为什么说“全面绩效”是企业管理的必选项？

科技 2024-10-15 13:01 北京

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什么是“全面绩效管理”？企业为什么需要“全面绩效管理”？“全面绩效管理”如何真正满足企业降本提效增收的本质诉求？

来源 / ToB行业头条
作者 / 栗子

规模数百人、有多条创新业务线且正处在快速发展中的企业，每月应该如何高效完成绩效考核？

传统的做法是，HR们收集各部门绩效数据，汇总计算后给到高管，不仅时效性低、数据还容易出错。

而罗莱智家生态却是另一番景象：对各业务线合伙人等高管来说，每个月都能及时看到部门绩效数据，提高月度运营会议的复盘效率；同时，管理者可以在绩效考核周期内实时跟踪绩效数据，及时发现问题，及时干预调整。

其实，罗莱智家生态在绩效管理上的难度并不低。因为罗莱智家生态是家纺巨头“罗莱生活”旗下独立运营的创新业务子公司，其业务触角已延伸到软装、礼品、管家、餐瓷、CASA、婚庆、香氛、智能家居等生活领域。要应对如此多元的业态变化，就需要足够多元的高端人才来把控业务方向。

为此，罗莱智家生态打造了“阿米巴+奋斗者”的管理体系，采用合伙人制度，内部推行创业者文化，让员工在工作中实现自我价值，每个人都是奋斗者。

这种管理体系的优势是能够让业务以最小单元运转，实现创新业务的快速试错。而它也需要更先进的绩效管理方式，才能最大程度释放员工的创新创业精神。

实际上，类似多业态、多品牌、多渠道的运营模式，在服装、制造等诸多行业企业中非常常见。尤其是劳动密集型行业，高效实现绩效考核管理一直都是难题。

绩效考核效率低下的本质原因，是传统的绩效考核方式已经跟不上企业的发展速度。但如今，这个问题正在被解决。

在9月26日举行的利唐i人事7.0产品发布会上，利唐i人事推出了全面绩效管理框架，专为这些复杂挑战而设计。该框架不仅帮助管理者在战略层面掌控全局，还通过灵活适应、实时调整的绩效管理，提升员工的执行力和目标一致性，为企业带来更高的敏捷性和竞争力。

什么是“全面绩效管理”？企业为什么需要“全面绩效管理”？“全面绩效管理”如何真正满足企业降本提效增收的本质诉求？

当“堆人”开始失效

任何一个行业的变革与进步，都是在解决难题的过程中催生的。

在经济放缓的大背景下，国内企业正在面临双重挑战。

于外，经济增速放缓，行业内卷加剧和投融资减少导致利润降低；于内，员工目标感差异大，重视个人与局部利益，使得管理效率难以提升。

尤其对于零售业、制造业、服务业等劳动密集型产业来说，增长乏力的困境已经实打实反映在统计数据上。

国家统计局数据显示，2024年1-8月份，全国规模以上工业企业实现利润总额46527.3亿元，同比增长0.5%；2023年，规模以上纺织业、服装服饰业增加值增速分别为-0.6%、-7.6%。此外，自2023年四季度以来，中国社会消费品零售总额增速放缓，上半年社会零售总额累计同比增长3.7%，居民消费需求有待进一步释放。

这些数据无不说明着一个严峻的现实：对很多企业而言，躺着赚钱，靠人管理，靠人治理的时代已经过去了。

利润高的时候，企业靠堆人就可以解决很多问题；但当利润收缩不足以支撑企业继续堆人时，就需要通过优化绩效考核流程等更加科学的管理手段，来实现精细化管理。

企业呼唤全面绩效

如今面对越来越激烈的市场竞争，企业管理者往往要一手抓业绩，一手抓管理。

而“绩效管理”，正是链接外部业绩表现和内部管理效率的关键纽带。

然而，传统的绩效管理方式，已经无法适应今天快速变化的企业需求。例如很多企业和职场人可能都发现：个人绩效达成了，但公司业绩目标却并没有实现。这是为什么？

造成这种“错位”的核心原因，其实就是传统绩效考核的失灵。

首先，在绩效制定阶段，传统的绩效考核方式容错率较低，非黑即白的绩效考核桎梏了员工的冒险精神，员工害怕犯错而不敢制定具有挑战性的目标，甚至出现内部相互拆台，只顾各自利益的恶性竞争，以至于忽视了企业的整体利益和长期目标。

