作者：喻鑫、徐铭鸿、李强强
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2024年9月13日全国人大常委会通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，并批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《办法》”），该决定自2025年1月1日起施行。《办法》确定了“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”的原则渐进式完成延迟退休。
退休不仅切实关系到劳动者的权益，也构成企业用工管理的重要内容。渐进式延迟法定退休年龄的政策一经公布即引发社会热议，新政在逐步落实的过程中尚有诸多问题亟待解决，为企业的人力资源管理带来全新挑战。
本文将结合实务对渐进式延迟法定退休年龄的规范及政策进行逐条解读，剖析延迟退休对企业人力资源管理的影响，并为企业在准确、深入理解法律政策的前提下，统筹优化企业用工管理体系、进一步提高人力资源合规管理能力提出针对性建议。
第一条
从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。
【政策解读】
70多年来，我国经济社会和人口结构已经发生重大变化：老龄化加速到来，少子化情况突显，社会养老负担加重；同时随着生活水平的不断提高，劳动条件的不断改善，劳动者需求日趋多元。基于我国基本国情，延迟退休年龄迫在眉睫。
2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，自2025年1月1日起施行。根据决定，从2025年1月1日起，用十五年时间逐渐将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。
退休年龄实行渐进式调整，这种调整的方式，使不同年龄的职工适用新的法定退休年龄的节奏也有所不同。整体分为三种情况：1965年1月前出生的男职工、1970年1月前出生的原50周岁退休的女职工、1975年1月前出生的原55周岁退休的女职工退休年龄不受影响；1965年1月至1981年8月出生的男职工、1970年1月至1981年8月出生的原50周岁退休的女职工、1975年1月至1984年10月出生的原55周岁退休的女职工的退休年龄逐步调整；1976年9月后出生的男职工、1981年9月后出生的原50周岁退休的女职工、1984年11月后出生的原55周岁退休的女职工退休年龄一步到位，直接按新法定退休年龄执行。
【对企业人力资源管理的建议】
针对退休年龄调整的问题，我们为企业提出以下两点建议：
1. 及时评估人力资源需求
企业应当及时根据退休政策，重新评估人力需求，重新梳理岗位需求和人员配置。分析哪些岗位随着老员工延迟退休可能出现人员过剩，哪些岗位仍需要招聘新员工进行补充。对于人员过剩的岗位，可以考虑通过内部转岗、岗位优化等方式进行调整；对于需要补充新人的岗位，制定合理的招聘计划和人才储备策略。
2. 优化薪酬结构
延迟退休政策，一方面使得企业可以在较长时间内保留经验丰富、技能熟练的员工，有助于维持企业生产和运营的稳定性，减少企业招聘和培训成本。另一方面，老员工的工资待遇通常较高，企业在较长时间内需要支付较高的人力成本。而且，随着员工年龄的增长，企业可能需要为他们提供更多的健康保障和福利支持。建议企业优化薪酬机制，合理调整薪酬结构和福利待遇，更多考虑工资结构的灵活性与浮动性，逐步减少固定月薪的比例，增加与绩效挂钩的浮动薪资。
第二条
从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。
【政策解读】
2025年至2029年退休的职工，领取基本养老金的最低缴费年限仍是15年，从2030年起逐步提高，每年提高六个月。例如，2030年退休职工领取基本养老金的最低缴费年限是15年加6个月，2031年退休职工领取基本养老金的最低缴费年限是16年。以此类推，直至2039年及以后，职工领取基本养老金的最低缴费年限是20年。
