专家介绍
王霞，中国劳动和社会保障科学研究院工资收入调控研究室主任、研究员、全总工会理论和劳动关系智库专家。
技能人才队伍既是引领新经济、培育新动能、推动高质量发展的重要力量，也是实施扩大内需战略的重点施策群体。完善技能人才薪酬分配制度，以技能为导向使用好、激励好技能人才，加强与产业链、供应链优化升级相匹配的技能人才供给，稳定壮大技能人才队伍，既是塑造中国制造和中国创造人才优势的需要，也是巩固就业稳定性、扩大中等收入群体、实现共享发展的关键。
技能人才薪酬激励措施
要契合技能劳动特点和劳动者诉求
分配制度是实现有效激励和合理分配的关键制度安排。完善技能人才薪酬分配制度是完善初次分配领域收入分配制度的重要内容。技能人才薪酬分配制度设计应当尊重劳动者技能价值，针对其岗位劳动特点和特定需求，在工资结构中突出体现技能价值的工资单元，或者将技能人才纳入分享式分配的覆盖范围，不断改进激励体系的科学性和有效性，彰显各尽其能、各展其长、各得其所的人才工作改革方向。
以技能为导向的激励，就是围绕基层一线劳动者，将分配资源和各项待遇向技能密集型工种倾斜，向有技术创新能力、有创新成果的劳动者倾斜，向勤学善作、取得显著成绩的高业绩职工倾斜。以技能为导向的激励，破除以年限、文凭、资历、级别、身份作为分配依据的陈旧分配思想，努力实现多劳者多得、技高者多得、贡献突出者多得，充分激发人才成长动能和创新活力，对劳动者、企业和社会都有积极的作用和影响。
技能劳动具有层次性。建国初期，我国就建立了八级工制度。1985年，国务院提出国有大中型企业工人在执行技术等级标准的基础上实行等级工资制，并不断改进工人的工资等级制度，使熟练劳动和不熟练劳动、繁重劳动和简单劳动在工资标准上有比较明显的差别。2022年，人社部发布由首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工构成的“新八级”职业技能等级（岗位）序列，并引导企业建立与此相匹配的薪酬分配制度，使得技能人才导向更明确、激励更显性、体系更完善。
技能提升是系统培养、不断更新和长期积累的过程。相关部门应支持用人单位鼓励员工持续提升技能，如由用人单位报销培训费用及相关食宿费用、给予带薪假期，培训期间工资正常发放，取得证书后给予即时奖励，等等。为鼓励复合型技能人才的成长，还可以评定“多能工”，对掌握多门操作技能的，按照熟练程度给予相应的分级补贴。同时，配合“传帮带”“师带徒”“老带新”等多种措施，设置相应的工资单元，形成稳定的技能人才梯队，积蓄技能人才资源。对于“传帮带”取得良好效果的技能人才，还可以加大奖励力度，建立徒弟成才、师傅受益的联动机制，扩大示范带动作用。
发挥高技能人才“技高者多得”
的示范引领作用
我国高技能人才数量超过6000万人，占技能人才总量的30％。高技能人才能够进行创造性劳动，往往掌握关键操作技能，能够攻克关键技术和工艺难题，在生产第一线和创新前沿发挥着不可或缺的作用，是技能导向人才激励政策的重中之重。
针对高技能人才，要设置技能贡献类型的薪酬奖项。奖项主要面对与生产密切相关的工艺、设备、质量、成本、安全等方面开展的技术革新活动，以及对工作流程、环境保护、生产组织、检验测试、技术配套、节能降耗等方面的技术改进活动，根据其技能贡献给予相应的报酬。同时，实行技能要素和创新成果按贡献参与分配的办法，推动高技能人才享受促进科技成果转化的有关政策，鼓励用人单位对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，强化技能与贡献的激励联动机制。
2021年发布的《技能人才薪酬分配指引》提出，对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的高技能人才，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。这是对传统认识上重管理、轻一线，重技术、轻技能的制度性突破，清除了岗位之间的高低贵贱藩篱，具有示范引领意义。
高技能人才的荣誉激励同等重要。目前，我国已经建立以全国劳动模范、中华技能大奖、全国技术能手以及全国五一劳动奖章等国家表彰为引领，行业企业奖励为主体，社会奖励为补充的高技能人才表彰奖励激励体系，表彰践行“工匠精神”的优秀代表，产生了强劲的社会示范效应。
构建技能人才激励协同工作机制
激励更多人走技能成才之路，壮大高素质技能人才队伍，需要多元主体的共同努力，形成建设技能型社会的良好生态。
一是要分类推进技能人才使用制度改革。相关部门应指导用人单位根据业务特点，选择适用的分配制度和使用模式。管理基础薄弱的中小微企业，可以重点从改进主体工资制度和设立定向津贴补贴做起，循序渐进，避免激励繁复；有条件有基础的企业，重在健全与技能促进开发相一致的技能人才工资决定机制、优化绩效考核、调整内部分配关系；已建立技能人才职业发展通道和薪酬分配体系的大中型民营企业和国有企业，可以结合国家新“八级工”的职业技能等级制度，打破人才成长的“天花板”，建立培养、使用、评价、激励相结合的长效机制，力争在高技能人才使用方面有更大突破。
二是通过协商协调机制提升激励效果。充分利用集体协商和民主管理机制，让技能人才更多参与到企业劳动管理、工时标准、休息休假、考核评价等涉及自身权益的决策过程中，解决薪酬制度、职业发展等劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。2020年，江苏省协调劳动关系三方在全国率先出台《关于开展集体协商健全产业工人薪酬激励机制的指导意见》，推动行业、企业将技能要素参与分配的制度纳入协商主题，实现技能人才报酬水平和企业劳动生产率的“双提升”。这一做法已陆续推广。
三是完善政府工资调控指导。推动用人单位建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，引导企业科学确定技术工人工资水平并实现合理增长，科学分配薪酬资源。健全技能人才需求动态分析体系，形成公开发布、定向反馈与针对性相结合的信息服务体系，使工资市场价位引导技能人力资本投资的信号功能更加强劲。
四是加强政策协同。政府部门要以服务高质量发展为主线，以高技能人才表彰激励为示范，调动和提高广大劳动者学习技能、提高技能的积极性；要破除不利于技能人才成长发展的体制机制障碍，更好地发挥市场在各类人才职业成长和交流使用上的决定性作用。2022年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，提出高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及其他实体参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的重要因素。这是促进技能人才全面发展的良好生态建设的重要手段，突出体现了人才是第一资源的思想。
五是发挥好行业主管部门和行业组织的作用。行业主管部门和行业组织要做好本行业技能人才供求分析研判，指导本行业企业完善技能人才发展制度，落实技能人才队伍建设相关政策措施。如国家民航总局针对机务维修人员稳定性差、满意度下降的状况，发布了《航空公司机务维修人员薪酬推荐体系（试行）》，规范引导全行业的技能人才使用与激励。
技能是加速形成新质生产力的关键要素，是连接技术创新与生产实践最核心最基础的劳动要素。在新发展阶段，技能的创新性明显增强，技能作为独立的劳动要素的条件已经具备，可作为与管理、技术等同等重要的生产要素，参与价值创造和价值分配。
