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案号：（2024）京03民终17274号
第一次官司
2012年10月17日，周某入职甲公司，担任安全危机管理总监职务。
2012年10月23日，双方签订期限自2012年10月17日起的无固定期限《劳动合同》。该合同约定：公司聘请员工担任安全危机管理总监；如公司此前在发出的聘用信中所提供的工资条件与本合同不一致，应以本合同为准；公司将在次年四月份结束之前对员工前一年的业绩进行评定；根据BP的薪酬制度和业绩奖励政策的规定，公司在每年四月份可自主决定是否对员工的月工资进行调整和/或支付前一年度的绩效奖金。
2019年11月21日，朝阳仲裁委作出《裁决书》，查明：甲公司于2019年5月28日向周某发送《主题：重新确认级别》的函件；周某主张上述函件系对2012年10月23日双方签订劳动合同约定内容的变更，因甲公司单方变更劳动合同，要求继续履行2012年10月23日签订的劳动合同。裁决：甲公司继续履行与周某2012年10月23日签订的劳动合同。甲公司不服裁决结果，提起诉讼，后申请撤诉，一审法院于2020年12月24日作出（2019）京0105民初85998号《民事裁定书》，裁定：1.准许甲公司撤诉；2.朝阳仲裁委京朝劳人仲字［2019］第26647号裁决书发生法律效力。
2020年12月28日，甲公司向周某通过电子邮件送达《解除劳动合同通知书》。该通知书载明：因甲公司依法实施人员裁减，现依据《劳动合同法》第41条的相关规定，于2020年12月31日依法解除劳动合同。
就本案劳动争议，周某申请仲裁，申请：1.撤销甲公司2020年12月28日作出的《解除劳动合同通知书》，甲公司继续履行2012年10月23日与周某签订的《劳动合同》；……。朝阳仲裁委作出《裁决书》，裁决：1.撤销甲公司2020年12月28日作出的《解除劳动合同通知书》，甲公司继续履行2012年10月23日与周某签订的《劳动合同》；2.驳回周某的其他仲裁请求。周某、甲公司均不服裁决结果，分别提起诉讼。
在保护企业经营自主权的同时，劳动者的合法权益亦应得到妥善维护。本案中，结合双方自认及现有证据，可证实：甲公司违法变更与周某劳动合同约定在先，周某就此申请劳动争议仲裁后，劳动争议仲裁机构作出继续履行双方原劳动合同裁决，甲公司对此提起诉讼后又以经济性裁员为由提出解除双方劳动关系，并撤回此前起诉。结合上述情况，一审法院认为甲公司裁撤相关部门，以及提出与周某解除劳动关系具有特定针对性。且甲公司所提交现有证据不足以证明进行经济性裁员时，对裁减人员与留用人员的甄选存在客观标准及依据，在留用人员多为无固定期限劳动关系人员的情况下，亦不足以证明裁减周某的必要性。结合上述情况，一审法院认定甲公司构成违法解除双方劳动关系。甲公司诉请无需撤销《解除劳动合同通知书》、无需继续履行双方劳动合同无事实依据，一审法院不予采信。周某有关2021年1月1日至2022年3月31日工资的诉请，虽系于本案一审诉讼阶段增加，但因与本案讼争劳动争议具有不可分性，故一审法院予以一并处理，周某该诉请有事实依据，一审法院结合双方有关此前周某工资标准的自认依法核定数额并予以支持；有关2020年4月1日至2022年3月31日期间奖金的诉请不具有与本案讼争劳动争议的不可分性，因未经劳动争议仲裁前置程序，故一审法院在本案中不予支持，周某可另案解决。
判决甲公司与周某继续履行双方于二○一二年十月二十三日签订的《劳动合同》……
本案中，甲公司与周某之诉争起始于2019年5月甲公司对周某作出的违法变更劳动合同约定，双方此后持续存在劳动争议。在此情况下，仅以甲公司主张的其基于2020年12月进行经济性裁员来评价甲公司对周某的解除行为是否具有合法性，显然不具有公平性。纵观周某与甲公司的劳动争议过程、结合本案现有在案证据，甲公司违法变更与周某劳动合同约定在先，周某就此申请劳动争议仲裁后，劳动争议仲裁机构作出继续履行双方原劳动合同裁决，甲公司对此提起诉讼后又以经济性裁员为由提出解除双方劳动关系，并撤回此前起诉。综上，一审法院认定甲公司提出与周某解除劳动关系具有特定针对性并判决撤销甲公司于2020年12月28日出具的《解除劳动合同通知书》，具有事实依据且不违反法律规定，本院对此予以维持。甲公司提出的其与周某劳动关系之解除属于合法解除的上诉意见，依据不足，本院不予采信。
甲公司上诉主张相关岗位已撤裁且甲公司与周某之间已经缺乏信任基础，故双方之间的劳动合同无法继续履行。周某对此不予认可。对此本院认为，劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。本案中，甲公司仅以周某的岗位已被撤裁、双方之间已不具备信任基础为由提出劳动合同无法继续履行，不符合劳动合同确实无法继续履行的认定标准。故本院对甲公司的该项上诉意见不予采信。甲公司应与周某继续履行双方于2012年10月23日签订的《劳动合同》。一审法院判决甲公司支付周某2021年1月1日至2022年3月31日期间工资具有事实依据及法律依据，且核算标准不违反法律规定，本院予以确认。本院对于甲公司不同意支付该期间工资以及双方对一审法院核算该期间工资标准有异议的相关上诉意见均不予采信。
