创业初期打造好团队的5个关键点

一个好团队对创业者至关重要，因为这关系到公司能否保持凝聚力和行动力，进而快速迭代，实现规模化扩张。

打造一个好的团队有五个关键点：招聘、激励、留人、裁人、团队效率管理。

招聘

招什么样的人

招聘过程最核心的问题只有三个：招什么样的人，去哪里招人，如何吸引优秀的人才。

第一个问题是招什么样的人。

创业公司最需要的是能解决问题的人。这些人往往是行动导向的，动手能力极强。在创业早期，最关键的是做好产品、技术、运营、客户触达。这些环节都需要真正愿意主动行动，尝试解决问题的人。他们所拥有的务实、积极的品质有助于减少创业者负担。

同时，任何一家公司应该在力所能及的范围里尽可能地招聘优秀的人，即便成本更高。创业本身就意味着要不断解决新的问题，面临新的挑战。优秀的人和普通人在解决问题的能力、效率，以及创新性上有很大差距。硅谷曾流传过一句话，一个优秀码农能带来的价值是一般码农的 5 倍。放之当下，一个优秀人才能带来 10 倍以上的价值。

其次，能力比经验重要。早期创业公司不一定需要招聘很有经验的前高管。因为创业需要的是学习与成长能力，一个动手能力强、学习速度快的年轻人比富有经验的前高管更重要。

最后创业者应当牢记公司的价值观，并将其贯穿在公司的招聘过程中。价值观可以用来筛选人，防止不符合公司价值观的员工进入公司。同时，一个好的价值观也可以吸引优秀的人才。

去哪里招人

在确定招聘画像后，创业者应当思考去哪里进行招聘。

初期的招聘往往起始于创业者自己的人脉，如校友、同学、曾经的同事等。但通过人脉并非长久之计。创业者需要找适合自己的招聘渠道。例如，招聘平台是一个很好的途径，在美国可以使用领英；在中国可以用 BOSS 直聘。

第二个渠道是实习生。因为实习生招聘难度低，目标人群基数大。同时，招聘实习生的试错成本非常低。如果实习生不适合公司，几个月之后会自己选择离开。而适合公司的人才则会在实习的过程中被发现，正式成为公司的一员。

第三种方式是人才裂变，因为优秀的人才往往互相认识。在和其他优秀创业者或朋友相处的过程中，创业者可以主动邀请对方推荐他们熟知的人。

如何吸引优秀人才

触达人才的下一步是吸引人才加入。为达成这一目标，创业者可以做到以下三点。

第一，提供高潜力岗位。一个优秀的人才（例如很有洞察的产品经理，或技术很强的开发者）招聘时最常问的问题一般是“你想让我做什么业务？”“这份工作是不是让我能够成长很快？”。只有那些有挑战性的、能够让人真正学到知识，实现自我成长的岗位才能吸引人才。

第二，保持耐心。如果想让抢手的人才加入公司，创业者一般需要以月为单位，持之以恒地与当事人接触。通过与对方定期进行线下交流，如吃饭、喝咖啡，创业者能够敏锐地捕捉到人才的思想动态。一旦察觉到对方有所动摇，可以立即向他提供一个极具吸引力的 offer。这样的成功概率通常会较高。

第三，确保有竞争力的报酬，例如现金、奖金、股权等。

激励

公司内部的激励机制与员工的生产积极性息息相关。因此，激励机制的设计也是创业者需要着重考虑的问题。

首先，创业者应该认识到以激情（passion）驱动的团队与以打工心态驱动的团队有巨大差异。前者在产出效率、创造性和迭代速度上有显著优势。因此对创业公司，尤其对想要改变行业规则、创造未来的创业公司来说，最优质的激励政策是让所有员工被激情驱动工作。

实现这一目标的最好方式是通过激励机制让公司每一阶段的发展进步与员工的发展深度绑定。公司发展得越快，员工能获得越多回报。

基于此，一个好的激励机制应该从内因和外因两个角度驱动员工。

第一，外因驱动，即通过报酬体系驱动。创业者应该使员工能够通过工作获得更多财富，达到更高的社会地位，以有效地提升员工积极性。具体而言，公司可以给予员工物质报酬，尤其可以按照工作成果向员工分配股份。此外，创业者应该让员工清晰地看到自己的职业发展路径，例如大概多少年后可以晋升总监，再过多少年会成为副总裁。

