舵舟出品丨ID：duozhou001
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我们继续来聊“人”的话题。
很残酷的现实是，一方面企业总是觉得招不到好的人才，没人可用；另一方面被裁员、失业的人越来越多。
人才的供需严重不平衡。企业到底需要什么样的人呢？职场人到底往什么方向努力呢？
舵舟过去几年深度研究过字节跳动的组织发展，创始人张一鸣在选人、用人方面的经验依然值得拿来分析、借鉴。综合过去舵舟平台上发表过的几篇文章，再来跟字节跳动张一鸣学习选人用人。
01 CEO是真正的HR老大
一般在公司刚创立的时候，CEO大都是多面手。但当公司逐渐长大后，如果CEO还不自知应该往后退，那就会导致下面的人才长不出来。刚创业的时候，张一鸣也是什么都要管，但他是少有的在一开始，就知道自己应该干什么的CEO。
招人才是他的正经事。翻他早期的朋友圈和微博，招人是其中一大主题。可谓全力以赴。
北京的冬天，非常冷，下班了的张一鸣去干嘛？招人，尽管：“下班了，太冷了，冬天影响招人，降低出门拜访的动力。”
下雪了，干嘛呢？招人。他说：“冰天雪地、一丝不挂、720度向前翻腾三周半诚心跪求：高级UI设计师、够细心、有洁癖、有sense。”
2015年是今日头条的爆发期，用户量冲到了3.5亿，日活跃用户超过3500万，那一年冬天的雾霾也很严重，张一鸣在干嘛呢？招人。如他所说：披星戴月，穿过雾霾去面试候选人。
有投入了，不一定就有收获，但能真正认知一些事情，从而了解自我的不足，知道迭代方向。
全力以赴招人的张一鸣，了解到了一个真相，真正的人才光靠三顾茅庐是不够的。有人问他，难道要4顾？
张一鸣的回复是：“不仅仅是4顾。统计了一下，至少给10个人，基本一年一次反复发过不同邀请……还有同时发两个的。邀优秀人才共事，不限一时一地。”
这也符合他一直强调的“大力出奇迹”的方法论，拿下一个人才，跟做好一款产品的底层逻辑是类似的：你得真的想要，然后全力以赴，穷举方法论，直指目标。
02 吸引人才的16字要诀
招人难是创业公司公认的痛点。创业公司业务还在发展期，资金有限，不能给到丰厚的现金回报，怎么吸引高级人才？
张一鸣创业早期也遇到同样的问题，他在微博里说，上周面试了十几个人，最后确定了一个实习生。一个月面试了50个人，最后只有一个人有可能加入。
所以如何吸引人，也是他的思考点。27岁的他开始总结方法论，最后总结出来了四条要点：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。他认为如果想吸引到优秀人才，这四点很重要，而且难度依次递增。给到优秀的人满意的工资是最容易的，只要你舍得。但是能够丰富人的人生体验和精神生活，是综合要求最高的。
当然，招人难也跟对于人才的要求有关，支撑张一鸣这么高强度的面试，和小比例人才引入的信念是：“我们要做到出彩，而不是完成事情，核心人员的能力、素质、态度非常关键。”
张一鸣看人看重什么呢？首先是人品。他怎么选应届生？要求自信、诚实、努力，不喜欢年轻人擅长走捷径，会讨巧。他怎么选核心人员呢？他认为越高级影响力越大的人才，其实最应该看基本素质，即这个人的理性，逻辑，修养，企图心，自我控制力。
03 高级人才，看基本素质
如今的字节跳动核心团队，大咖云集，连昔日收购漫威、曾主导Disney+的迪士尼前高管凯文·梅耶尔都被纳入麾下。但其实字节早期战功赫赫的核心团队，都不算所谓的“大家”出身，尽管他们目标的完成度和挑战度都很好。
张楠在抖音之前，没听说有什么大平台的光环，字节的人力老大华巍，上一家的履历是凤凰网做投资的。张利东之前在京华时报，从一个传统媒体人，到成为以算法为核心竞争力的企业做董事长，这中间需要弥补的知识应该有一条银河那么多吧。
我们肯定不能说，是张一鸣改变了他们。人是无法被改变的，只能是被挖掘，被赋能。那么张一鸣早期选拔高级人才的时候，看重的是什么呢？他认为人才越往上走，越看重一些基本的素质：
选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
