物业管理人员就业的年龄危机

春节刚过，一个同行打来电话。他看到某市国际知名咨询顾问公司招聘物业项目总，问笔者能否帮上忙。他说，现在岁数大了不好找工作，自己去应聘基本上是没有机会的。他今年 49 岁，曾先后担任过知名民企区域总、物业总经理。他离开原来单位重新找工作，被招聘单位的岁数要求卡住了没有成功。我能感受到他内心的那份悲凉：当年他是何等的意气风发，不少猎头、名企争着要的人，而今落得四处被拒的地步。

类似情况比较普遍，特别是近 5 年来这样的趋势有增无减。很多物业人在交谈中反馈自身的焦虑、无奈：职场年龄危机，好一点是 45 岁以下，差一点 35 岁就卡住了。这个年龄段的人不论是高管、中层干部还是一线员工，合同到期离开原单位再就业都很难。很多物业企业招聘入门条件就是岁数，即使应聘者再有能力、资历、经验，根本都不考虑。笔者认识一个原央企物业公司总经理，离职后即便是降低职位和薪资要求，3 年多仍然没有找到新单位。

职场岁数危机是很多人的无奈。所谓的职场岁数危机，准确地说应该是职场就业岁数歧视，是企业有意而为之。2024 年政府两会报告中提出“要杜绝各类职业歧视……完善劳动关系协商协调机制，维护劳动者合法权益”。因此，笔者想就物业行业从业人员就业岁数歧视谈一点自己的观点。为表述方便，本文统一把 35 岁以上至退休前的人员称为“大龄”人员。

这句话，是最近过世的娃哈哈创始人宗庆后先生说的。随着宗庆后先生离世，娃哈哈企业很多细节广为传播，令人震撼和感动。宗庆后先生不辞退 45岁以上员工，只要员工不违纪违法，就能在企业一直做下去。对于工作做不好的员工，他认为人的能力有差异很正常，只要肯干就行，总有合适的岗位。宗庆后先生说，“我这个人也没有多大的爱好，根本没有机会出去花钱。但是我身后有 2 万多的员工，有无数个家庭，我要维护他们的利益。”“我的人生目标很简单，就是踏踏实实把企业办好，让员工安心工作，舒畅生活，为国家多创造利润，为民族富强尽绵薄之力，为实现中国梦尽一份责任。”

这是一种刻在骨子里的普世价值观，是我们这个时代最稀缺的善心、善举。企业家的社会责任不仅是捐款、做慈善，更重要的是能解决多少人就业，让员工能够在公司一直安稳工作下去。

物业管理既不是技术迭代更新极快的互联网行业，也不是靠颜值生存的行业，而是一个与人打交道、实践性非常强的行业。从业者的阅历、经验、处事能力非常重要。所以，物业企业用人是最不应该赶时髦，盲目年轻化。有人认为，企业要不断更新换代，干部队伍要年轻化、员工要年轻化，显得有活力。有人认为，35 岁以上的人知识结构、思维固化，没有上进心，难管理。有人放大大龄人员的缺陷，偏执地认为大龄人员就是有问题、不行。每个不雇佣大龄人员的理由都充分，都“正确”，都无法反驳，但在宗庆后先生的大格局、大担当、善行、包容面前，在无数个企业用人的事实面前都显得那么牵强与渺小。

笔者所在的国际知名咨询公司，同事中既有年轻的、中年的，也不乏有 60 多岁老员工。老员工出差、到现场都与年轻人无二，精神百倍。他们稳重、经验丰富、专业度高、彬彬有礼，与甲方接触更容易获得甲方的认可。在工作中他们自觉地传帮带，常常是三言两语直击本质，拨开云雾，让年轻员工学到很多书本上、培训中没有的东西。在他们传帮带下，年轻人成长迅速，做事不畏手畏脚，因为这些老员工就是他们的活字典，就是百度，就是他们的支持力量。参与起草《华为基本法》的华夏基石，是中国管理咨询的开拓者和领先者，现在很多人都 60 多岁了，依然活跃在国内各行各业企业管理顾问的舞台上，为中国企业及精英提供着权威、理性、睿见的管理思想及最佳管理实践。

反观一些物业企业对待大龄人员，要么招聘岁数限制，要么各种理由辞退。那些在岗的大龄员工现状也很不理想，各种边缘化，甚至各种“背锅”，薪资待遇一直停滞不前，有的还不如新员工等等。所以，现在很多物业企业就面临着一个矛盾的困境：一方面物业企业招不到合适的人，一方面有经验有能力的大龄人员找不到工作单位。