其次，在执行阶段，绩效指标往往是自上而下指派，考核方式也比较单一且割裂，员工缺乏对工作的价值感知。

显然，传统的绩效管理方式亟待更新。正如利唐i人事联合创始人&副总经理魏大伟所言：“今天，企业需要更先进的绩效管理理念来实现业绩增长。”

想真正实现这一点，企业绩效管理就要向“全面绩效”升级。

什么是“全面绩效”？

“全面绩效”是利唐i人事提出的一套管理理念与产品矩阵，它不再局限于绩效考核本身，而是一套完整的绩效战略管理框架。

作为HR SaaS的典型代表企业，自2015年成立以来，i人事已经服务了大量劳动密集型企业。其中，规模以上连锁服务类企业，覆盖约1000家；新型制造业覆盖芯片、医药、汽车零部件等企业约300家；头部和上市公司总数超过1000家。

正是基于长期以来对大量客户痛点的洞察，才让i人事在今天提出了全面绩效。

在i人事的定义中，“全面绩效”是以战略为导向的可持续绩效管理，强调敏捷化、高层参与和数字化技术集合，以推动商业目标的达成。

全面绩效的核心目标，是通过人力资源管理、业务运营和数字化手段，基于“全面战略、全维度、全过程、全方位应用”的战略目标，最终提升企业业绩。

其中，数字化技术作为基础设施，不仅提升企业运营效率，也是战略执行过程中的关键工具。通过数字化手段，企业能够将战略目标分解成具体的执行计划，实时监控各项关键指标，确保目标的精准落实。

在「ToB行业头条」的观察中，对比传统绩效，i人事提出的“全面绩效”有三大核心优势：

1.从静态到动态，即绩效制定和执行过程能够跟随公司的人员构成、组织架构以及业务目标灵活调整，并通过数字化管理工具实现对绩效管理的全过程、敏捷化支持。

2.从局部到整体，即绩效考核最终可以服务于公司的业绩目标，与全员建立共识，实现个人绩效、团队绩效与企业业绩的协同共进。

3.从短期到长期，即能够将绩效管理融入企业的长期战略中，提升员工的工作能力与创造力，从而帮助公司提升业绩目标。

全面绩效的理念固然符合今天企业对精细化管理的需求。但在推进“全面绩效”实际落地的过程中，i人事也处理了一系列难题。

首先，管理人员对于绩效管理的认同度和重视度不够，缺少顶层设计；其次，在执行绩效考核的过程中，HR缺少基础的方法论以及敏捷化的数字化管理工具；最后，不同企业、不同业务部门的绩效管理需求都不同，需要在定制化需求与标准化产品间找到平衡点。

对此，利唐i人事已经摸索出一套用标准化产品满足客户定制化需求的方法论。

具体来看，i人事对企业管理的诉求抽象化，形成四个管理层级，分别是HR系统，智慧绩效、业务绩效以及AI数据分析与管理驾驶舱，用来支撑企业的全面绩效落地。

HR系统用于人力资源管理中的事务性管理，如组织人事、考勤、薪酬等；智慧绩效用于绩效考核过程的智能化管理，包括目标对齐、指标设定、绩效核算等过程；业务绩效则是i人事7.0的一项核心能力，面向企业的经营目标，将人员绩效与企业业绩的数据联动，从而支撑企业实现业绩目标；数据分析和管理驾驶舱用于整个绩效管理的可视化，实现即时绩效核算、即时员工激励的特征。

为适应不同业务条线与职能的特点，利唐i人事7.0版解决方案支持企业将KPI、OKR，360评价，MBO等多种考核方式，客户可以根据自己的需求，自由调用、组装不同功能的模块，制定企业自己的考核制度，做到“因企制宜”。

同时，针对企业对绩效管理认知不足的问题，i人事也将“全面绩效”理念融入了i人事7.0系统的工作流中，从而让企业在使用系统时，无形中提高了对绩效管理的认知，并形成方法论。

例如，i人事7.0中会在每个绩效考核节点临近时设置自动提醒，督促客户完成定期复盘、更新目标和任务规划。“相当于我们用一些工程化的方式，将全面绩效理念通过我们的系统传播给客户。”利唐i人事联合创始人&CTO王景飞表示。

