题目本来叫《新形势下IVD就业思考》，发现还是认清形势最重要
最新了解到行业人员需求信息，归结起来几句话，行业信心不足，老板居安思危，总体控制人数，情绪在传染，裁员在扩展。
寒冬持续，最好有工作先干着，珍惜机会非必要不离职。
人才市场进入存量竞争
排斥新人入局，头部和新晋公司都需要复合型人才，多技能能执行才有保障。
虽然很愿意给一些新人机会，我自己招聘也倾向于社招而非校招。有种言论提到，今年毕业的同学正是封控最多的那一批，可能水平也有差。
之前担心培养成本，各级领导都会规劝，应届能做的你们加加班也就做了，留着名额招个得力助手。后来发现自己被pua，一般社招校招名额不互用，不论哪个名额招不到可能都没了。
社招也倾向于有同类产品经验，有利于工作年限长一些的候选人，十分不利于新入行的朋友。
行业短期内也没有更多利好，新冠时期人员流动是单边流入，到现在部分空转、部分流出（可能别的行业也吸纳不了外溢人才）。
提到存量博弈，其他行业公司手段是精益、转嫁、下沉。
精益在人才市场可能是引入工具提高人效。
买点信息化工具提高效率，引入咨询公司发现问题，人才盘点看看有没有赘余，360度考核看看谁不和谐，减底薪增加绩效比例鼓励短期效果。引入了工具加强员工的工具属性，减低人的属性，以控制替代激发，创新受到抑制。
转嫁，人力可以外包。
IVD来讲很多能转嫁代理商，区域没人就靠代理商自己搞定，机器要求装、客诉要求处理。
生产注册搞点OEM，也有委托开发，减少注册生产和研发人力。
看到达叔讲CSO委托销售，没有仔细研究过，基于个人认识感觉是一个短期行为，CSO能干而公司干不了，未来公司被甩了，也只能找其他CSO，公司的路就走窄了。
下沉，人才市场35岁定律是常见现象，我换了个名字。
在IVD这种比较封闭和政策强相关的行业中，单个人的能量和他的才能关联较弱，和他的人脉关联较强，认识人比能干活好使。
所以很多高级岗位上已经有了人选，这些人选经过很多年经营，形成公司内外部人脉，默契度很高，对于公司和个人来说是风险较小成本较低的选择。有些高管甚至整个职业生涯都在一家公司。
新冠这一波爆发出很多高级岗位需求，现在要么已经招到位，要么已经砍掉。
比较基础的一些岗位，重视“性价比”和更新换代，预计会有公司启用末位淘汰或者比例裁员。另外会有一些岗位招聘“性价比”高的候选人，同时替换掉原有价格高的员工，目前见到还比较少，35的朋友们我还是会招，互联网行业35岁定律聊还比较多。
公司急需精细化管理
有些公司需要面临业绩增长减缓，甚至下降，领导有一种失控感。
领导希望掌控更多发生的事件，了解更多数据。
在员工减少，但事会增加的情况下，可能导致增加大量流程，OA、CRM、售后、xx地图、xx库都需要填。
IVD数据机器不透明，这些数据无法抓取，基本靠手填，也增加了很多一线员工工作。
我和大家一样也没想到更好办法，不过为什么会这样可能和所有行业一样：
一个软件系统对应一个软件公司，软件公司找管理大佬背书，大佬做管理标准，用软件就是好公司，宣传软件好用，软件卖给KOL公司，我们一看，“c，华为用这个，咱们也上。”导致一些软件服务商有IVD新机会。
对个人来讲，管理和沟通成本剧增，与之前腾讯和华为沟通也得到相同结论。为了符合流程、划分责任。开会、填表、汇报的时间都会增加。
个人在公司平躺机会更少了
做好心态的转变，存量市场看身边的人都以卷作为基础，卷之后还要有创新和高效，躺平很可能怎么被优化的都没发现。
