职场的尽头，是自由职业吗？

“为了在我们的制造、数字和动物医疗中保持竞争力。”玛氏全球人才招聘副总裁米歇尔·册弗（Michele Cefola）说，“我们必须不断吸引拥有最新技能的人才。”她的同事，人才副总裁杰瑞米·安德利（Jeremy Andrulis）告诉我们，对于技术和数字专家尤其如此。“而拥有最抢手技能的人更可能是自由职业者。”他接着解释了为什么这对玛氏有效，“自由职业者往往会从一个项目跳到另一个项目。这正是我们愿意付费的部分——他们积累的经验和新鲜的外部视角。”

强生的CHRO方培德（Peter Fasolo）也谈到了员工的偏好变化：“毫无疑问，已经发生了巨大转变。我们希望吸引的许多技术、数据科学、机器学习、区块链和物联网领域人才，现在都有了不同心态。这些人才想要更灵活的工作安排。”

一段时间以来，有才华的员工一直在寻求灵活的工作方式，但直到最近，自由职业者的传统劣势才得以弥补。之前，独立工作是一种不可靠的收入来源，严重依赖个人人脉，但今天的Upwork和Fiverr等工作匹配平台可以立即将高技能求职者与雇主的需求相匹配。一些平台非常专业，如为工程师和数据科学家服务的A.team和People Analytics。科技现在还能为独立工作者提供行政和其他支持，其中包括虚拟兼职会计、税务应用程序，和管理电子邮件与日历的AI。

麦肯锡2022年的一项研究显示，如今，至少36%的美国劳动力会选择以合同工、自由职业者、临时工或零工身份工作。Upwork 2023年12月对3000名专业人士的研究显示，这一数字为38%，即6400万人。其中，三分之一的人年收入超过15万美元，略多于一半的人提供的是知识服务，如计算机编程、营销、信息技术和商业咨询。值得注意的是，到2023年，52%的Z世代员工和43%的千禧一代是自由职业者。这种转变正在全球范围蔓延：高德纳预测，到2025年，独立工作者将占到全球劳动力的35%至40%。

整合和管理我们所说的“混合劳动力”将是未来几年主要的管理挑战之一。我们最近采访了一些领先企业的高管，这些高管正在尝试以最佳方式将自由职业者引入组织。本文会介绍他们学到的一些最有用的经验，以及为企业带来的启示。

与我们交谈过的许多领导者，最初都试图用长期以来管理其他临时员工的方式管理自由职业者：依靠合作的代理公司提供人员，然后与员工保持交易关系，专注于特定的交付成果，在与员工建立情感联系方面几乎投入为零。但他们很快就意识到，用于满足临时员工需求的模式，无法很好地满足自由职业者的需求。这很正常。传统承包商的作用是增加人员：他们提供临时的人员扩充，以第三方员工的身份执行外包的非核心工作。但是当目的不是加人而是创新时，公司就需要一种不同方法——将自由职业专家完全整合到一个高度团结的团队中。为此，具有前瞻性的公司开始开发新做法。

帮助自由职业者理解和拥抱企业文化。做到这点的方法有很多。例如，强生认识到，自己的目标、价值观和信条对员工的互动和工作方式有重要塑造作用，因此公司向自由职业者提供了与员工相同的深入介绍。软件巨头Salesforce使用“文化盒子”（Culture in a Box）流程，让员工和自由职业者一起入职，要求员工作为一个团队，向彼此和要交付的成果做出承诺。自由职业者会接受有关公司价值观和工作流程的深入培训，包括严格使用项目工具来管理工作流程和促进沟通。

遵循严格的实践来保留系统知识。雇用自由职业者的一个常见问题是，他们离开时会带走积累的宝贵知识和技能。公司正在通过几种方式应对这一问题：采用严格的项目纪律规范，使用共享项目管理工具(如Asana, Moovila或Smartsheet)，并安排全职员工负责端到端的关键项目交付。一些高度数字化的工作场所中，比如在强生，内部知识管理系统（knowledge-management）由AI驱动，无需额外流程或人力，即可实现技能转移和企业知识管理。“我们努力保证所有数据都放在我们称为‘操作间’（operating room）的地方，”方培德说，“这是一个数字工作空间，我们可以在这里追踪关键的项目数据。每个人，员工和自由职业者，都能访问，管理者可以观察工作流程并进行干预，以实时调整工作量、重新确定任务优先级，并解决瓶颈问题。”

在对技能转移关注较少的地方，公司可以采取互补的劳动力战略：内部员工发展通才技能，并在需要的基础上，由高度专业化的自由职业者进行加强。在玛氏，自由职业者会定期回来调整自己帮助开发的产品和服务。

用“赞助者”思维指导自由职业者的表现。管理者知道，在激励员工为公司业绩做出贡献的同时，向员工提供反馈，并帮助他们在职业生涯中取得进步也至关重要。然而，涉及自由职业者时，管理者应该采取不同策略，专注于塑造具有挑战性的工作任务，并创造一个环境，让自由职业者在公司工作期间实现他们的职业目标。汇丰银行数字业务服务的全球人力资源主管罗什尼·海伍德（Roshni Haywood）告诉我们：“高技能自由职业者加入我们的一个关键动力，就是有机会在一家传统银行进行重大的数字化转型。”

