【基本案情】
皇甫某某在某公司从事资产保全业务，双方在书面劳动合同中约定工作区域为某公司指定地点，工资结构包括基本工资、绩效提成等。入职后皇甫某某先在A市工作，后被调岗至B市。2023年4月，某公司拟调整绩效提成分配方案，皇甫某某明确拒绝调整后的方案，双方就此发生分歧。随后，某公司向皇甫某某发送调岗通知，将工作地点变更为A市，岗位变更为总部业务支持，报到时间为收到通知后的第二天。皇甫某某明确拒绝调岗，某公司以拒绝调岗违反合同约定及制度规定为由单方解除劳动合同。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，双方又诉至法院。
【裁判结果】
法院审理认为，用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但用人单位必须在相关法律和政策的框架内合理行使用工自主权，合理性的判断依据主要包括：
是否基于生产经营需要；
是否对劳动合同构成较大变更；
是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
对劳动报酬及其他劳动条件是否产生较大影响；
劳动者能否胜任调整后的岗位；
如工作地点调整导致不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。
本案中，某公司已与皇甫某某就报酬问题发生争议且尚未解决，某公司即将皇甫某某调整到与原工作内容相差较大的新岗位且未说明调整后的岗位工作内容、职责、薪资，未给予其充分协商的机会，也未提供其他必要便利，又要求短时间内报到，某公司对皇甫某某的岗位调整缺乏合理性。皇甫某某拒绝调岗后，某公司以皇甫某某不服从工作调整为由单方解除合同，系违法解除劳动合同，应当向皇甫某某支付经济赔偿金。
人民法院判决：某公司向皇甫某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式，主要表现在用人单位可以自主决定劳动者的用工形式、工作地点、岗位性质、工资报酬等，并在劳动合同中作出约定。
但实践中往往存在约定模糊、用人单位解释权过大、劳动者处于弱势方迫于压力服从不合理的岗位调整等问题。
如何判断和审查岗位调整的合理性便显得尤为必要。本案从用工自主权的外延入手，完善了认定用人单位自主调整劳动者工作岗位合理性的裁判思路，为厘定用工自主权的合理边界提供了有益借鉴。
来源：浙江天平微信公众号、局法规处