第二次官司
2022年11月18日，甲公司向周某发送《关于：履行生效判决相关事项的通知》，载明：“公司已于2022年11月17日收到北京市第三中级人民法院作出的（2022）京03民终11603号民事判决，该判决现已生效。鉴于此，公司将积极履行生效判决，公司现就履行生效判决相关事项，向您正式告知如下：1.公司决定恢复与您的劳动关系，继续履行与您于2012年10月23日签订的无固定期限劳动合同，继续向您支付工资，并会继续为您缴纳社会保险以及住房公积金。2.公司将于收到生效判决之日起5日内将2021年1月1日至2022年3月31日期间工资1466250元……”。2022年11月21日，周某向甲公司发送主题为“关于：履行生效判决相关事项的通知”，载明：“等待公司HR联系，盼望尽早回到工作岗位。”
2022年11月21日，甲公司向周某发送《关于：恢复劳动关系后工作安排事宜的通知》，载明：“周某女士……公司已恢复与您的劳动关系，继续履行与您于2012年10月23日签订的无固定期限劳动合同。公司现就与您恢复劳动关系后的相关工作安排事宜，向您正式告知如下：1.您于2012年10月23日与公司订立的劳动合同约定的岗位为‘安全危机管理总监’，该岗位由于公司组织架构调整，已于2020年被撤销。鉴于此，公司将积极为您提供新的岗位机会，并与您就新的岗位进行协商。本通知后附的是甲公司的现有空缺岗位，公司也会不定期公布空缺岗位，如果您认为有适合您的岗位，请您积极申请。在公司与您协商确定新的岗位前，您处于待岗状态，公司希望您尽快找到适合您的岗位，并期待您能够尽快回归公司工作。2.在待岗期间，公司将参照相关法律规定向您支付工资，并为您缴纳社会保险以及住房公积金。在此期间，也请您遵守公司的规章制度，服从公司的管理安排。3.关于新岗位的协商、申请及其他问题，您可以与公司指定的联系人进行沟通……。”
2022年11月24日，周某向甲公司发送主题为“关于恢复劳动关系后尽快返岗的沟通”，载明：“……北京市第三中级人民法院作出（2022）京03民终11603号民事判决已生效。11月18日，公司HR通知我，公司将积极履行法律判决，继续履行2012年签订的劳动合同。劳动合同中约定我的岗位是‘安全危机管理总监’，属总裁办公室，向中国区总裁汇报。因此，您是我的经理。就以下问题，我不得不和您直接沟通。11月23日，公司HR发了一封通知，告知我劳动合同中的职位已经被撤销，事实是，在法庭上公司律师就主张该岗位已被撤销，该主张未被法庭认可，并判决公司继续履行劳动合同。生效的法律裁判必须被不折不扣执行，这既是公司的法律义务，更是某集团企业文化的重要一环。对公司HR所言岗位裁撤和待岗的说法，无法律依据，属违法，也与公司‘积极履行法律判决’的承诺不符，我完全不能同意。根据生效法律判决和公司2022年11月18日的通知，并依据劳动合同2.1条3.1条的规定，我希望在本月内就能返回工作岗位，尽快开展工作……。”
2022年12月13日，甲公司向周某发送《关于再次敦促尽快申请新岗位的通知》，载明：“周某女士……公司已于2022年11月17日收到（2022）京03民终11603号民事判决书，并积极履行了生效判决。公司于2022年11月18日向您发送《关于：履行生效判决相关事项的通知》，恢复与您的劳动关系，继续履行与您于2012年10月23日签订的无固定期限劳动合同（‘劳动合同’），并已于2022年11月21日将全部判决款项1466250元支付到您的工资账户。目前该判决已履行完毕。鉴于公司组织架构调整，您与公司订立的劳动合同约定的岗位‘安全危机管理总监’已于2020年被撤销，公司无法为您安排这一岗位。因此，公司已于2022年11月23日向您发送《关于：恢复劳动关系后工作安排事宜的通知》，向您提供了甲公司的空缺岗位信息，并与您就新的岗位进行协商，希望您积极申请新的岗位。但是，自《关于：恢复劳动关系后工作安排事宜的通知》送达至今，公司始终未收到您关于新岗位的申请。鉴于此，公司再次向您告知如下：……”
2023年1月13日，甲公司向周某发送《关于再次敦促申请新岗位及待岗期间工资待遇的通知》，载明：“周某女士……公司于2022年11月17日收到（2022）京03民终11603号民事判决书后，已于2022年11月23日向您发送了《关于恢复劳动关系后工作安排事宜的通知》，并于2022年12月16日又向您发送了《关于再次敦促尽快申请新岗位的通知》，向您反复说明原岗位被裁撤的相关事宜，并向您提供了公司的空缺岗位信息，请您积极申请新的岗位。但是，至今为止，您始终未向公司申请新岗位，也没有向公司提供任何劳动，您一直处于待岗状态。鉴于此，公司再次向您通知如下：1.公司参照相关法律法规向您支付待岗期间工资待遇，在您停工待岗的第一个月（2022年11月16日至2022年12月15日），……。”
