军旅文苑
（图片来自网络）
为政之道在于用人。
可以说，在任何一个正式或非正式的组织里，干部人事（用人），毫无疑问是最核心最重要的大事，甚至没有之一。
用好一个，带动一片；用错一个，更是影响一大片。这个道理大家都知道。
本文基于自己在红盾公司干部人事部门工作的经历，从个人掌握和了解的关于公司干部人事制度运行和调整的一些状况说起，结合自己浅显的对国外同类型公司干部人事制度的认识，主要浅谈一下为实现公司转型发展的目标，未来干部人事制度建设应该考虑贯彻的几个基本原则（或者称大的方向）。
因为只有原则和方向找准了、确定了，再去改变具体操作层面的安排和设计才有意义。
囿于自身理性思维能力和实际工作经验的不足，其中必然有很多不当之处，敬请大家批评指正。
（一）当前的现状
公司上下严重缺乏干部人事政策解读。
当前有个现象，似乎一直被公司“假装看不见”，那就是互联网上一堆乱七八糟的野鸡解读，几乎篇篇都阅读量惊人，甚至付费的阅读量都十分可观。
从中可以看出，当下公司内部对干部人事政策仍旧是“捂着”和“盖着”的，广大员工缺少正大光明的渠道了解权威和官方的政策解读。
客观上，改革中干部人事政策调整频繁，文件密集出台，实施细则和操作中把握的具体条件改变过多过快，很多时候甚至连干部人事部门的人员都不能完全掌握，更遑论和上面机关相距隔了十万八千里的基层。
但是主观上，恐怕也与干部人事政策解读方面存在的“领导不关心、机制不健全、部门不作为、关切不回应”痼疾相关。
而这其中的症结，我个人认为很大程度上必定包含，不透明、不公开才能给一小撮人的“操作”提供便利。
举个小小的例子———公司规定提升银三以上的主管必须要有下两级主管中任一级两年的经历或者是下两级主管加起来满三年的经历。
这条政策很多员工都知道，但鲜有员工知道这条“硬杠杠”规定背后的道道，甚至相当级别分公司的干部人事部门员工都不了解。至于知道的，恐怕早就已经为自己“摘果子”了。
于是，看似让员工知道了政策，实际上员工仍旧是蒙在鼓里。
现实中的情况就是，干部人事部门几乎不觉得自己有解读的义务，下意识里甚至就希望不解读，希望知道政策的人越少越好，这样才更凸显自身的“位高权重”。
所以就造成一个现象，极其有限的干部人事政策宣讲几乎都是照本宣科，上级没发提纲的我不讲、上级没有明确要求的我不讲，而讲出来的，几乎都是毫无营养的正确的废话。
（二）未来可以考虑改进的几个方面
1.建立公开可查的（电子）干部人事政策库。
2.强制性明确要求干部人事部门进行解读，对时间多久、参与覆盖的员工人数多少等做出明文规定，并允许员工现场提问，请干部人事部门领导解答。
3.畅通员工向干部人事政策对口部门咨询的渠道。
阳光下的信息公开是最好的监督。
（一）当前的现状
1.信息公开的几个渠道：党风廉政审核公示、宣布交接的仪式、内网上领导出席仪式活动的新闻等。
2.存在的问题症结：不成系统、没有规划设计（或者说业务部门自我循环自我设计）、只是走个形式、并非真正想公开。
（二）未来可以考虑改进的几个方面
1.一定级别（银二？）以上领导的简历信息在内网公开，再逐步推开领导财产公开和个人有关重要事项公开。
2.任用前党风廉政审核的范围和形式必须明确，而不是笼统地要求“在一定范围内”、采取“适当形式”，改变规定不够具体，执行起来弹性空间太大的缺陷。
集体研究的过程是如何出台的？权力的运行如何能够在阳光下？
（一）当前的现状
1.用谁或者不用谁的主观随意性很大。
干部人事决策的过程，从头到尾整体上一直在黑箱里。
笼统的几个所谓的“优先”在上级领导的条子、本级个别领导的私心和部分人员的非正常手段（金钱开路、老乡裙带关系、一条龙服务等）攻势下，基本不值一提，个别人轻易就可以找借口抛之脑后。