其中设置了一个5年的缓冲期，减少对近五年退休职工的影响。而在2030年至2038年退休的职工，既要关注自己的法定退休年龄，同时也要关注自己领取基本养老金的最低缴费年限是否符合规定，提前进行统筹规划，以免影响正常办理退休。尤其对于想办理提前退休的职工，更要关注如提前退休是否满足最低缴费年限等问题。
【对企业人力资源管理的建议】
针对缴费年限调整问题，我们为企业提出以下两点建议：
1. 加强招聘时的社保审核
在招聘新员工时，企业应重点关注其之前的社保缴费年限，并要求员工及时提交社保缴费记录。这有助于企业提前了解员工的社保情况，从而做出更加合理的招聘决策。
2. 妥善处理在职人员不达标情况
对于在职人员缴费年限不足的情况，企业可以考虑采取延迟退休的措施。同时，也可以根据当地政策和口径，与员工进行协商，探讨其他解决方案。在解除劳动合同时，企业应确保符合相关法律法规，避免引发法律风险。
第三条
职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。国家另有规定的，从其规定。实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。
【政策解读】
职工既可以选择在法定年龄退休，也可以选择提前退休，还可以选择延迟退休。提前退休或在法定退休年龄均看职工本人意愿，即使用人单位不同意，在满足退休条件的情况下职工仍可退休。延迟退休需与所在单位协商一致。
提前退休的时间最长不超过三年，且不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄，同时还需满足领取基本养老金的最低缴费年限。
延迟退休年龄后，退休年龄从一个固定的时间节点变成可选择的弹性的区间。此前职工的法定退休年龄是固定的，而现在只有法定退休年龄是固定的，因可选择弹性提前或延迟退休，实际退休年龄不再是固定节点而是一个可选择的区间。例如，新的法定退休年龄为58周岁的女职工，她未来可以选择在55周岁到58岁前提前退休，也可以选择在法定退休年龄58周岁退休，还可以选择在58周岁到61周岁期间延迟退休。55周岁到61周岁期间都是她可选择的退休期间，给了职工更多的选择。再如，新的法定退休年龄为62周岁零10个月的男职工，如果其选择弹性提前退休3年，就已经低于原60周岁的法定退休年龄，因此即使选择弹性提前退休，他最早只能在60周岁退休。
【对企业人力资源管理的建议】
弹性退休的问题涉及员工实际退休时间，对企业及员工而言都至关重要，因此，针对该条规定，我们提出如下两点建议：
1. 及时对退休政策进行宣读与讲解
企业首先要确保自身充分理解弹性退休的相关政策法规，包括适用范围、条件、待遇计算等方面内容。然后组织专门的沟通或培训会议，向员工解读政策以便员工了解政策内容。
2. 开展职业发展规划咨询
对于接近退休年龄但尚未决定是否提前退休的员工，企业可以提供职业发展规划咨询服务。帮助他们分析自身的职业发展前景、财务状况以及退休后的生活安排等，以便他们对自己的退休年龄做出更加明智的决策。
3. 提前规划和了解员工的退休意愿
与临退员工进行访谈，了解其退休意愿，与有弹性退休意向的员工一起探讨具体方案。例如，如果员工想提前退休，协商是否可以通过适当减少部分福利待遇但保留核心保障的方式，来平衡企业成本和员工需求；对于想延迟退休的员工，商讨其在额外工作期间的岗位安排、薪酬调整机制以及可能涉及的培训提升计划等。
4. 根据员工可能的弹性退休选择，对企业整体人力资源规划进行重新评估和调整
预测不同时间段内各岗位人员的增减情况，分析哪些岗位可能因员工提前退休出现人员缺口，哪些岗位因延迟退休需要重新规划职责和晋升通道等。
第四条
国家健全养老保险激励机制。鼓励职工长缴多得、多缴多得、晚退多得。基础养老金计发比例与个人累计缴费年限挂钩，基础养老金计发基数与个人实际缴费挂钩，个人账户养老金根据个人退休年龄、个人账户储存额等因素确定。
【政策解读】
退休人员养老金水平与缴费年限、缴费水平挂钩，与退休年龄密切相关，也就是长缴多得、多缴多得、晚退多得，这样可以为退休后的生活提供更好的保障。尤其 “晚退晚得”，职工可以结合自己缴费情况、退休待遇情况综合考虑后选择实际的退休年龄。
【对企业人力资源管理的建议】
针对养老保险激励机制调整的规定，我们提出如下建议：
1. 建议企业组织专门的培训会议和宣讲活动，向员工详细解读国家养老保险制度的新规定，包括 “长缴多得、多缴多得、晚退多得” 的具体政策内容、计算方法、对员工个人利益的影响等，确保员工充分理解政策。
