近期整理库存知识，便于后续调用，本期进行全院性RBRVS时代的绩效算法观察。
注：RBRVS时代的绩效当前使用需要调用DRG/DIP算法校正。
往期
参考
绩效革命，彭望清等。
图 中山肿瘤
医院是高度密集型知识和人员聚集地，职工具备较高的独立性和自主性，我们一般称其为“知识型员工”，如何管理和激励这部分人员是当前头部医院正在迭代的内容。
从绩效激励视角来看，通常考虑精神+物质层面的双重激励。
内在报酬方面，多体现为业务上能够取得的成就感，比如参与决策、承担更多的职责、更高的职位、职称晋升等等。内在报酬体现的不是直接的经济利益或是物质享受，而更多的是让员工从工作中体会到的内心的满足感。
外在报酬方面，要考虑到这三大指标内容：直接薪酬（内含：调薪、加班费、绩效奖金、股权分配红利等）；非财务薪酬（内含：办公室装潢、较宽松的午餐时间、指定停车位、较好的工作轮换或轮休、名片、头衔、秘书等）；间接薪酬（内含：保险计划、休假、服务与津贴等）。
全面薪酬是头部医院的竞争点，大多数医院仍然处于财务薪酬激励不饱和状态。
不同类型医院，学科结构以及学科亚专业发展方向不同，主要考虑当前业务状态，结合学科发展规划配套探讨。
妇科、神经外科：手术＋化疗
肝胆科：手术＋治疗（介入手术，含血管性介入及局部消融）
胸科、胃胰科、泌尿科、结直肠科、头颈科：手术
放疗科、鼻咽科、儿童肿瘤科：化疗
综合科：出院人次＋门诊人次
生物治疗中心：生物治疗
介入病区：介入诊疗
内科：化疗＋骨髓移植
CT、MR室、超声心电科、X光室、病理科：检查
核医学科、内镜激光科：检查＋治疗
麻醉科：治疗＋麻醉时间
ICU：病床使用率
注：
1.当前环境下需要考虑医院定位，手术升级到四级手术，以及日间、关键技术等。
2.本模块主要是学习框架，不建议直接引用到医院，仅思路探讨。
3.常规医院内科关注治疗、介入等执行情况，外科关注三四级、微创、日间手术。
4.本模块主要关注各学科发展侧重点不同，绩效资源分配不同。
科室绩效奖金=每RBRVS点值x【重点执行诊疗项目总点数+常数＋（出院人次xRBRVS定额点数）】x手术达标率（仅外科）×质量交叉检查得分率。
注：
1.本算法的平衡调控点在于RBRVS单价、常数、出院人次单价；
2.目前部分地区简单升级了本模型，将出院人次进行CMI加权；
3.手术率考核较少医院引用，可升级为DRG核心指标综合考核；
4.整体缺少成本核算环节，需要考虑医院在地区竞争地位，不做考核不代表不做管理。
①医师
RBRVS：绩效单价制
第一类：每RBRVS点值×【重点执行诊疗项目总点数＋常数＋（出院人次×定额点数）】×手术达标率（仅外科）×质量交叉检查得分率
适用：有病区科室
第二类：每RBRVS点值×（重点执行诊疗项目总点数）×质量交叉检查得分率
适用：医技科室、麻醉科、ICU
注：当前使用都需要升级到国考、DRG导向下的绩效算法。
二次分配：
医师岗位系数：1~4级，系数分别为1.5、1.3、1.1、1
主诊组内系数：主诊教授、主管医师、住院医师分别为1、0.7、0.5
注：二次分配系数可作参考，同时关注可能其他可统计与导向工作。
②护理
RBRVS对于护理项目存在缺陷，故本环节算法业内迭代方向较多。
更多：
时间(权重)绩效单价制
(1)病区类：
占床日数×每床日护理时数×护理时数单价×质量交叉检查得分率
(2)门诊及医技医辅类：
∑【执行诊疗项目时间（权重）×完成该项目个数×护理时数（权重）单价】×质量交叉检查得分率
注：
1.本算法为工时制，对于各项目消耗时长需要准确评估；
2.目前CCHI中有各护理操作项目工时，可完善此算法。
(3)其他护理
手术室：跟刀时数x跟刀时数单价×质量交叉检查得分率
麻醉科：入室病人数×入室病人单价×质量交叉检查得分率
介入室：手术台数×手术台数单价×质量交叉检查得分率
细胞治疗：细胞治疗人次×细胞治疗人次单价×质量交叉检查得分率。
绩效奖金：二次分配护理单价×班别得分×岗位系数
(4)二次分配
护理时数医院自行测定，区间从1~21不等
班别点值：
N班，1.5
P班、CT/介入手术班，1.2
CT班，1.15
MR班，1.1
A班、两头班、X光胃肠班，1
哺乳班、年休假、教学假、婚假、丧假、放射假，0.9
上午班，0.6
安全值班，0.4
下午班，0.4
病假、事假、产假、计生假，0
岗位系数：
病区科护长，1.3
医技医辅科护长、门诊科护长，1.275
病区区护长、病区护理组长、病区专科护士，1
医技医辅区护长、门诊区护长、门诊护理组长、门诊专科护士、医技医辅护理组长，1
病区高级责任护士，1.1
医技医辅护士/门诊注射室护士，1.06
病区初级责任护士，1
研究护士、分诊挂号口腔体检护士，1
病区护理员，0.6
病区助理护士（第一年），0.25
③医技
RBRVS绩效单价制
每RBRVS点值×重点执行诊疗项目总点数×质量交叉检查得分率
适用：病理科
时间（权重）；绩效单价制
∑［执行诊疗项目时间（权重）×完成该项目个数×医技时数（权重）单价］×质量交叉检查得分率
适用：放疗科，与微创介入中心、肝胆科室，核医学科室，心电图室，激光科门诊
用人费率制
当月科室收入×80%科室基期年奖金/科室基期年收入
适用：麻醉科、检验科和细胞制备组
注：
目前医技医辅科室种类较多，算法有较大不同，
核心关注点在于绩效水平以及合理的人员配置，
在此基础上进行工作量量化并赋值并不复杂。
探讨
在医院外部收入政策剧烈变化的情况下，医院的绩效关注点不仅仅只是增量这一个环节了。
成本+质量的权重逐步拉升，且住院医保总量持续下降的预期下，如何关注核心、战略病种，以及开发更多门诊服务以及新的业务增长源是医院更需要考虑的。
在此基础上，绩效算法配套更新。
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