► 高维君说：
高管面临的是不确定的挑战，要带领团队应对复杂多变性的商业环境，不再是空一个坑再补一萝卜，不能僵化地根据坑大小定职级和能力，而是考虑萝卜的大小，再调整坑的大小，甚至因人设岗。
来源 | 1号找人官（id:huayouzixun）
高维学堂常驻导师 | 刘玖锋
编辑 | 高维君
1号位是企业帅才，高管是将才，千军易得，一将难求，找到三五个真将才，企业就能够开疆拓土，高歌猛进。
但将才的角色和特质，决定了和找普通岗位人才方式的不同。目前流行的传统招聘方式和面试技巧，不太适合找将才，僵化使用这些方法可能会适得其反。
▲高维学堂常驻导师：刘玖锋
一位HR促成了企业CEO和一位高管候选人的面试，CEO和高管候选人工作繁忙，时间难约，HR对这次面试也做了精心安排，提前使双方相互初步了解。
HR将面试地点放在了咖啡厅，面试时间安排下班之后，希望CEO和高管候选人能深入沟通。面试如约而至，简单寒暄之后，CEO直接问了高管候选人几个业务细节问题，考察其对业务一线细节的熟悉程度和专业能力。当高管候选人答案和CEO预设标准不一致的情况，CEO直接说出自己的答案和判断。高管候选人当场站立起来，说面试无法进行下去了，转身离开了咖啡店。
企业找将才的方式和找普通岗位人才的方式至少有以下几个方面的差异：
01
CEO先介入第一关
企业找普通岗位人才，大多遵循职级由低到高的面试顺序，如HR或业务主管搜索人才、HR或主管初试、HR负责人或业务负责人复试、CEO终试或审批。
而找将才流程正好相反，遵循由高到低的面试流程，如HR或CEO搜索人才、CEO初试、高管复试、由其他高管组成的面试小组终试、CEO决策。
图1：找普通岗位人才和找将才的流程对比
02
企业处于更加弱势方
优秀将才每天接到无数猎头电话，是猎头围猎的对象，而优秀将才往往在现有岗位上干的如鱼得水，内心坚定，不轻易考虑外部工作机会。更重要的是，优秀将才凤毛麟角，是极其稀缺的战略性资源，正如“卧龙凤雏，二人得其一，便可得天下”。
因此，企业在将才寻找方面往往处于更加弱势方地位，优秀将才是处于强势地位。
而大部分企业设计的招聘流程是用于招聘普通岗位的人才，招聘方处于主动状态和强势地位。企业把用于招聘普通岗位人才的招聘流程和心理状态用于寻找高管人才上， 比如没有先让将才对工作机会产生兴趣、谈使命愿景过少、快速生硬的面试、老板不出面、让高管直接回复决定等，这些都是企业找将才的硬伤。
03
有业绩的专才，工资要跟上管理层高管排异反应更明显
排异反应是指异体组织或者器官进入人体内,人体产生的免疫反应,危害身体健康，甚至危及生命。器官移植成功的前提是配型成功，才能减少免疫反应带来的损害。
企业空降高管失败率高达80%，主要原因是高管行为理念和企业文化之间不同产生的排异反应。高管排异反应比普通岗位人才更明显，高管有丰富的行业或专业经验，经历了较多的社会磨练，形成了自己的固化价值观和认知，甚至有鲜明的个人特质或行为风格。
高管加入和自己理念有差异的企业，是很难改变自己去适应环境的，排异反映更加明显。比如有些高管加入了新公司还言必称前任雇主如何如何，且不论这种表现是否合适，正说明其身上打上了前任雇主的烙印。企业喜欢招聘大学生，主要原因是大学对职业的认知和社会认知还未形成，容易受到企业文化的熏陶变成企业期望的模样，排异反应较弱。很多企业把大学生入职培训环节称之为“入模子”，就是这个道理。
高管高排异反应决定了企业找高管不能只关注高管经验、能力和附带的资源，还需要特别注重对理念和价值观的评估，这是评估标准中的否决项，而不是权重项，因为成年人几乎不可能改变自己的价值观。
高管高排异反应决定了企业不能遵循常规的面试流程。任何未评估到的盲点在高管入职后都可能变成定时炸弹，这就需要多种方式、多个面试官、多次交流，最大程度排除掉可能导致排异反应的因素。
普通岗位候选人面试只需要上级、HR或更高级别的主管参与面试即可，而高管的面试，不仅仅是企业CEO，人力资源负责人参与面试，更需要下级和同级也能够参与面试，提供多元化和多维度的建议。
下级更关注高管候选人的领导力，同级更关注其协同能力和适应能力，这无论对于减少评估风险，还是对于高管入职后的融入都有价值。同时，这也使高管能够更多的了解企业文化。
04
坑的大小要适应萝卜
企业招聘普通岗位，会根据岗位要求绘制人才画像，拿着画像去套人，一个坑一个萝卜，因岗找人。比如你需要一个行政秘书，就会按照秘书画像去找人，按图索骥。这种找人模式比较适合确定性环境下的确定性岗位。
而高管面临的是不确定的挑战，要带领团队应对复杂多变性的商业环境，不再是空一个坑再补一萝卜，不能僵化地根据坑大小定职级和能力，而是考虑萝卜的大小，再调整坑的大小，甚至因人设岗。
高管岗位和高管人才是动态匹配的过程。如果企业要找一位财务高管，那么就不要过于纠结到底给财务总监的坑，还是给CFO的坑。如果财务高管候选人不仅仅是财务高手，还是并购高手，让他统管财务和并购工作可能更合适。
如果企业想找一位CFO,找到了一位财务总监候选人，财务总监候选人学习能力强、洞察力强、追求卓越，但没有融资经验，而CEO精通融资，这个时候，企业也可以考虑引进该财务总监候选人，先做财务总监，再给予成长和锻炼机会，培养成CFO。
综上所述，我对找高管和找普通岗位人才的差异做一个总结，如下表所示。
表1:找高管和找普通岗位人才的相对差异对比
回到本文开始的案例，心理学研究发现，在沟通中，提问者是占据主动地位和心理优势的，一连串的提问会加大提问者和被提问者的对立心理和情绪。
在没有建立信任和兴趣之前，对高管候选人的僵硬面试提问会带来排斥效应，面试也就很难继续下去。
初次面试更多的是沟通双方需求，CEO多介绍公司愿景、文化和事业空间，激发高管候选人考虑新工作机会的兴趣与热情，了解高管候选人的风格和个人追求，先交朋友再成战友，当然也可以聊聊高管的过往成就和行为故事。面试结束后根据初步评估结论再考虑后续的安排。■