2. 对于临近退休的员工，建议企业提供个性化的养老规划辅导，根据员工的工作年限、缴费情况、工资水平等因素，帮助员工分析不同选择（如继续工作、提前退休、延迟退休等）对养老金待遇的影响，引导员工做出适合自己的决策。
第五条
国家实施就业优先战略，促进高质量充分就业。完善就业公共服务体系，健全终身职业技能培训制度。支持青年人就业创业，强化大龄劳动者就业岗位开发，完善困难人员就业援助制度。加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。
【政策解读】
既然延迟退休年龄，则必然要保障大龄劳动者的就业岗位以及加强对就业年龄歧视的防范和治理，否则会出现未到达退休年龄又实际无大龄劳动者工作岗位的情况，不利于延迟退休政策的施行。
2024年9月15日，中共中央、国务院发布了关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见，要求“全面贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，以推动高质量发展为基础，以实施就业优先战略为引领，以强化就业优先政策为抓手，以破解结构性就业矛盾为着力点，以深化就业体制机制改革为动力，以不发生规模性失业风险为底线，持续促进就业质的有效提升和量的合理增长，推动实现劳动者工作稳定、收入合理、保障可靠、职业安全等，不断增强广大劳动者获得感幸福感安全感，为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业提供有力支撑。”对于《办法》中提到的完善就业公共服务体系、健全终身职业技能培训制度等相关内容，也提出了进一步具体的要求。
【对企业人力资源管理的建议】
鉴于本条规定的出台，我们倾向于认为，结合目前的监管政策与法律环境，劳动行政部门将加强对年龄歧视问题的处理，并可能通过网上公布案例来形成示范效应。随着社会对年龄歧视问题的关注度不断提高，一旦企业在这方面出现问题，很容易引发公众舆论的强烈反应。因此，企业必须预见并应对这一风险。针对这条规定，我们特别为企业提出以下两点建议：
1. 重点关注大龄人员就业歧视
企业应特别关注对大龄人员的招聘和管理，避免设置不合理的年龄限制。对于临近退休人员，企业应给予更多的尊重和关怀，避免因此产生社会问题和权益损害。
2. 加强招聘、调岗和减员环节的合规管理
在招聘过程中，企业应确保招聘简章内容合法合规，避免引发年龄歧视争议。在调岗和减员环节，企业应遵循公平、公正的原则，避免以年龄为唯一标准进行决策。
第六条
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度。
【政策解读】
对于超过法定退休年龄的劳动者，《办法》首次从法律层面对保障其基本权益提出要求。这一问题的提出，也让在司法实践中一直存在争议的问题再次受到热议。对于已经达到法定退休年龄但并未领取退休金的劳动者，与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系一直有争议，在不同地区的司法机构有不同的观点。有的地区认为建立的是劳动关系，劳动者仍受《中华人民共和国劳动合同法》的保护，享受劳动者的相关权益；而有的地区认为，只要达到法定退休年龄，就已经不是劳动者，与用人单位建立的是劳务关系；还有的地区认为要以不能领取退休金是否与现用人单位未依法缴纳社保有关系而进行区分。
《办法》中提出的超过法定退休年龄劳动者的权益保护，与此前最高院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中第六条的规定较为相似，第六条规定：“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。”
因《办法》目前对于超过法定退休年龄的劳动者权益保护规定的仍较为宽泛，超过法定退休年龄的劳动者是否包括已经领取退休金但仍继续工作的情况，还是仅指达到法定退休年龄但未领取退休金的情况并未明确，还需等待其他相关配套规定的进一步明确。
【对企业人力资源管理的建议】
