在现代高等教育体系中，绩效考核（KPI）作为一种管理工具，旨在通过量化指标来评估教师的工作成效。然而，这一源自工商业界的概念在应用于高校时，却引发了诸多争议。特别是在教学和科研这两大核心领域，如何制定合理的考核标准，既能有效激励教师，又不至于挫伤其积极性，成为了一个亟待解决的重要问题。
院士呼吁：摒弃不合理考核指标
2021年两会期间，全国政协委员、中科院院士袁亚湘在接受采访时指出，“工分”式的考核标准容易引导青年科技工作者走向急功近利，过分追求数量而忽视质量。他强烈建议，高校和科研院所应坚决禁止对青年科技人员设定不合理的定量考核指标，以减轻其科研压力，鼓励其进行长期性和创新性研究。
袁亚湘院士指出，绩效考核本身并非问题所在，问题在于考核标准的制定和执行。如果标准不合理，教师就会陷入无休止的考评压力中，难以专心于教学和科研。他强调，考核指标不应简单化为数字，而应根据教师的实际情况和学校的办学定位量身定制。
权重分配：差异化考核是关键所在
合理的绩效考核体系应首先从高校的办学定位出发，不同类型的院校应有不同的考核侧重点。例如，研究型大学可能更侧重于科研成果，而应用型高校和高职院校则可能更看重教学质量。美国教育统计中心的数据显示，公立研究型大学教师的时间分配中，科研占比相对较高；而公立综合性大学则更多地聚焦于教学活动。
我国也在逐步推进高校教师评价的差异化改革。教育部等六部门发布的指导意见强调，要根据不同学科、不同岗位特点，分类设置评价指标。上海市的职称制度改革实施意见也明确提出，高校应科学设置岗位类别，如教学为主型、教学科研型等，并分别制定评审标准和业绩要求。
上海某“双一流”院校的教师工作量管理办法中，更是将教师岗位细分为“科研为主型”“教学科研型”“教学为主型”三种类型，并进一步划分为专业课、思政课和公共基础课教师，分别制定了工作量最低标准。
课时标准：分类制定，兼顾实际情况
在同一所高校内部，针对不同岗位类型的教师，课时标准和科研业绩要求也应有所区别。许多高校已开始实施分类评价，为不同职称、不同岗位的教师设定不同的课时量和科研业绩标准。例如，江苏某“双一流”院校将教学科研岗位细分为四种类型，并对各类型教师的工作量进行了明确划分，以确保评价的公正性和合理性。
然而，在实际操作中，不少大学教师反映，尽管有明确的课时标准，但实际承担的课时量往往超出标准，甚至有个别教师年课时量高达上千课时，这无疑给教师带来了巨大的工作压力，严重影响了教学质量和科研创新。
教学与科研：寻求平衡之道
长期以来，“重科研，轻教学”的现象在高校中普遍存在。由于科研成果易于量化且奖励丰厚，许多教师更倾向于投入科研，而忽视了教学质量的提升。但随着国家对本科教学质量的日益重视，越来越多的高校开始采取措施，如设立教学奖、探索“教学型教授”评定等，以激励教师投身于教学工作。
然而，与科研相比，通过教学途径获得高绩效和职位晋升的机会仍然有限，对高质量教学的激励力度仍有待加强。因此，高校在制定绩效考核体系时，应更加注重教学与科研的平衡，确保两者都能得到应有的重视和支持。
此外，目前相关部门一直在大力推行无纸化办公，但真正落实到教师头上，仍需填写大量表格和文件，流程越来越复杂，导致教师将大量时间消耗在无用的工作上，完全背离了无纸化办公的初衷。教师疲于应付各种检查，且有愈演愈烈之势。
绩效考核与学校使命相契合
绩效考核的最终目的是通过评价激发教师的积极性和创造力，推动学校目标的实现。因此，高校在制定绩效目标时，必须与学校的使命、办学定位相契合，确保考核体系既能反映教师的真实贡献，又能激发其内在潜能。只有这样，整个绩效评价体系才能真正创造价值，推动高等教育事业的持续健康发展。
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