舵舟出品丨ID：duozhou001
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最近接触00年左右的年轻人比较多。
发现，这届年轻人都不怎么享受在公司里的工作，手上几乎都有副业，也不是想依靠副业赚多少钱，就想做点自己喜欢的事。
越是这样，副业反而做得还不错，还有一些人因此而离职创业。
值得思考的是，年轻人怎么就不热爱工作了呢？
另外一方面，企业也在想各种办法激活团队，激发自驱。创始人困惑于：开的工资和福利待遇也不算少了，怎么就感受不到大家的那股干劲儿呢？
梳理一下，到底发生了什么？一位98年的小伙子是这样说的，公司里的工作就是按照领导的要求完成任务，做完了也不能让我获得快乐，我就是随着大齿轮转动的一个小齿轮，在公司我也不太可能做自己想做的，关系太复杂，我的CPU兼容不了……就赚一份工资生活，下班时间做点让自己开心的，证明我还有价值的事情。
这就是部分年轻人真实的声音。要解开上面那位创始人的困惑，还是要回到年轻人需求本身。
01 让员工满足，而不是满意
要知道，人们并不是一开始就失去工作热情的。
即便是同一个人，在不同的公司里表现出来的状态和绩效也是完全不同的。
先要回答：“人们为什么要积极工作”？
根据马斯洛需求层次理论，人的动机是由人的需求决定的，人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现五个层次。需求是由低到高逐级形成并得到满足的一，旦某项需求得到满足，这项需求便不再是激励的来源。
（插图：马斯洛五层需求）
回到公司场景，作为新生代“打工人”，对于工作的动力可能跳过了前两层需求，直接从第三层需求开始的，越高级的人才，对于第五层的需求越强烈。公司作为一个平台，能否承载人才的自我实现需求，就成了关键。
马斯洛需求理论还指出，如果某个人的激励来源是自我实现，他工作的动力将不再受局限。
也就是说，自我实现的需求本来就存在于个体之中，只是因为各种原因，或者其他需求没有被满足而隐藏起来。作为组织，可以做的，是如何创造环境，把员工的需求提升到自我实现的层次。
公司为了激励员工，会很在意员工的满意度，以为员工满意度提升了，工作的自驱力就会有了。
员工满意公司，有很多方面。工资高、福利好也会产生满意度，如果只有这些方面的满意，只是在满足低层次的需求，一旦这些需求满足了，便失去了激励的作用。如果有一天公司遇到问题，降低了福利待遇，团队的抱怨声会马上起来。
真正优秀的员工，会寻求在工作中获得满足，而不是满意度。
能够长期起到激励作用的是工作价值本身。让员工真正对绩效产出负责，德鲁克先生说：“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”。
02 真正的激励，是价值感
从工作价值角度去激励，而不是外在的物质激励。有一些被验证有效的方法提供给你，仅供参考。
1，人岗匹配，尊重意愿。
说一个不太成功的案例。
一位技术人员因为专业能力过硬被提拔为管理者，但是自此之后，他的绩效表现都很糟糕，团队也是怨声载道，他很痛苦，老板也很为难，毕竟不愿意失去一个人才。
在一对一教练过程中得知，这位人才并不擅长管理，而且也不愿意走向管理岗，别人认为升职是荣誉，对他来说是很痛苦的事。他和老板从未就此对齐过，就造成了都很尴尬的情况。
把合适的人放在合适的岗位上，是激发员工干劲的先决条件。
所谓“合适”，不仅在业务、专业上合适，也要充分了解和尊重员工的意愿。并不是所有人都愿意做管理，或者愿意尝试新岗位。
用人所长，合适的人放在合适的岗位。
2，拥有共同的高目标。
高目标是最好的激励方式。如果一个人满怀希望来实现自己做项目leader的梦想，你却天天让他写文案，过不了多久就会应付、拖延。
这里所说的目标不是老板给员工设置的考核指标，而是员工根据公司整体战略，和团队共创后自行制定出的挑战性目标。
真的有人会愿意定高目标吗？只要信息足够充分，只要目标不用来考核，人都是有挑战欲望的。
我们访谈过很多公司员工，发现凡是积极性高的员工都认为自己在做有挑战性的工作，那种通过不断努力和创新达成目标后的成就感，让他们很兴奋并且愿意付出比别人更多的时间和精力。相反，对工作不满意，意志消沉的员工，都认为目前的工作很无聊、都是重复性事务，毫无成就感。
通过自上而下、自下而上的目标共创，让员工拥有真正能激发动力的目标。
3，把人当“人”看。
曾经听说过关于字节跳动这样的故事，一位经理人从另外一家大厂加入字节，工作时长变长了，股票也没有了，甚至因为总加班都快要和老婆离婚了，但是他说，依然更爱字节跳动这家公司。因为他在这里更像个人，以前的自己只是被当作公司快速发展的工具。
想让员工心甘情愿的工作，不是靠涨薪，也不是靠惩罚，而是“把人当人看”。
“把人当人看”，底层是爱与信任。我们会在意家人的感受，会包容爱人的脾气，会原谅孩子的错误，因为真的爱和信任他们，所以也会尊重他们的想法和决定。员工也需要这样的被爱与被信任，当他们有了这样的感受，会释放在工作中，更加勤奋的工作，更爱自己的公司。
爱与信任是相互的，是带有磁场能量的。
4，打破信息壁垒，越开放越强大。
人除了在需求得不到满足的时候会逐渐丧失动力，还有一种情况也会消磨人的积极性，就是当“信息权力”发生的时候。
谁掌握了更多的信息，谁就拥有更多的机会，商业世界是这样，组织内部也是这样，信息即权力。
一旦形成“信息权力”，小团体就出现了，每个人都在自己的信息圈里打转，都会认为自己看到的就是全世界，就会越来越封闭，内卷就发生了，组织慢慢变成一潭死水。
办法就是打破信息壁垒，让信息流通起来，当信息资源可以共享，一批真正有自驱的人就会涌现出来，充分利用信息创造更大价值，这个过程又会裹挟一部分人进来变得更加主动，慢慢就形成良性循环，成为一种文化氛围，团队就成为了自驱的团队。
舵舟，致力于用目标管理工作法赋能企业和团队，助力企业统一目标、加快战略落地；让团队的价值、产出显性化，充分释放团队能量，加速人才的成长。
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