中国的大学正在向预聘长聘制迈进。本文作者李健认为，尽管这增加了学术产出，但也带来了负面的心理健康影响。
随着全球高等教育竞争的加剧，许多中国高校已经用“预聘长聘制”（tenure track）取代了传统的“铁饭碗”（iron rice bowl）干部管理制度。预聘长聘制强调规范化、标准化和可量化的科研管理，强调学术绩效。
在中国，“铁饭碗”是一个比喻，用来形容稳定且有保障的工作。在中国计划经济时代，作为特殊专业人员的高校教师享有与公务员相同的行政待遇，包括稳定的社会保障和薪酬待遇。
随着市场经济的到来，高校根据自身的需求，开始自主招聘和管理教职工。尽管这一新制度在一些顶尖高校已经相当成熟，但随着越来越多的高校开始向该制度过渡，批评的声音也逐渐增多。
相比传统的高校职业晋升体系（缺乏退出和转岗机制），预聘长聘制以“非升即走”的模式为核心，强调规范化、标准化和可量化的科研管理体系，突出学术绩效。通过对教职工甄选阶段的严格绩效考核，新的制度为年轻学者提供了有效的工作激励，也确保了优秀研究人员的留任。
然而，预聘长聘制的引入是一把双刃剑。一方面，它有助于提升高校的竞争力，激发教职工的学术探索和创新潜力；另一方面，它增加了工作负担，导致职业满意度下降、工作倦怠以及身心健康的恶化。
近年来，学术过劳问题在中国高校日益突出，因超负荷工作引发的身心健康危机成为社会关注的焦点。在“世界一流大学和一流学科建设”政策（即“双一流”建设）的指导下，越来越多的高等教育机构将重点放在提升教职工的科研创新能力和成果上。为了在与全球顶尖高校的竞争中存活下来，教职工必须满足特定的量化科研评价标准，如产出高水平学术成果、在顶级期刊上发表论文以及获得竞争性的科研项目资金。
根据我的经验，年轻学者尤其容易遭受心理健康问题的困扰，包括失眠、抑郁、焦虑或强迫症。学术职业负担的增加不仅影响他们的身心健康，也可能对他们的学术创造力产生负面影响。
因此，问题在于我们应如何反思和应对预聘长聘制对心理健康的影响。首先，我们需要客观、审慎地看待这一制度。它并不完美，自其诞生以来，全球范围内对此都有争议。例如，在预聘长聘制中，一旦教职员工成功获得终身教职，持续产出高质量学术研究的动力就会减弱。在诸多质疑中，预聘长聘制正面临合法性危机，改革压力倍增，全球范围内的核心激励机制是绩效。因此，我们需要客观认识到其内在的局限性。毫无疑问，中国高校借鉴“升即走”机制这一改革理念是合理的，它涵盖了当前学术聘用制度改革的关键部分。同时，我们需要更加强调该制度的核心价值，即关注教职员工的心理健康和职业安全感。
其次，教职员工必须从自身角度直面而非回避科研压力，并学会有效的压力管理技巧，以保持心理健康并适应动态的职业环境。例如，教职员工需要通过积极的认知，避免认知绝对化，培养理性的自我意识，并保持现实的学术预期，来准确理解心理健康。这种心态可以增强他们的学术自信，将科研压力转化为内在动力。
最后，大学需要更加关注教职员工职业发展的可持续性。高校以高级知识生产为使命，而知识生产是一项具有长周期和积累性的创造性脑力工作。高压且量化的预聘长聘制不利于激发教职员工的科研产出，反而加剧了他们的心理压力。高校应当为教职员工创造安全的科研环境，以激发他们持久的动力。优秀且可持续的教职聘任制改革是高质量学术发展的基础。
当高等教育机构从宁静的象牙塔走向激烈的竞争舞台时，它们也需要重新建立一个稳健且平等的学术生态系统，并回归学术研究的初衷和使命。
北京师范大学国际与比较教育研究所-李健
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Li, J. The mental health effects of the tenure track system in China. Nat Hum Behav (2024). https://doi.org/10.1038/s41562-024-02022-3
