图 浙大一院
近日，国家卫健委主任雷海潮在推动高质量发展新闻发布会中谈到“完善公立医院薪酬体系”，除了两个允许之外，出现一个新的内容“做好三个结构调整”，本期我们进行相关内容探讨。
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2024年9月12日，国务院新闻办公室举行“推动高质量发展”系列主题新闻发布会，其中关于公立医院改革中的薪酬模块，国家卫健委主任雷海潮谈到：
第四个方面，完善公立医院薪酬体系，这也是三中全会明确的一项改革任务。
薪酬制度改革可以简单概括为两句话。
第一句话是“两个允许”的政策要落地，第二句话是“做好三个结构调整”。
“两个允许”是指有关部门在核定公立医疗机构人员绩效工资时，要把总量核准，要动态调整，使医务人员的绩效工资与经济社会和物价水平的变动相同步，体现医生的劳动价值，鼓励优劳优得、多劳多得。
“三个结构调整”
第一个结构调整，公立医疗机构要坚持把公益性作为基本出发点和落脚点，逐步缩小公立一二三级医疗机构之间的绩效工资水平差距。
第二个结构调整，坚持公益性的要求，逐步缩小医疗机构内部不同专业不同科室之间薪酬待遇差距，使儿科、病理、精神卫生、麻醉、全科、产科等相对比较短板弱势的专业医务人员收入待遇得到改善。
最后一个结构调整，要按照公益性的要求，逐步提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例，适当调控灵活收入奖金部分的比例，使之更加符合公益性的定位，鼓励医疗卫生专业人员多钻研技术，多提供良好服务，而不是简单地把个人收入与创收能力相挂钩。
图 北医三院
两个允许模块，不过多探讨，推进较为困难。
我们来探讨“三个结构调整”如何落地。
所以大概率是逐步提升一二级医疗机构的待遇水平，但是这些机构的绩效待遇来源怎么解决呢？
或许与区域医共体/医联体+医保支付改革联动解决，
通过类三明模式，制定地区薪酬总包，
从而确定各类型机构各级别学科各职称人员薪酬总包，
在这种薪酬架构设计中，地区薪酬水平相当较容易控制，
不过薪酬设计模型剥离了物价导向，
医院收入端&可支配收入获取动力或存在问题，
故需要医保进行物价&支付政策调整+地区健康薪酬体系考核。
不过这种模式确实解决了薪酬来源问题，算是一个地区经济建模【地区升级为医院，医院降级为科室，实行3~4级分配，医保局&卫健委变成医院绩效办】。
应该关注的是地区医院核心业务能力如何提升的问题，如果所有人员常态行为都已明码标价，或许头部医师团队流动会加大。【此模型主要解决主要矛盾，特定人员的矛盾较难解决(或许走高层次人才独立解决)，参考三明招聘博士生情况】
大医院可支配多补贴小医院也是一种共济策略(不一定提取)，不过如果薪酬包建模与地区健康考核挂钩【公卫体系建设(健康管理前移)，生病少(或医保收入下降)，医疗资源消耗少，卫生总费用下降，但是卫生人员仍然增长，卫生人员薪酬水平增长】，理论上公立医院可支配资金的获取中财政补助占比应该逐步提升，也就是医院可支配的主要来源逐步从患者转到政府。
图 武汉同济
不过公益性导向下的薪酬体系改革+物价调整双向buff，逐步平衡“逐利+公益”，不过如果走三明年薪制模式，薪酬水平可预估可控制，如果自主分配权仍然交由医院，则可能通过结果评估，如儿科、产科医师不低于医师绩效平均水平这种策略。
不过更大的问题仍然是医院可支配资金的来源是来自于这些“逐利”学科，如果砍掉这些学科的薪酬水平，医院发展的可支配资金如何获取？仍然需要结合物价调整(地区绩效)解决各学科发展不平衡问题(财政补助也可以解决)。物价导向准确了，逻辑上就不存在医院发展偏离问题【类同医院绩效导向+科室绩效导向一致问题】。
目前如何客观评估各学科之间的薪酬水平是比较难的，可预期的策略是CCHI体系，通过连接各学科的操作之和，从而建模得出各学科标准配置人数、工时以及资源消耗，从而可以在整个地区明确标准人员配置，结合薪酬总包可以做绩效水平建模。不过从上面的公立医院人员编制&配置的研究来看，或许这个数据快出来了。
或许行业级各专业的薪酬水平快来了。(不过短期改到过大仍然会导致一些“逐利性强”的学科人才流失，需要的是行业级调整(物价决定薪酬))
这条算是老生常谈了，公立医院高质量发展中“4个60%”之一，核心为降低公立医院逐利性。
目前三明市为三级医院为88%，从经营数据上看，确实逐利性下降，不过住院人效数据都不如民营医院，或许改变了服务模式，不强调医院高负荷运转，关注地区托底病种(疑难/重大)。
本条数据建模，过往已探讨：
图 湘雅医院
本期完结
从三个结构调整的策略来看，年薪制+CCHI体系建设预期会加速。
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