听张雪峰指导一个985本科生未来选择，大二的这位同学清晰的规划了毕业前三个选择，选调、考研、出国，前三个拿不准顺序咨询张雪峰。很难否定对自己有清晰规划的同学，张雪峰只回答了好、可以、建议和举个例子。想想自己大二还在瞎玩，幻想毕业百万年薪、买车买房蜜汁自信，差距还是很大。
可能很功利，但是有效果，随时规划未来也不晚，不仅是未来的你需要现在规划，公司也喜欢有规划的人。
自己也是个产品，风口来了猪都会上天，风口不常来，提前做好准备。IVD有过风口，新冠抓住机会的企业也各自有储备，有敏锐的嗅觉。
选定了方向，有一条简单的路：把手上的工作做到顶尖，到了天花板也可以做点突破天花板的思考，天花板特别低就拐个弯找找其他相关方向能不能突破，就是个人的排列组合创新。
举个例子，最近读传记：季羡林、钱学森、金庸、杨苡。不仅仅是个人悟性高能力强，还是借时代的“西风”，也就是国家需要西化从科技到文化，出国+专业，虽然根据个人能力不同上限不同，但是下限都还是不错。
和一些朋友讨论了这个想法发现还缺一个重要前提，就是热爱这种工作，或者热爱背后一些价值。比如我写公众号可能工作中需要学习产品，思考市场部管理，发出来是为了自我实现。自我实现的吸引力促使我做好工作写好公众号。
清晰自己所处的时代和公司的阶段
此话可能有些绝对，但如果自己是打工人这句话来形容现在IVD就业市场，大部分情况都是正确的。
存量竞争下，人才过剩必然外流，离开了优秀的平台很难发挥出个人才能，尤其是需要达成的目的是为公司赚钱。为公司赚钱，是个人拉动公司，如果公司现在没有正向循环起来，打工人大概率无法带来突破，我历来主张谁有决策权，谁为公司变革负责。试想领工资如何像大股东一样卖力拼命。
网上看到一个问题，收入100万和年薪100万哪个难，那肯定是年薪难。给老板带来200万收益都不一定给这些年薪。而选到了好项目。比如：拉一堆想当网红的小年轻去北上广，体验10天捡破烂生活，搞个MCN公司顺带卖废品，做不到百万就去德国美国找些华人乞丐，估计流量很不错，也应景。
身在集体之中，有些矛盾不易解决。
1个人权限和公司全局的矛盾。销售做得好，但公司迟迟没证，有通天的本事也产生不了销售。个人总有盲区，而公司不能有盲区。研发、生产、销售、注册但凡有个短板，必须要招个专业的人来补齐短板。不能要求研发干生产、销售，以求短板变强甚至超过其他有专业人才的竞品。
2市场不等人和公司需要时间的矛盾。有个关键岗位不合适，要换人，招来要过渡、要适应，可能半年过去了刚磨合好，但个人觉得坑太大了不如换一家。早两年注册出来产品进入市场，现在赚得盆满钵满。现在新产品上市，马上面临价格战。时间是刚性的，有时候错过就是错过了，决定公司后面的路，和谁来干关系不大。
所以
有些公司，初创阶段要求高增长，但是无法实现，招了销售总监早晚是炮灰。
有些公司，生不逢时赛道已透支，近几年都是花钱，之前扩招来的马上变炮灰。
有些公司，盈利空间缩小，未来势必无法在原有赛道保持原有规模。选项只有裁员或卖掉，新加入的员工多数都是炮灰。
未来何以期待
1新技术孵育。押对了未来方向的宝没准坚持到几年之后能翻身，公司个人都是一样。就是换赛道。
2入世建功，出世修身。没什么机会就增强自身能力，没准能选到适合自己的方向，抓住风口。
3深耕源头客户。医疗行业需求存在了几千年，不会立刻消失，接近需求端，总有机会生存。就和各位大v说的一样，贴近一线深入客户。客户的需求短期转化为使用价值，长期转化为产品和融资价值。
近期读了10来部传记，发现身后名能流芳者，无一不是执着者，在一个领域做到最好，即使过程不顺利，很多人排挤，也能够乐在其中。与诸君共勉。
