最高法院: 开除、除名、辞退与解除劳动合同之间有什么区别？
开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种严厉处分，随着国企职工全员劳动合同制改革和《劳动合同法》施行以及《企业职工奖惩条例》等规定废止，开除作为计划经济时期企业处分手段已经逐渐被劳动合同解除所替代。根据历史相关规定，开除适用于职工违法犯罪被判刑的、违法被送劳动教养并注销城市户口的、在留用察看期间表现仍不好的、严重违反劳动纪律或有关规章制度的等情形。开除作为企业对职工作出的最严厉的处分，其适用必须具有事实依据且需经过职工代表大会讨论并应保障被处分职工的申诉权利。除名与开除一样属于计划经济时期企业对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分。按照已经废止的《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第18条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。辞退也属于计划经济时期企业对职工的一种处理方式。依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》相关规定，辞退分两种情况：一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退是指对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度，正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。解除劳动合同是指劳动合同签订以后，在合同履行期间由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。《劳动法》第25至27条、《劳动合同法》第39至41条对用人单位单方解除劳动合同的情形作出了规定，此处不再赘述。五、对于用人单位作出开除、除名、辞退决定引发的争议如何适用法律问题开除、除名、辞退等属于在计划经济时期，我国国企对职工实行过失性及非过失性解除劳动合同的特定处理方式，随着国企全员劳动合同制改革推行以及《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》及其配套规定废止，开除、除名、辞退等概念已经几乎不被企业作为解除劳动合同的一种手段，而是直接适用《劳动合同法》实行过失性解除劳动合同。目前开除、除名、辞退等概念多为企业实行过失性解除劳动合同时的不规范称谓，或者对此前招用的老职工实行过失性解除劳动合同时使用。新劳动争议司法解释规定继续对开除、除名、辞退举证责任倒置情形予以列举，主要是考虑部分国有企业有可能继续参照已废止的《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》及其配套规定对老职工实行过失性或非过失性解除劳动合同。在审理因用人单位作出开除、除名、辞退决定引发的劳动争议时，虽然《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已经废止，由于对比相关规定，从条件和程序要求来看，《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》较《劳动法》《劳动合同法》解除规定更为严格，因此，对于此类争议，如果属于用人单位解除劳动合同时的不规范用词，应适用《劳动法》《劳动合同法》相关规定；如果属于国企老职工，除适用《劳动法》《劳动合同法》相关规定外，可参照《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》规定的条件和程序进行审查认定。六、劳动者应当先行对用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定的事实承担举证责任本条规定的适用前提应当是劳动者先行提交证据证明用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定，只有存在这一事实前提时才应当将用人单位作出决定是否合法合理的举证责任倒置分配给用人单位。如用人单位以劳动者严重违反规章制度为由作出解除双方劳动合同通知或决定，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位需对其存在合法有效可以作为用工管理依据的规章制度（劳动纪律）、劳动者存在严重违反该规章制度的事实以及用人单位解除劳动合同符合法定解除程序三方面事实承担举证责任，缺一不可。
来源：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》