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者一般都采用退休返聘，进而签署返聘协议的模式，针对退休返聘人员的管理与待遇问题，我们需要从多个维度进行深入思考：
1. 关于退休返聘人员的待遇与管理方式，我们建议企业在基本权益上，尤其是基本工资、福利、休息休假等方面，参照劳动者标准做出约定，这样的安排更加合规且有利于企业的长期发展。同时，企业可通过调整工资待遇与劳务费结构，确保合规性的同时，实现成本的有效控制。
2. 由于退休返聘人员无法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，企业将面临较大的法律风险。根据民法典规定及司法实践，退休返聘人员在上下班途中发生交通事故等意外情况时，仍有权向企业索赔。因此，我们强烈建议企业为退休返聘人员购买雇主责任险，以有效转移和降低潜在风险。
3. 鉴于老龄化问题的日益严峻，我们鼓励企业为员工购买补充医保，以提供更全面的健康保障。在签订退休返聘协议时，企业应根据最新政策变化及员工需求，对协议条款进行必要的修改和完善。
4. 关于公司文件的修改，除了之前提到的offer需要调整外，劳动合同、返聘协议及员工手册等关键文件均需根据最新政策变化及企业实际需求进行修订。这些文件的修改将有助于企业更好地适应法律法规要求，提升人力资源管理的合规性与效率。
第七条
对领取失业保险金且距法定退休年龄不足一年的人员，领取失业保险金年限延长至法定退休年龄，在实施渐进式延迟法定退休年龄期间，由失业保险基金按照规定为其缴纳养老保险费。
【政策解读】
2024年10月26日，人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局印发关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知，领取失业保险金且距离法定退休年龄不足1年的失业人员，在失业保险金领取地以个人身份参加企业职工基本养老保险并缴费，其中按当地灵活就业人员最低缴费标准的部分由失业保险基金支付。通知自2025年1月1日起开始施行，执行至2039年12月31日。
该通知即是对《办法》第7条的落地配套措施。考虑到大龄失业人员再就业困难的客观情况，由失业保险金保障其基本生活的同时为其缴纳养老保险，协助更多人实现平稳退休。
【对企业人力资源管理的建议】
建议企业密切关注最新法规政策，与当地社保部门保持密切联系，主动咨询政策执行过程中的具体问题，及时获取最新的政策解读和操作指南。对于政策中未明确或存在理解歧义的部分，积极寻求社保部门的专业指导，确保企业在执行过程中符合法律及政策规定，为员工落实相关权益。
第八条
国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。就可以申请按照特殊工种提前办理退休。
【政策解读】
特殊工种是指按照原劳动部或国家行业主管部门批准公布的特殊工种目录确认的工种。符合一定条件的特殊工种职工，就可以申请按照特殊工种提前办理退休即早于法定退休年龄退休。而延迟退休法定退休年龄对于特殊工种退休中所要求的年龄应该也会产生一定的影响。
《办法》本条明确规定，会完善特殊工种等提前退休政策，对于从事特殊工种以及高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。但是目前具体的条件还未进一步明确。
鉴于上述其他条款的解读，待关于最新特殊工种提前退休政策发布时，拟申请的职工首先需关注特殊工种的条件自己是否符合，例如工种要求、工龄要求等；其次关注社保最低缴费年限要求；同时还要注意对于提前退休的限制、条件、自己年龄是否符合等要求。
【对企业人力资源管理的建议】
针对特殊工种等提前退休政策的规定，我们认为，企业可以从如下两方面完善企业人力资源管理：
1. 对企业内涉及特殊工种以及高海拔地区工作的岗位进行全面梳理和评估。明确这些岗位的工作性质、工作强度、劳动环境以及对员工身体的潜在影响等，为后续的人员安排和岗位调整提供依据。
2. 加强与从事特殊工种和高海拔地区工作的员工的沟通和交流，关注他们的工作状况和身体状况，及时给予关心和支持。对于有提前退休意向的员工，提供个性化的咨询和指导，帮助他们做好职业规划和退休准备。
第九条