物业入行门槛并不高，偏偏企业对岁数歧视很高，这是非常不正常的现象。特别是物业企业上市后，更是追求年轻化，很多中高层的招聘岁数卡在 35 岁以内，一线工程专业人员卡在 42 岁以下。

我们知道，有的行业是没有累加价值的，如出租车司机，只要取得了驾照不管是新手老手都能做，起步价都是一样，不会因为资历老起步价就高。而有的行业是有累加价值的，如医生、律师、会计等，随着时间推移，实践增加，经验丰富，技能熟练，能力更强，薪资也会提升。物业管理也是具有累加价值，越老越吃香的行业。

拿客户服务来说，身经百战的客服人员与年轻客服人员经验、能力肯定是大不同的。40 岁左右，正是年富力强、心理成熟稳定，做事方法、处事能力、技能经验丰富的年龄，物业企业反倒要把这些人员筛选掉，实在是浪费人才。物业管理需要稳打稳扎、用心细致，需要的是能力适配而非年纪轻的员工。

近七八年的物业管理现状，与物业企业用人一味追求年轻化有关：内部组织能力弱，专业水平不高，物业服务质量低，口碑如山倒，满意度逐年下滑……笔者对全国各地企业顾问培训时最大的感受就是一些物业管理基本常识、行业知识、经验技能在企业没有传承。一些服务意识、好的做法等最基本的东西都需要讲。参加学习的都是中高层管理者，他们不会，一线员工就更不用说了。

从管理层看，很多年轻经理人管理团队鸡飞狗跳，管理项目一塌糊涂，结果就是企业丢项目、丢市场、丢形象、丢声誉。从央企、头部企业到普通中小企业都存在这样的现象。尤其头部企业的某些区域、项目表现极差的案例，很值得物业企业深思：岁数与能力孰重孰轻？

从一线看，没有老员工传帮带，没有管理者负责任，年轻员工学不到东西，成长很困难，在对客服务的时候，业务能力被客户“吊打”，尴尬至极。某个高端住宅业主告诉我，他们小区的业主群里每天都有业主问询、提意见，物业管家是个年轻新人，除了贡献卑微的热情讨好业主，很多问题无法解答，令一些业主不满，也越发对管家不尊重，甚至有的就是故意刁难。这个业主说太心疼这个管家了。这种事情不是个案，许多业主群都只有一个管家在支撑。他们的业务能力不能独当一面，却要孤军作战。管家新人多，业务水平都差不多，谁也帮助不了谁。可悲的是管家今天不会的东西，明天不会，后天也不会。因为缺乏有经验的老员工传帮带，缺乏主管、项目经理的指导、培训，对物业法律法规不清楚，对专业不熟练，对常识没有感知，对一些常规专业做法不了解，也不会委婉处理业主的问题。这样如何能提高服务品质，令业主满意呢？

所以，物业管理不能一味年轻化，而要能力适配。用岁数筛选人员，是当前企业招人困难的重要原因。大龄人员身经百战，管理经验丰富、专业能力强，遇事从容，能够妥善处理问题，不正是物业管理需要的人才吗？

物业企业招人难，大龄人员就业难，如何破局？笔者认为物业企业要转变思维，不要盲目跟风年轻化。根据行业特性、管理需要选择能力适配的人员。物业企业在给新人诸多机会的同时，要考虑阶梯式人员结构，老、中、青三结合是科学的用人之道。

一些中小物业企业人才严重缺乏，因为待遇、项目优质程度不如大企业，很难吸引人才。何不去掉招聘岁数红线，让大龄中高层管理者进入，既给了很多大龄中高层管理者工作机会，也增强了组织能力。

现在有一个不好现象，一些中小物业企业本来人才缺乏，遇到大龄管理者反而觉得自己是救世主，不明确说用不用，不给办入职就让求职者先给企业做方案，先为企业做市场调研，甚至整租办公楼……总之，就是让求职者先做事。很多大龄管理者面对此种情况明知道凶多吉少，但怕失去机会，只能先去做事。笔者曾提醒遭遇这种情况的某高管，要确定企业是否录用，而某高管的回答令人心酸：提了，人家当没听见，不理。再说可能会谈崩了。笔者认为这样的企业大概率是不会让求职者进入的，个别物业企业都混到要占大龄求职人员便宜，白用人的地步，还能有什么发展？太不厚道，没有诚信与善意。而某个优秀的企业“员工幸福”指标设定中，将“签署劳动合同，按时缴纳保险；按时发放薪酬工资、绩效奖金、年度分红；享受合规法定假日，与国家法定节假日同步”。赋分是 0分。什么意思？就是能让员工安心的物质保障，是企业必须做的，如果负责上述指标工作的管理者做不到是要扣分的。