第二，内因驱动，即为员工提供学习的机会。学习是人们最大的驱动内因，创业者应该让每个员工都能在公司体系内学习，帮助他们实现自我价值。这不仅能提高员工能力，也能鼓励员工在工作上投入更多精力。

留人

人才市场的竞争无比激烈，很多公司都会主动接触创业团队里的优秀员工。这导致创业公司出现人才流失的情况。为解决这一问题，创业者应当关注以下两点。

第一，多鼓励员工而非批评。那些对自我要求高的技术创业者尤其需要记住这一点。自我要求高是创业者的优点，但往往会成为团队管理时的缺点。创业者认为自己很厉害，对自己的要求很高，而很可能会在看到员工犯错时非常直白地讲出来。但每个人都是情感动物，如果员工总是被直接批评，很可能会逐渐陷入负面心态，对公司与工作不再有激情。如果创业者有一天因为批评产生了离开的想法，那么他在被其他公司频繁接触的过程中可能真的会选择离开，而给公司带来巨大损失。因此，创业者即便需要指出员工的错误，也要用鼓励的方法引导他去改正。

第二，股权。股权是一个很重要，但很多创始人没有用好的激励方式。股权是公司和员工在法律以及财务结构上最根本的长期利益绑定。然而创始人经常遇到的问题是，向员工承诺股权的行为被说成是无用的“画饼”，员工不想要股权，只想要现金。面对这种情况，创始人应该将股权的价值清晰化、现实化。假定一家公司的创始人想要通过股权激励员工，那么他一定要和员工阐明股权如今的估值，也就是员工手里的股权值多少钱。接着明确地告诉他们，公司下一轮融资后，股权价值会涨多少倍，以至于第三年、第四年，直到公司科创板上市后，员工能通过股权获得多少经济利益。总而言之，创始人一定要让员工清晰地看到一条可信度高的股权增值路径。

裁人

每家公司都会发生招聘错误，让不合适的员工进入公司的情况。

这时创业者最常见的错误就是不果断决定让这种员工离开公司。创业者可能会犹豫要不要再给他一次机会，或是抱着“再给他三个月看看能不能提高”的想法。这种犹豫对公司发展有很大的负面影响。

第一，这样的员工对公司的影响是整体性的。当那些很优秀、很拼命的员工发现一个完全不符合公司要求的员工都能待在公司，与自己享受同等待遇时，他们会产生极大的心理不平衡，进而影响他们的心态与效率。

第二，对这类员工自身而言，离开公司也是一件好事。因为在一个不适合自己的公司继续干下去是没有前途的，反而越早离开会有越多的时间找到另一份适合的工作。

尽管创业者应该让这类员工离开公司，但在离职时要注意善待他们，例如绝不克扣他们的工资或收回他们所持的股权。一个人性化的创始人和公司能够让员工更愿意为之付出。

团队效率管理

招聘并留住人才后，如何让这些人组成高效的团队同样重要，这涉及到团队管理的问题，有以下几个因素需要注意。

首先，注重基本的分工。早期创业公司不应过分细化分工，而是应该鼓励员工成为“多面手”，因为这才能最大化地激发员工的创造力，找到他们擅长的领域。但彻底不分工也是不可取的，能否在二者间找到平衡取决于能否在分工时做好沟通。

“我都讲过了你怎么还不明白！”很多创始人都可能发出过类似的抱怨，对团队间频繁的沟通感到厌烦。但事实可能相反。很多时候创始人以为自己讲明白了但实则没有。创始人应该不断沟通，确保团队能彼此理解。

除了沟通，信任也至关重要，只有相互信任才能让团队互相连接。要做到这一点，必须明确，只有一个人每次都能完成自己答应的事情才能增加别人对自己的信任度。同时，只有每个人都能很好地各司其职，不断增加彼此间的信任度，团队才会越来越强。

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