商业的常识
即使是最好的领导者也有盲点。
那什么是盲点？
盲点是指那些离你很近，但正好是你看不见的情况或领域。领导盲点是指大多数领导者没有意识到的变化或弱点，但往往会挑战领导者全面执行或超越的能力。
甚至在某些情况下， 它可能会导致一个领导的垮台。
接下来小编将为大家描述下作为领导者，最不易察觉的4个盲点，大家可以看看这个盲点是不是就是你的呢！
盲点一
不能善用人才
最常见的领导盲点之一是不能充分发挥团队中人才的优势。
管很多领导者非常善于发现和雇用有才华的人， 但许多人在人才进入公司后不能充分利用这些人才。
有很多才华横溢的职场人在工作岗位上无所事事或者辞职，他们感到沮丧，因为公司、他们的主管或者经理很少要求他们贡献自己的技能、经验或想法，他们本可以发挥的作用远远超出其应聘时职位描述要求的限度。
很多有才华的人，他们离开公司是因为自己的才华得不到充分施展。很多时候，他们觉得自己可以为所从事的岗位、为公司、为老板贡献更多的才智、精力、经验和资源，但是公司从来没有要求过，或者未能发现、认可他们可以贡献的其他技能和价值， 即使员工已经主动提供了。在许多情况下，这些职场人甚至加倍努力、主动贡献价值，但当他们的贡献没有获得回报，或者更糟糕的是甚至没有得到认可，他们就会停止贡献， 最终感到失去动力，幻想破灭。
盲点二
不能迅速完成人事变动
领导者犯的另一个错误是没有及时进行人事变动。
领导者常常会让一些人在某些职位上待太长时间， 或者在他们明显不再能满足职位要求或公司当前需求时， 没有进行调岗。
有时，这是因为领导者在情感方面的妥协，他们视某些人为心腹 这些人可能从他们创立公司以来就一直与他们在一起，或者在更大的公司里他，们将这些人视为知己或与之共事多年。
他们没有选择难度更大的方法，而是认为通过“严肃的谈话”，这些人会接受指导，改变行为，开始发挥应有的作用。
而事实是，即使是多年来忠心耿耿的员工，也可能无法达到现在所要求的水平，不再有动力产生超预期的结果，或者个人没有提升，无法满足公司不断变化的需求。
盲点三
不能储备好人才梯队
许多领导者在后备人才培训、让直接下属接触更多机会以便在自己离任时有现成的接班人方面做得很差。
显而易见，没有人能永远做同一份工作，问题是“为什么? ”我给出两个原因：首先，由于自身的不安全感，有些领导者对积极果断地培养接班人持保留态度，他们担心董事会将认为被培养的人会领导得更好，或者被培养的人会争夺领导的职位；其次，有些领导者没有对其接班人进行适当的培训，是因为董事会、股东和顾问没有把这一项列入领导者年度绩效评估的优先事项。
作为领导者，你应该考虑至少3个能够接任你在组织中的岗位的人选，并有意识地将他们作为你的接班人培养。
在今天的环境中，大部分大公司都在全球范围内运营，让你的接班人在全球范围内有露脸机会是非常重要的，无论是在另一个国家负责一项业务或一个部门的运营，管理跨国团队或者在全球开发客户。
如果接班人只有本国的经验，他们很可能在管理和领导具有不同背景和技能的其他员工时遭遇阻碍。最好的做法是确保接班人拥有财务、运营、销售、管理和领导经验。理想情况是，你要让接班人接触到作为公司收入引擎的主要业务。
盲点四
不能创新
无论是医疗、科技、金融、零售或其他领域，不创新就会导致无法繁荣发展或生存。
领导者的工作要热衷于创新，以维持和保障公司的未来。然而，很多人没有这么做，因为他们害怕失败，担心失去领导地位，现实却是如果他们不能创新，竞争就会夺走公司的市场份额、股价就会下跌，董事会也会毫不留情地将他们从领导岗位上撤换掉。
许多人认为：“改变太难了，我的前任没有这么做过，那为什么我要这么做? 为什么要向董事会引来这样的风险? ”还有一些人没有创新，因为进行变革所需的投资能带来的预期收益在他们退休或转到另一个岗位之前不太可能实现。
无论是出于哪一种考虑，当领导者不能创新，他们就将公司置于持续增加的竞争威胁之下，而公司很有可能无法从这种竞争威胁中恢复。
当意识到竞争的威胁时，通常都已经来不及部署适当的技术、财务和人力资源来有力地应对竞争者的进步了。在许多情况下，公司的优秀人才已经开始转投竞争对手或行业新贵，公司的整体士气也在下降，萎靡不振，这使得公司很难重新激励员工、实现变革。
好啦，看到这里相信大家也已经明白了领导力的几大盲点，希望大家可以在今后的工作中注意这些问题哦！文中所有的知识都来源于《领导者成长的8个阶梯》这本书，如果想要了解更多关于人才培养与干部储备等相关知识，可以点击下方链接购买，一键下单本书：
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