开门红，早已成为银行员工的痛
财富
2024-12-14 13:24
湖南
前几天，跟几位行领导聊到一个大家现在都比较关心的问题：为什么银行的开门红每年都花费了大量时间、精力和财力，但是效果却不尽如人意。前几年很多银行还喜欢大张旗鼓地打鸡血，这两年好像也越来越没落了......因为很多领导没明白：开门红，早已成为了银行员工的痛。第二个是“货”，货就是我们的各种金融产品，我们要卖出去的东西；第三个是“场”，场就是我们需要营销的各种场景，比如说外拓，厅堂，线上等等；第四个是“策”，策就是我们去营销的各种策略，比如针对什么客群做什么活动，在不同的营销场景中使用什么样的营销方案。如果我们只看这4个因素，大家觉得最重要的一个是什么因素？如果人不愿意去执行，不想去做这些事，那么有再好的产品，再多的场景，再棒的方案，所有的一切都是0，人是所有0前面的那个1。但是我们绝大多数银行和领导们，往往只关心的是后面三个因素。特别最重视的是第四个因素“策略”，每天都在想用什么办法去完成这么一大堆指标，应该找什么客群，做什么活动，用什么方案......不管你怎么制定的考核方案，都有3个问题，第一是奖励是有上限的，第二个是罚款是没有下限的，第三个最难，任务是泼天的。就是明明是一个普通的业余选手，你非要给他一个奥运金牌的目标，他再怎么努力也很难够得着，这就是绝大多数基层员工面对的现状。所以大家一听到开门红不是激动，不是热泪盈眶，而是担心、焦虑、害怕、无助和反感。在泼天的任务指标面前，那点奖励显得微不足道，大家自然没有动力，没有意愿，有再好的方案又有什么用？没有人去执行和落地。靠行里领导的各种没有灵魂的鸡汤，以及一些培训机构的高压考核策略往往只会适得其反，让员工苦不堪言，越来越讨厌开门红。所以，要让网点真的上下一心，大家一起努力去做好开门红，先解决好人的问题，这才是最最最重要的一件事，没有之一。有一本非常经典的书，叫做《小王子》，里面有一段台词，一直让我印象非常深刻：当你想要去大海远航的时候，你需要有一艘船，你需要有一群人，而你要做的第一件事，不是找来一群人，告诉他们该怎么去造一艘船，而是要先激发他们对大海的向往。所以，怎么解决好人的问题？关键在于如何激发员工对开门红的向往。跟大家分析一家城商行网点去年是怎么做开门红的案例。这家网点的行长真的非常有魄力，一个人力排众议，顶住了上级的各种压力，她抛弃了行里安排下来的各种考核制度，自己给行里的员工单独定了一份考核办法，具体内容就是做好4件事。要求员工开门红期间，每天至少加到5-10个新增客户的微信，不管你是去外拓也好，在厅堂也好，还是在线上想办法，总之，想办法完成这个数量。要求员工每周在微信上给客户分享2-3条有价值的金融理财知识，或者是最新的财经热点解读，注意，一定是用自己的语言来总结的知识和观点，而不是去网上转发别人的内容。内容的形式可以是图文，可以是语音，可以是短视频，分享的形式可以在社群、朋友圈、还有给客户私发。每周能收到2条以上的客户反馈，或者是好评，就给奖励。鼓励员工将上面的内容发布在自己的自媒体账号上，同时要去学习短视频的剪辑、运营等技能，每周能做出爆款内容，点赞高、评论高、引流多的员工，给奖励。每周的周例会上，要求每位员工都要站在台上来分享。分享自己过去这一周维护客户的过程中，感触最深的一件事，或者是一项能对大家有帮助的营销经验，实用的技能等等都可以。最后，大家一起来投票评分，分数最高的员工，给奖励。这4件事看起来，跟行里的任务指标没有半毛钱关系，但结果除了信用卡、纪念币等一些小额任务指标，其他的大额指标任务均超额完成。因为，这家网点的行长真正的关注到了“人”，而不是眼里全是指标。培养的是员工的沟通获客能力，主动开口添加客户微信，为网点积累了大量的新增客户资源。尤其是开门红期间很多的返乡人员，这些人员都是非常有潜力的客户群体，一年到头见不到几次面，能营销的机会不多。但加到了微信，就意味着后面有更多的机会在线上去跟进和维护。不是传统的那些形式主义，用什么暗访制度，随机采访客户等方式来看员工的表面服务工作。而是真正在考验员工带给客户的价值。一方面能够提高员工的专业能力和专业形象，另一方面能让员工在客户面前真正的受到尊重，而不是像以往一样，在客户眼里就是一个推销员，只会卖东西，对金融理财知识一无所知。比起很多固步自封的银行网点，这点真的很值得敬佩。在这个人人都是自媒体的时代，员工掌握自媒体的能力，不仅多了一项可以迁移到其他平台的核心技能，而且还能掌握线上获客的方法，实现一对多的营销，扩大员工以及网点的影响力。无论对于员工个人还是网点，都是非常有价值的一件事，据说当地的一些客户就是因为刷到了员工的短视频，所以慕名想要到网点来，见见这位“网红”理财经理，把自己的资金交给她来打理。我们每个人都更愿意信任有影响力的人，这就是人性，所以自然而然也为网点带来了很多新的客户资源以及产品转化。这一点培养的是员工的组织演讲能力，并且通过这样的方式能够对每周的工作真正有效地复盘，找出实用的经验和好方法，让员工在彼此分享的氛围中，互相鼓励互相帮助，找到自己的价值感和归属感，提升工作的动力和意愿。这远比每周只会批斗的督导会和流水账式的文件会议，更有价值和意义。据说这位行长在执行的过程中，经常都是自己带头，刚开始时，员工不会分享知识，自己每天晚上现学先用，做好笔记，第二天晨会的时候，打印出来亲自分享给大家；过程中，遇到什么问题，遇到搞不定的客户，就及时让员工提出来，大家一起想办法解决。我想，作为一名银行员工，能遇到这样的行领导，真的是一件非常幸运的事。当员工真正的能被尊重，被理解，被重视，她们也会发自内心地去维护好身边的客户，努力去做好自己的工作。因为这个时候，员工的努力不再是为了银行那些完不成的泼天任务，而是自己能学到知识，能掌握核心技能，能懂得真正的营销，能有一定影响力，还能通过为客户创造价值而找到自身的价值。所有的一切努力，都是为了成为更好的自己。人一旦有了这样的向往，将会潜力无限。让员工对开门红产生向往最重要的一点是，让他们能真正地获得价值。这种价值不仅仅只是那点微不足道的奖励，还可以是提升他们的能力，让他们有所成长，让他们获得尊重以及得到重视。我相信没有哪一个人一进银行就是天生想躺平摆烂的，每个人都曾是那个充满热情，想要在这个平台有一番作为，实现自我抱负的白马少年。然而大多数人最终都被现实磨平了棱角，不再对银行抱有希望，不再相信领导，不再对自己所做的一切心怀敬畏之心。我们每个人的力量或许有限，但有一天当你真正身在领导的位置时，希望你还记得这篇文章；希望你也能像文章那位行长一样，坚持做难而正确的事；希望你半生归来，仍是那位“白马少年”。