前文提到的罗莱智家生态，就是在全面绩效管理理念与i人事7.0产品矩阵的支持下，实现了业务提效。

对HRBP而言，日常工作的复杂性大大降低：由于罗莱智家生态采用“多业态、多品牌、多渠道”的运营模式，HRBP每个月收集各部门考核数据是一个庞大的工程，而引入i人事7.0系统后，HRBP能够在系统中直观看到各部门实时的绩效考核进展，与业务部门共同商讨业绩提升方法；而对员工而言，每位员工都能在系统中实时查看自己的绩效得分，让自己的工作更有目标感，进而针对性地完善自己的绩效表现。

打通“本、效、业”的内循环

在「ToB行业头条」看来，业绩，是每家企业最朴素、最根本的需求；而精细化管理是服务于这一诉求的有力手段。

全面绩效管理最本质的价值在于，从“人”的视角出发，真正打通“本、业、效”的内循环，实现精细化管理的基础上，真正助力企业“降本、提效、增收”。

而“降本、提效、增收”，正是今天所有企业主都高度关注的业务目标。

其中，“降本”可进一步拓展为“控本+合规”。

对于劳动力密集型行业而言，无论消费类还是制造类，都具备多区域、多业态、高流动率等特征，在此背景下，用工成本和风险管控已经成为水和空气一样的基础管理诉求。

编制控制是人力资源控本最初的起点。传统的编制安排大多按部门、岗位或级别管控，但对于劳动密集型产业而言，有很多进阶诉求，例如招人地点不同，可能导致用工成本出现20-30%的差别。

为此，i人事提供了一套多维编制控制能力，并在此基础上围绕“入、离、调、转”各环节都提供了一系列能力。例如，i人事针对不同岗位提供入职模板；对于一些连锁门店，i人事还提供跨区黑名单，降低风险人员的跨区调岗带来的额外成本。

在这套能力之上，“客户可以把时间投入到业务本身，专注于提高业务，人事的事情交给i人事就好了。”王景飞表示。

“提效”可拓展为“管理+提效”，即通过一系列灵活管理，做到动态提效，为HR管理赋能。

在餐饮行业，人力资源管理成本控制在整个运营成本中占比达13-15%，还有很大提效空间；对于一些服务业、连锁企业而言，每到发薪时间，HR需要从各地收集运营数据、考勤数据核算薪资，核算后还需不断校准，校准过程中又会出现一系列动态变化的数据，容易出错。

为提高HR的管理效率，i人事提供了一系列能力。例如事前事中管控，将管理行为分散在日常工作中，使得一家在全国有300多个门店的客户，在12个小时内完成全国考勤数据的计算。i人事通过一系列手段，让人力资源管理发生在平时，在系统中实现弹性、柔性管理，从而提升人力资源管理效率。

“增收”可拓展为“业务+绩效”。人力资源的本质就是为业务提效，最终服务于业务成功。

在这个过程中，因企制宜的考核方式，是非常重要的手段。

i人事面向客户特征、不同的考核周期、考核要求、考核指标以及不同的考核数据来源，为客户制定差异化考核方案。例如，对于制造业的连锁门店而言，门店员工适合KPI考核，但门店店长作为管理人员，更适合用OKR或OKR+KPI的方式考核。

为此，i人事设置了多级目标对齐、双轨制、主客观协同、定性定量协同等一系列方案，让客户自主、灵活地选择合适的考核方式。在这套模式的基础上，i人事还提供了看板功能，将整个考核过程实时、可视化呈现。

整体来看，i人事在全面绩效管理理念的基础上，从本、效、业的角度切入，打通三者的内循环，真正实现因企制宜的绩效管理。

事实上，近年来不少声音都在唱衰HR SaaS，认为HR SaaS产品同质化严重，除了一些自动化工具，并未真正提升管理效率和员工满意度。而i人事的“全面绩效”理念快速落地，正是对这种唱衰论的有力回应。

王景飞告诉「ToB行业头条」：“全面绩效理念，实则服务于i人事长期坚持的根本理念，就是要做懂业务的HR系统。懂业务的HR系统聚焦于企业成功，而非单纯的企业管理。”

换言之，优秀的HR SaaS系统，是支撑企业增长的关键指标。当“全面绩效”的理念真正深入各行各业，i人事系统或许会成为每一家优秀企业的必需品。

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