案情
张某某与某教育科技有限公司签订了书面劳动合同及新员工入职须知。双方在劳动合同中明确约定了劳动时间和工作岗位。关于加班安排，新员工入职须知中规定，张某某的每周工作时间为周一至周六，每天工作8.5小时；加班小时工资标准为8.05元/小时，其中工作日加班按1.5倍计算，周末加班按2倍计算，法定节假日加班则按3倍计算。
裁判
评析
围绕本案的处理，存在两种截然不同的观点。
一种观点认为，既然用人单位与劳动者已经协商并确定了加班工资的计算基数，且我国法律并未明确禁止双方约定加班工资的计算基数，那么在用人单位工资支付情况多样、工资项目繁杂的背景下，通过约定加班费计算基数，有助于仲裁机构和司法部门在加班费计算基数认定上达成一致，这种做法具有一定的合理性和可操作性。
另一种观点则认为，根据《劳动法》第四十四条以及《山东省企业工资支付规定》第二十条的明确规定，劳动者的加班费应当依据其实际工资数额进行计算。如果约定的加班工资基数低于最低工资标准，那么，这种约定就违反了法律规定，应当视为无效。在加班工资约定无效的情况下，应当按照劳动者日常的实际工资收入作为基数来计算加班费，并支付相应的加班报酬。
笔者更倾向于第二种观点，理由如下：
首先，从立法目的来看，加班费法律规定的初衷是为了补偿劳动者在超出标准工作时间之外的超额劳动。加班费是劳动者付出劳动后应得的对价。如果允许约定的加班费计算基数低于最低工资标准，就会侵犯劳动者获得与其劳动相匹配的对价的权利。
其次，从强制性规范与合同效力的角度来看，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，如果用人单位通过自身优势地位与劳动者约定加班费计算基准低于最低工资标准，这实际上是对自己法定责任的免除，同时排除了劳动者的权利，这样的条款应当被视为无效。
最后，从现实角度来看，劳动者在社会环境中通常处于相对弱势的地位，对劳动法的了解往往不够深入。而用人单位则通常处于优势地位。如果允许劳动合同条款中用人单位与劳动者自由约定加班费，那么很容易损害劳动者的合法权益。
综上所述，用人单位与劳动者在劳动合同中虽然可以约定加班费计算基数，但如果该基数低于最低工资标准，那么，劳动者有权主张以日常支付的劳动报酬为标准作为加班费计算基数。这样的主张应当得到支持，以依法保护劳动者应得的加班报酬。