这五个词，大家都听过，但不一定认真细想过。我们就来深度聊聊这五个基本素质的内涵。
1、理性
为什么高级人才需要理性？我们来看看理性的哲学定义：有目的的活动。成年人为什么相对于幼儿更加理性？因为成年人更能为目的负责。既然企业管理的核心是目标管理，那么达成目标就是企业的重中之重，必然的，高管们就必须理性，时刻记住企业的目标是什么，不能被情绪或者琐事带偏。
如果任命了心智不成熟的人成为企业的高管，对于企业来说就是灾难。比如说，在《光荣与梦想》这本书里，写到的希特勒，他有最强大的德国军团，有最牛的将军，但是因为他的“决策艺术性”，让他败于同盟国。这对于全人类来说，当然是好事。
我们再来看看感性的定义：指人情感丰富，能对别人的遭遇感同身受，感受力很强。生而为人，感性当然很重要。如果一个人变得像机器人一样，也不是什么美事。但作为一个企业管理者而言，“理性务实于外，感性浪漫于内”是一种修养。
2、逻辑
逻辑的反义词是什么呢？是逻辑混乱，没有逻辑，你跟他说东，他跟你说西。公司的高管们如果是这样的人，那真是太糟糕了。广义上逻辑泛指规律，包括思维规律和客观规律。讲这个人有逻辑，实质这个人能够实事求是的看和解决问题，而不是一厢情愿，自我强化，自我感动，觉得“我能行”能搞定一切。邓公的实事求是，能让一个国家改变。如果企业的管理者能够务实一些，那是团队之福。
那么，如何才能有逻辑呢？其中很重要的关键点是：别装逼。张一鸣在创业初期，曾经说过这么一句话：
和朋友聊天，问他对合作者对人才看重什么，其它点我已经记不住了，唯记住：不装B。当时楞了一下，随后越发觉得有道理。经常要提醒自己，这也是延迟满足感的一种锻炼。
3、修养
修养，不是每个人都有的。有的人一遇到反对意见，就容易激动直至大喊大叫。有的公司都走到C轮，D轮了， 大股东在公司里大打出手的都有。我曾经历一件事情，公司里的两个管理者吵起来了，互相谩骂。最后公司决定要把其中一个人开掉——因为公司有一条原则，不许在公司公开场合谩骂中伤同事。当时不是很明白这种规定的道理，现在想一想，管理者是员工的表率。如果管理者的这种行为不被惩罚，就意味着被默许了。上行下效，这家公司就没法好好说话了。
修养是什么意思，即待人处事的正确态度。修养也是一种领导力，我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人。言外之意，他是一个着眼于大局，着眼于长处，值得跟随的人。
4、企图心
谋事不求易成，具备强烈的成功动机和韧性才能成功。——张一鸣
公司定下同一个目标，但是公司上上下下，对于这个目标的理解和认领程度是不一样的。有的人想我就是来打个工，领个工资而已，你别给我要求太多。有的人知道目标达成之后，对于自己的好处是大大的，所以愿意搭车然后稍微出点力。有的人对于目标有不达目的不罢休的气势，这种人是最能为组织出力的。
“企图心”是一个人充分施展自己才能、发挥自我强烈的驱动力和追求成功的最大动力。字节跳动选人，不管是新人还是高级人才，强烈的动机是他们都非常看重的一个点。当尽可能的每一个公司的人，都有强烈的成功的意愿，这家企业就像绿皮火车堆的里的高铁，速度快？同行衬托得好。
5、自我控制力
很多人会开车，速度太快，容易出事故，速度太慢，就容易掉队。我们的一生，就是驾驭自己的一生。你开你自己的方式，是靠情绪主导？还是靠理性和逻辑主导？
在《思考的快与慢》这本书里，讲到了人的两套思考系统，快思考是祖先遗传给我们的，刻在我们基因里的思考系统，比如在黑暗里会害怕，因为在丛林里的时候，黑暗意味着可能会有危险。但是现在我们已经进入到了城市，丛林的危险不再那么突出了，但我们还是会下意识的害怕黑暗。慢思考会促使我们做理性的判断和执行，这就是自我控制力。
优秀的自我控制力，帮助我们更以目标为导向。想要获得这个能力，需要我们反复自我修炼，遇到事情，如果已经上头了，别着急行动，冷静，引导自己去思考我们的目标是什么？我该做什么样的判断和执行才能达成目标？长此以往，优秀的思考习惯就能建立。在研究了一些牛人的目标达成方法论之后，我发现这是非常普遍的自我修炼的环节。
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