物业企业招人难，除了自身设计的岁数限制外，还有学历限制。近年来，物业企业招人的学历条件越来越高，硕士、博士也常见。他们常常把物业服务质量低，归因到招不到高学历人才上。而我始终主张适配，我认为能用高中生就不用大专生，能用大专、本科就不用硕士、博士，这才是尊重人才、不浪费人才。

高学历等于高素质，高学历等于高质量服务。我认为有一定道理，但不全对。我们看两个案例。海底捞招聘没有岁数、学历歧视，职位要求第一条是“18周岁以上，学历不限”。最初海底捞的员工基本上是农村出来的，文化水平不高，但海底捞创造了神话般的服务典范，人所共知，谁说低学历等于低素质，低学历服务品质就一定低？

深圳某物业企业接管了外省某市政府主导的商业项目。项目副总是个博士，没有做过物业。公司器重派他来学习并协助总经理管理项目。而其他员工大部分只做过一两年的住宅项目，还有的是第一次从事物业管理。前期物业接管的五个月时间，物业服务令政府、商户都不满意。管委会主任带着哭腔说，他自从管这个物业几乎没有睡个好觉。物业做不好，商户投诉多，上级领导不满意，他的压力很大。这个项目承载的是当地的支柱产业，做不好会严重影响当地的经济发展。笔者内心无比同情这个管委会主任。在我们顾问及管委会的坚持下，乙方调整了现场高层管理人员，扭转了局面。

博士头衔除了提高公司学历层次，对项目没有任何帮助。商业项目前期接管很多业务细节，不是靠悟性、靠发挥就能做的。而是有标准、流程，有硬性要求，有先后顺序步骤的，每个必选动作都必须做，不能少。有实战经验的管理者都知道该做什么，如何做。而把没有实战经验的高学历人才放到项目上，不仅是对人才不负责任，也是对甲方、对项目很轻率。

如果有人带着博士，笔者相信经历过此项目，博士的商业物业管理就全通了。但是谁来带他呢？他不是普通员工，其他员工还需要他来指导。只有总经理能带他，但是总经理整天都忙着与甲方开各种会、对接，进场 5 个多月了没有对项目员工进行一次培训。由此可见，总经理的管理经验和能力也并不强。在各类物业前期接管中，不管多忙，总经理一定要对团队进行多次的强化培训，磨合团队，哪能把团队扔在一边了，只做与甲方开会、对接的事？

高学历人才不是用来充门面的，是要人尽其用。很多企业招人却不管理人才，对高学历的人才要提供行业知识培训，要有人传帮带要陪跑。而不是匆忙把他推到战场上，这样必败无疑。所以，高学历人才不是竞争力，管理人才的能力才是竞争力。人才的管理能力，就是如何选、育、留、用、辞的一整套能力。

笔者接触很多离职大龄中高层管理者，他们经验丰富、专业能力高。遗憾的是在他们人生最好的年华，却偏偏遭遇尴尬的就业年龄危机，怀才不遇。即使降低职位、薪资也依然拿不到入场券。有人畅想今后物业经理人可不可以摆脱物业企业独立进行物业管理？未来的存量住宅项目有没有可能由业主招物业经理人而不是物业企业。只要物业经理人经验丰富、有专业能力、责任心强、身体健康就能够被聘用，不以岁数做人才筛选条件。如果能实现经理人独立进行物业管理，那是大龄物业经理人的福音。

当下，宏观经济环境严峻、35 岁以上就业岁数被歧视、国家延迟劳动者退休年龄等，无疑都给大龄人员就业雪上加霜。如果从 35 岁算起到 55 岁退休，中间近 20年时间，大龄人员，甚至有的是夫妻双方都是在风雨飘摇、有一顿没一顿中度过，那将是无数个家庭的恐慌与动荡不安。把职场就业歧视放到这样的背景下考虑，我们更加敬佩宗庆后先生坚持产品用纸盒包装，就为了下游纸盒厂的残疾人能有稳定工作，而纸盒老百姓可以卖点钱。这样系统的大爱给我们物业企业树立了用工的示范：放弃招聘岁数歧视，让每个劳动者都有工作的机会。