现这个情况；劳动合同中约定詹某是生产部门，后来调岗到服务部门，在泊车组已经干了很长时间，詹某已经习惯了泊车组的日常的工作及工作结构和节奏，突然变换节奏，詹某觉得没有办法胜任和去工作；甲公司借着说给詹某变换好的环境，给詹某相当于提升，但是工资没有任何的变化；调岗后詹某的考勤时间会发生变化，白班的下班时间会早，在泊车岗位詹某可以处理一点家里的事情，但是调岗后上班时间往后推了半个小时，会影响到詹某的生活；汽车组一共9个人，如果说是工作量不足，甲公司可以对9人中的几人进行调岗，但是唯独对詹某一人进行调岗，所以认为这种调岗带有一定侮辱性；调岗后，詹某需要学习大量新的运营经验及工作内容，詹某的知识水平较低，感觉这个没有办法再去重新接受这种知识的储备。

审理中，甲公司提交案外其他三名员工的《人员调整申请表》，拟证明此次调整并非针对詹某一人。

2023年12月21日，甲公司工会委员会召开会议并形成《工会委员会关于同意解除詹某劳动合同的会议纪要》：工会委员会委员们经过认真讨论后同意公司提出的对詹某予以解除劳动合同的处理意见。

2023年12月13日，甲公司向詹某出具《解除劳动合同通知书》，载明：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司决定自2023年12月13日起与詹某解除劳动合同。

2023年12月13日，甲公司向詹某出具《关于解除詹某劳动合同的决定》，载明：2023年11月26日公司根据正常工作需要将詹某调往营业X部营运专员岗位工作，该员工在无任何正当理由的情况下，拒不服从正常工作调动，11月28日通过钉钉再次向詹某发送了《限期到岗通知书》，詹某在公司多次面谈、发出钉钉通知后，至今仍未至新岗位报到，根据《某某集团员工手册》规定，已形成旷工，严重违反了公司规章制度，公司根据法律规定，经征求工会意见，决定自2023年12月13日起解除詹某劳动合同。

2023年5月17日，甲公司召开第二十三届二次职工代表大会，决议通过制定《某某集团员工手册》等文件。该《某某集团员工手册》规定，员工无正当理由拒不服从正常工作调动，经批评教育后仍不改正、拒绝上岗的，视为旷工，连续3天（含）旷工的，依法解除劳动关系。甲公司于2023年8月1日在甲公司系统中公示该《某某集团员工手册》。甲公司系统公文接收记录显示詹某在系统中已接收阅读了该《某某集团员工手册》。詹某虽主张其接收阅读时间为詹某离职之后，但未对此进行举证。

一审审理中，詹某根据其2023年1月至12月个人所得税纳税申报的收入金额，主张其离职前十二个月平均工资为5941.27元。甲公司对此不予认可。

 詹某向一审法院起诉请求：1.判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金273298.57元；2.本案诉讼费用由甲公司承担。

一审法院认为

本案中，在詹某、甲公司签订的《劳动合同书》中明确约定甲公司安排詹某在生产岗位从事相应岗位工作，工作地点为甲公司及子公司，甲公司可根据具体情况对詹某的岗位和工资进行调整，詹某自愿服从。甲公司根据自身经营管理需要，对詹某的工作岗位进行案涉调整，该调整不违反双方劳动合同的约定。根据本案现有证据，詹某未举证证明甲公司在案涉岗位调整过程中存在明显不合理之处。甲公司解除与詹某劳动合同依据的《某某集团员工手册》已向劳动者进行公示，对詹某具有约束力。詹某拒绝服从甲公司的合理调岗，甲公司依据劳动合同约定及规章制度规定，在报经工会同意后解除与詹某的劳动合同，并无不当。综上，对于詹某主张甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

综上，一审法判决：驳回詹某的诉讼请求。

二审中，甲公司对一审查明的事实无异议。詹某对一审查明的“詹某未提交甲公司在2023年11月26日之后继续向其安排原泊车岗位工作任务的证据”有异议，其认为公司在2023年11月16日在工作群里面布置了2023年11月26日至2023年12月25日的工作，詹某严格按照排班表上班，并非是甲公司没有安排工作。詹某对一审查明的其他事实无异议。本院对一审查明的双方无异议的事实予以确认。甲公司未提交新证据。詹某提交工作群聊天记录，证明2023年11月16日，公司泊车处的管理人员叶某在群里面发布了2023年11月26日至2023年12月25日的排班表，已对詹某的工作进行了排班，詹某是按照排班表上班的。甲公司经质证，对真实性认可，对证明目的不予认可。该群聊不是工作群，泊车组会提前安排下月排班，具体打卡考勤以钉钉打卡为准。2023年11月24日，公司向詹某发出调令，将其打卡调整为营业X部营运专员岗位钉钉打卡，并非按泊车组排班表进行打卡。詹某未按调令要求报道进行岗前培训，应按旷工处理。

以上事实，有聊天记录及当事人双方陈述予以证实。

本案二审的争议焦点为，甲公司解除与詹某的劳动合同是否符合法律规定。

二审法院认为

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《某某集团员工手册》已经过民主程序制定，且未违反国家法律、行政法规规定，亦已向詹某公示，故一审将《某某集团员工手册》作为审理双方劳动争议的依据，符合法律规定。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。甲公司根据自身经营管理需要，对詹某的工作岗位进行案涉调整，不违反法律及双方劳动合同的约定，不具有歧视性、侮辱性，属于甲公司合理行使用工自主权范畴。詹某亦未举证证明甲公司在案涉岗位调整过程中存在明显不合理之处。詹某应按通知到相关部门提供劳动。但詹某未按甲公司通知至营业X部营运专员岗位提供劳动，甲公司认定詹某旷工，具有事实依据，在履行通知工会程序后，甲公司解除与詹某之间的劳动合同，符合法律规定，系合法解除。

综上，詹某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。