《企业人力资源九宫格人才盘点管理手册》资料解读
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该手册围绕企业人力资源九宫格人才盘点展开，详细介绍了九宫格等级分布、人才盘点前准备、面谈方法以及输出结果等方面的内容，为企业人才管理提供了一套系统的方法和工具。
九宫格等级分布
- 九宫格分类及特点
- 高（优秀） - 高（成熟期）
：如 “绩效之星”，在现职务绩效表现优异且有发展潜能；“超级明星”，潜力突出但绩效可能不突出，原因多样。 - 中（达标） - 高（成熟期）
：“中坚力量” 达到绩效标准且有一定潜力，是稳定贡献者；“差距员工” 当前绩效差但有潜力，可能未适应职务。 - 低（不达标） - 高（成熟期）
：“问题员工” 绩效差且无潜力，是不稳定因素；“待发展者” 潜力突出但绩效差，可能未适应岗位等。 - 高（优秀） - 中（成长中）
：相关人员有一定发展潜能且绩效表现优异。 - 中（达标） - 中（成长中）
：“熟练员工” 达到绩效要求但潜力有限。 - 低（不达标） - 中（成长中）
：相关人员绩效和潜力均处于较低水平。 - 高（优秀） - 低（需转变）
：相关人员绩效突出但潜力受限，类似 “老黄牛” 角色。 - 中（达标） - 低（需转变）
：相关人员达到绩效要求但有明显短板，后劲不足。 - 低（不达标） - 低（需转变）
：相关人员绩效和潜力都较差。 - 不同等级人员发展策略
- 高（优秀） - 高（成熟期）
：“绩效之星” 可给予新挑战；“超级明星” 可考虑重新评估人岗匹配等。 - 中（达标） - 高（成熟期）
：“中坚力量” 可作为稳定力量继续培养；“差距员工” 可给予专项培训等。 - 低（不达标） - 高（成熟期）
：“问题员工” 可考虑淘汰；“待发展者” 可给予职业规划等。 - 高（优秀） - 中（成长中）
：相关人员可进一步开发潜力。 - 中（达标） - 中（成长中）
：相关人员可考虑弥补短板。 - 低（不达标） - 中（成长中）
：相关人员可能需要更多关注和培养。 - 高（优秀） - 低（需转变）
：相关人员可考虑挖掘潜力。 - 中（达标） - 低（需转变）
：相关人员可考虑提升综合能力。 - 低（不达标） - 低（需转变）
：相关人员可能面临淘汰或更多改进措施。
人才盘点前准备
- 人员确定
：确认盘点人员名单和访谈官人员。 - 盘点宣讲
：宣导盘点培训内容，转训访谈官培训内容，准备工具表格，确定盘点场地和时间。 - 工具准备
：准备相关工具。 - 面谈人员安排
：确定各部门九宫格类人员分布占比，制定人才盘点面谈表，明确面谈内容和评估标准，规定面谈时间为 20 - 30 分钟。
人才盘点面谈方法
- 访谈安排
- 人员和时间
：不同层级人员由不同访谈官在规定时间内进行面谈，使用人才盘点面谈表，高管采用复合盘点模式。 - 注意事项
：原则上一个 HR 负责一个单位盘点，访谈官名单提前确定，盘点周期根据人数确定。 - 面谈过程
- 业绩访谈
：先介绍项目，然后进行冰山之上内容访谈，由业务负责人主谈，HR 把控时间。 - 潜能访谈
：进行冰山之下内容访谈，同样由业务负责人主谈，HR 引导时间和话题方向，结束后协助填写访谈表。 - 访谈官职责
：指明员工优劣势，明确发展方向和提升内容，总公司有复核机制。
输出人才盘点结果
- 部门职责
- 人力资源部
：讨论修改人力体系方案，参与部分人员盘点，收集复查结果，编写报告，宣导方案并培训相关人员。 - 用人部门
：确定访谈官和盘点人员名单，开展项目人员盘点。 - 推进步骤
：建立人才发展档案，进行业绩和潜力双维度盘点，绘制人才地图，识别高潜力人才，梳理关键岗位清单，建立继任计划，对高潜力人才发展进行结果跟进和动态管理。
这份管理手册系统地介绍了企业人力资源九宫格人才盘点的全过程，有助于企业全面了解人才状况，合理规划人才发展路径，提高人才管理效率和质量。接下来请您阅读下面的详细资料，并分享这份专业资料解读给您的亲朋好友吧。