国家建立居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，大力发展普惠托育服务体系。
【政策解读】
结合我国国情，国家将进一步扩大和优化养老服务供给、大力发展社区嵌入式养老机构、优化养老机构功能结构，扩大普惠型养老服务。通过多措并举，缓解家庭养老压力，满足老年人多样化、多层次服务需求。健全老有所养、幼有所育的政策体系，逐步缓解我国目前人口老龄化、少子化突显的情况所带来的各种社会问题，减少社会矛盾。
【对企业人力资源管理的建议】
居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，整合了各方资源，能够为老年人提供更加全面、连续、专业的服务。我们认为企业可以从定期组织养老规划、老年健康管理等相关知识的培训课程，提升员工自身在养老方面的认知水平和应对能力、以公司为单位收集并整理当地优质的居家养老服务机构等资源信息，与养老机构建立合作对接，将提供更多更优惠的养老选择作为公司员工福利的一部分等方面努力，以回应这一规定，体现企业的人文关怀。
《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的出台，无疑将对我国社会经济的各个层面产生深远影响。通过对其逐条解读与实务建议的探讨，我们不仅了解了政策的具体内容和实施要求，更深入思考了如何在这一政策背景下，实现个人、企业与社会的协调发展。在未来，如何充分发挥延迟退休的积极效应，化解可能出现的矛盾和问题，需要我们持续关注和深入研究。
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作者介绍
喻鑫律师本科就读于武汉大学法学院。喻律师具有15年以上法律从业经验，其中包括5年法务工作经验和10年律师工作经验，主要业务领域为人力资源及资本服务，在科技与金融领域有丰富的行业经验。
喻律师非常擅长处理人力资源及资本领域复杂和创新的法律事务，拥有丰富的成功经验和战绩，尤其在服务新经济与高科技公司、投资基金与金融机构、外资企业、国有企业、创始人及高管方面。喻律师在股权与员工激励设计，联创与高管的引进和退出，员工舞弊的调查、处理与诉讼，劳资关系与股权谈判、人才争夺与商业秘密保护，人力资源合规，灵活用工，员工信息与隐私合规，突发事件处理，企业控制权争夺，人力资源服务企业的资本运作等重大事务的处理上拥有丰富的创新与成功经验。喻律师也担任数十家领先企业的常年法律顾问。
喻律师被钱伯斯评为“2024、2023年度劳动领域推荐律师”，被ALM提名“2023年度亚洲杰出劳动雇佣律师”，被LEGALBAND评为“2022年度LEGALBAND风云榜：创新律师15强”、“2023-2020年度中国顶级律师排行榜劳动法推荐律师”，被The Legal 500评为“2024-2022年度亚太地区劳动与雇佣业务领域推荐律师”，被《中国法律商务》China Law & Practice Awards提名为“2019年度劳动法杰出律师”。喻律师长期与钱伯斯、The Legal 500、律商联讯、公司法务联盟、LCouncil、商法、HRoot、36氪、威科、智合等机构合作，通过论坛、研讨会、专栏文章等方式在线、公开地分享对前沿人力资源及资本事务的实务观点与应对建议。
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徐铭鸿律师在中国青年政治学院获得了法律硕士（法学）学位，具有11年以上劳动与雇佣服务经验。徐律师的主要业务领域为劳动与雇佣业务，在服务金融机构和国企方面有丰富的经验。徐律师担任多家国有企业、金融机构的常年法律顾问，代理多起劳动争议案件，具有丰富的诉讼处理及非诉工作经验。
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李强强律师在北京大学获得了法律硕士学位，具有近6年劳动与雇佣服务经验。李律师的主要业务领域为劳动与雇佣业务，在高科技领域有丰富的行业经验。
李律师擅长为企业及高管提供复杂、高质量的人力资源及资本服务，处理过多多次退休及社保缴纳的相关争议，在员工退休安置等方面具有丰富的经验。
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