不管是对HR来说还是对职工来说，调岗是职场上一种很常见的行为，在劳动合同履行过程中，劳动合同的内容根据单位经营情况下发生变更，可以对员工进行调岗调整。但是单位不能以为难员工为目的，对劳动者岗位随意进行调整，对岗位的调整不仅要有依据，也需要具有合理性。
但是企业基于正常经营需要，调整员工工作岗位，经常会出现员工不去新岗位上班，旷工等情形，所以单位调岗权如何行使也是企业头痛的问题。
01.
明确！
调岗需要确定合理性
关于调岗的合理性确定的总体原则广东省高院意见给出具体答复：
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条 对单位单方调岗权是否具有合理性给出了具体的判断依据：
同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
不具有侮辱性和惩罚性；
无其他违反法律法规的情形。
说明：根据广东高院的意见，显然同时需要满足以上情形，即确实是生产经营需要，且工资水平不能大幅度随意降低，不具有侮辱性与惩罚性（不能将经理直接调整成保洁）。显然告诉用人单位不能将调岗作为为难员工的手段，作为解除劳动合同的前奏，逼迫劳动者离职。
企业可以随意对员工进行调岗调薪吗？
从《劳动合同法》的规定来看，用人单位是不能随便调动劳动者的岗位与薪资的。
因为，劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。所以，用人单位调动劳动者岗位时，必须应以协商一致为原则。同时，如果用人单位单方变更劳动者工作岗位还需具备“充分的合理性”。
在现实生活中，企业调岗调薪的理由往往是员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同，此时用人单位再降低劳动者工资待遇，显然违反法律规定，应承担违约责任。
加薪升职就可以随意调岗了吗？
那有人会问了，员工升职加薪属不属于以上范畴？用人单位以加薪升职为由就可以对劳动者进行单方调岗吗？
来看个案例：
仲裁结果：
仲裁委员会认为，调动工作岗位属于变更劳动合同约定的内容，用人单位对劳动者调动工作岗位应当协商一致，或者由用人单位对劳动者符合法定调动工作岗位的情形进行举证证明，用人单位不应以加薪升职的形式替代法定协商义务或举证义务，在双方已未能协商一致或无法证明或者存在法定应当调岗的情形下对劳动者进行单方调岗并以劳动者不服从工作调动为由解除劳动合同显属不当，被申请人应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
其实通过这个案例可以看得出来，无论是降职降薪，还是升职加薪都属于变更劳动合同的内容，都需要以书面形式与员工协商一致。
04.
调岗是不是就意味着变相辞退？
这里想告诉大家的是，调岗不一定就是变相辞退。
根据《劳动法》的规定，以下几种情况下，公司可以调整岗位，下面就为大家介绍单位调岗权及对应的法律依据。
单位调岗权及对应的法律依据汇总
单位的调岗权，劳动合同法并未专章进行明确规定，而是散落在劳动合同法及与之配套的一些法律、法规之中。
1、协商一致调岗
《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
说明：工作内容属于劳动合同的必备条款，工作内容调整属于劳动合同变更，且《劳动合同法》规定了用人单位可以与劳动者协商一致调岗。
2、医疗期满调岗
劳动合同法40条：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
说明：非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，这里“另行安排工作”即赋予了用人单位单方调岗权。
3、不胜任工作调岗
劳动合同法40条：（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
说明：不胜任工作，培训、调整工作岗位，二选一，这里“调整工作岗位”赋予了用人单位单方调整工作岗位的权利。
4、经营方式调整、企业转产、重大技术革新的调岗
劳动合同法41条：（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
说明：这是经济性裁员中劳动合同变更的规定，企业转产、重大技术革新、经营方式调整，等出现劳动合同不能履行的客观情况，单位可以根据具体情况调整劳动者相关工作岗位。
5、情势变更下的调岗
劳动合同法40条：（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
说明：客观情形发生重大变化的调岗，该条也是调岗的兜底性条款，以上经营方式调整、企业转产、重大技术革新均应当包含在内，但是企业劳动合同履行过程中出现的“客观情形”多种多样，具体需依据仲裁、法院的判断，在此种情形下双方可以协商“变更劳动合同内容”，这里也给调岗留出了余地。
6、工伤五、六级职工调岗
《工伤保险条例》第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴
说明：该条是工伤五、六级员工停工留薪期满后，关于继续工作后的岗位调整的规定，但实务中一般员工均以解除劳动合同为条件，要求工伤保险基金支付“一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金”，而并非接受单位调岗继续工作。
7、“三期”女工调岗
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
第六条 怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
1．作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；
2.制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的作业；
3.作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；
4.人力进行的土方和石方作业；
5.《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；
6.伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；
7.工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；
8.《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》
说明：女职工孕期，出于对孕期女工的保护，用人单位可以减轻工作量而对其予以调岗，且根据《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》相应有毒有害且不适宜孕期女工从事的劳动，单位可以依据上述情形对员工进行调岗。
调岗相关问题解答
一、部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由？
根据《劳动法》规定：
因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多用人单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：
发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。
关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪？
岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定用人单位在劳动者不胜任的前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。
劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前提：
有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准），所以往往会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。
在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。 劳动者的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力因素影响，无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上、下班。
所以，对于劳动者不服从调岗，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定，在双方处于争议状态(特别是劳动者已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定无效。
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