2023年5月29日，甲公司向周某发送《关于限期申请新岗位的通知》，载明：“周某女士：由于您的原岗位已被撤销，公司于2022年11月17日收到（2022）京03民终11603号民事判决书后，先后三次向您发送了敦促您尽快申请新岗位的通知，并向您提供空缺岗位，希望您能尽快申请。但是，至今为止，您始终未向公司申请新岗位，也没有向公司提供任何劳动，……，请您于2023年6月5日前尽快申请新的岗位……如果截止至2023年6月5日24时，您仍然未向公司申请新岗位，将视为您与公司未能就变更劳动合同内容达成一致。2.在此期间，如果您对现有空缺岗位的岗位职责、工作内容等方面存在疑惑，欢迎您随时咨询，公司将尽力为您解答……”。
2023年6月5日，周某向甲公司发送电子邮件，回复上述通知，载明：“公司2023年5月29日《关于限期申请新岗位的通知》（以下简称为《通知》），已收到。其内容与过去的邮件没有本质区别，无非是要继续对抗（2022）京03民终11603号《民事判决书》。《通知》中拒绝按照约定岗位继续履行判决的任何理由均不成立，我绝对不接受。我的具体理由已经在过去的回信中讲明了，我的意见也已经反复申明过了，希望公司立即全面按照生效判决继续履行劳动合同……”。
在上述沟通过程中，周某向人社局投诉，要求甲公司支付其2022年4月1日至2022年12月29日期间工资879750元，2023年4月17日，人社局依据甲公司按月工资标准97750元重新核定的2022年4月至11月的工资向甲公司作出《责令（限期）改正通知书》（京朝人社综执责字[2022]12009号）并依法送达，认为甲公司未支付周某自2022年4月至2022年11月工资540484.34元（税后）的行为，违反了《劳动合同法》第三十条第一款之规定，依据《劳动合同法》第八十五条第一款之规定，责令甲公司于2023年4月24日前改正该行为。……
2023年6月20日，甲公司向周某发送《劳动合同解除通知书》，载明：“周某……鉴于您与公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，您的原岗位‘安全危机管理总监’已被裁撤，致使双方的劳动合同无法履行，公司需要和您就新岗位进行协商。鉴于此，公司已先后四次向您发送敦促您尽快申请新岗位的通知，并向您提供空缺岗位供您选择，但是您始终拒绝申请新岗位，公司未能与您就变更劳动合同内容达成协议。现公司经过慎重考虑，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，决定于2023年6月20日（‘解除日’）与您解除劳动关系。您的工资将支付至解除日当日，……。”
本案甲公司解除与周某的劳动关系的理由为“客观情况发生重大变化、双方的劳动合同无法履行、未能就变更劳动合同内容达成协议”，该理由对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款。甲公司负有证明“客观情况发生重大变化”“双方的劳动合同无法履行”“未能就变更劳动合同内容达成协议”的举证责任。根据查明的事实，本案甲公司所依据的“客观情况发生重大变化”的事实依据与其2020年12月28日解除劳动关系所对应的事实依据是一致的，而其该理由已经过生效判决予以认定，“甲公司裁撤相关部门，以及提出与周某解除劳动关系具有特定针对性”，综合本案在案证据，一审法院认为甲公司该事实依据不属于致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，其据此主张客观情况发生重大变化、双方的劳动合同无法履行缺乏事实依据，一审法院不予采信。一审法院认定甲公司构成违法解除双方劳动关系，甲公司应撤销其于2023年6月20日向周某作出《解除劳动合同通知书》、继续履行双方劳动合同。
一审法院判决：一、撤销甲公司于二〇二三年六月二十日向周某作出的《解除劳动合同通知书》，甲公司与周某继续履行双方于二〇一二年十月二十三日签订的《劳动合同》；……
双方均不服提起上诉。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。本案中，甲公司所提及的岗位被裁撤的理由系公司基于自身经营管理等原因进行的调整行为，并不属于客观情况发生重大变化的情形。故一审法院认定甲公司构成违法解除双方劳动关系并无不当，本院对甲公司该部分上诉意见不予采信。
综上所述，、判决如下：驳回上诉，维持原判。