在强生，“赞助商”角色得到正式定义，有具体的工作描述和培训计划。不同于管理者与内部员工间的监督关系，这个角色的目的是在自由职业者和公司之间建立联系，并与独立工作所在地的法律和监管框架保持一致。赞助者认可自由职业者希望自主工作并获得各种经验。“赞助者不仅会保证自由职业者完成任务，”方培德告诉我们，“也在推进他们更广泛的职业发展。我们要求我们的自由职业者分享他们的期待，并支持他们的旅程。我们相信，如果我们能成为他们职业发展的合作伙伴，每个人都会受益。”

利用数字化工作流程，并建立信任来管理项目需求的变化。引入自由职业者的一个困境是，尽管其工作由固定合同决定，但公司的项目需求难免会发生变化。M&C Saatchi Group通过数字化工作流程解决了这个问题。迪金森·基恩这样描述：“首先，我们重新设计了完成工作的操作流程，然后重建了工作流程系统，以便对每个人的工作有更多实时监测。这听起来是在控制对方，但这是一种智能的工作流程管理。”这使公司能够更好地了解工作负载和时间分配。“要使工作流程数字化，我们必须量化任务，并简化操作流程，”他补充道，“这需要对每天的时间和产出进行强有力的管理。”

自由职业者经常会同时在不同公司负责多个项目，发生这种情况时，管理者就很难判断他们是否有所需的时间和精力。自由职业者不接受授权和传统的控制机制，因此管理者必须在建立信任上下足功夫。雇主需要相信他们的自由职业员工会坦白是否有其他重要项目，而员工应该可以相信，如果项目被加快或搁置，他们会提前收到通知。

随着越来越多工作从固定岗位转变为一系列项目，即使是与全职员工一起工作，管理者也会采用这种方法。例如，内部人才市场为项目提供的人才，可以让全职员工在正式向人事经理汇报工作的同时，根据自己的技能和经验自由选择岗位。正如我们在《你不必成为万能经理人》（“Managers Can’t Do It All”，《哈佛商业评论》中文版，2022年4月刊）中所写，在一些公司，特别是使用敏捷方法的公司中，领导不再“拥有”内部人才，而是成为项目经理——制定范围和预算，确定技能要求，并与员工签订合同以获得其时间和精力。

大量技术熟练的自由职业者正在涌入工作场所，但目前我们已经达到了一种平衡。自由职业者和员工都有自己喜欢的工作方式。员工可以获得稳定的工作、工作关系、归属感、上升空间和福利；而熟练的自由职业者则可以赚取六位数的收入，同时随心所欲地工作，没有通勤烦恼，不必与难缠的老板打交道，不用应付官僚主义，也不用从事不那么有成就感的工作。

但这种平衡越来越脆弱，这很大程度上取决于内部员工的持续参与和表现。发生意外情况时，这些员工首当其冲。雇主比以往任何时候都更依赖他们保持业务的顺利运行，并采取恰当措施实现公司所需的结果。企业内部员工之所以受到青睐，除了技能之外，更重要的是他们愿意挺身而出，为公司出谋划策。（事实上，已经有71%的员工表示他们的职位描述与自己实际从事的工作不再相符，24%的员工表示，所在组织已经开始取消岗位名称。）

这发生在员工要求更高、容忍更少的时候。2023年惠普对12个国家15600名员工进行的一项研究发现，疫情以来，人们的期望已经发生巨大变化，特别是组织需要解决工作中的不健康关系，以留住有价值的员工。例如，83%的员工表示愿意用减薪换来更快乐的工作。根据美国心理学协会（American Psychological Association）2023年的一项研究，64%的美国员工将工作场所描述为“有毒”，理由包括不尊重和不包容待遇等行为。这点在公司的敬业度调查中经常被忽略，因为这些调查关注的是综合得分，涵盖对公司的自豪感和与公司的联系，以及管理和员工计划等一系列主题。2022年，微软决定放弃年度“参与度”调查，因为管理者们意识到，尽管有报告称员工福利在某些方面受到影响，但调查总能获得非常积极的反馈。领导者决定更深入地挖掘员工明显困难的领域。他们更频繁的调查衡量员工“茁壮成长”的程度，将其定义为“充满活力，有能力从事有意义的工作”。

面向未来，我们认为企业面临两大挑战。首先，随着新生代越来越多地选择自由职业，他们可能会使全职雇佣模式面临风险。研究表明，自由职业者的主要缺点是缺乏员工福利，但自由职业者占到美国劳动力的38%，有能力行使其相当大的投票权，推动社会福利的改善，其中包括全民医保，以替代雇主资助模式。如果公司不针对这些变化大幅提高内部服务，全职就业模式可能就会开始崩溃。

其次，公司也可能面临内部员工中出现厌恶风险的人聚集的危险。很多人选择全职，因为他们喜欢有保障的福利和稳定的工作。这对公司内部领导层梯队的质量来说不是好事。也许M&C Saatchi Group只雇用自由职业者担任非管理职位的尝试预示着未来：为了吸引具有创业精神的人才，业务部门要为企业内部的领导者提供利润共享项目。

关键词：人才管理

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