林肯电气公司的激励系统（二）

林肯电气公司的激励系统（二）

--摘自詹姆斯·林肯的《林肯的激励系统》

★林肯电气激励系统的操作要点★ 

林肯电气激励系统有五个特点：

·按件付酬

·给予工人能够施展才华的工作

·按功劳晋升，长期雇佣，从内部选拔管理者和培养专家

·工人参与管理，确保经营活动计划为每个员工知晓，并及时反馈结果

·工人、顾客、股东分享利润

对于如何实施按件付酬，詹姆斯·林肯强调，如果想使激励管理取得完全成功，除了按件付酬，没有其他的方法能够精确地度量工人的能力和正确地报偿他们。实施计件工资系统要达到两个目的：（1）运用工人们的智慧和技能使生产达到最大速度；（2）最大限度地开发工人的潜在能力。实施计件工资的两条基本原则是：（1）开发完成工作的最佳方法并设定按此方法工作的合理价格；（2）价格一旦设定，就应将其视为契约，不能改变，不论工人的收益多少。

林肯电气公司实行全员利润分享制。所分享的是税前利润，以年终奖的方式发放。每年发放的奖金总额由董事会决定。每年分派的奖金额介于工资总额的78%到129%之间。每个人分享到的奖金的数量取决于每半年一次的“绩效评级”（merit rating），它根据与部门或工作小组其他成员绩效的比较来度量个人的绩效。所有员工的绩效评级经过归一化处于100分的相对尺度内。“绩效评级”的分数从最低45分到最高160分，差距很大。为了确定员工的“绩效等级”，需要对以下四个因素分别进行评估：

1.可信赖度（dependability）

2.质量

3.产量

4.建议（ideas）与合作

工厂厂长负责工厂所有员工的评估。对于办公室的员工，管理者依据同样的项目对下属进行评级。至少有一位执行总裁负责对所有员工的评级进行复审。如果员工对评级结果不满意或不清楚，公司鼓励他们与所在部门的主管进行讨论。

林肯电气员工参与管理是通过咨询委员会的运作实现的。咨询委员会由每个部门各自选出的一位代表组成，每年选举一次。领班也按数量选举他们的代表。这些代表，加上每家工厂的厂长，再加上总裁，组成咨询委员会，由总裁任主席。所有影响企业的事务都要在咨询委员会上讨论和决定。虽然总裁认为咨询委员会的决定不符合公司的政策时有否决权，但他从来没有行使过。咨询委员会成员并非对所有问题总是意见一致，但是任何决定必须经全体委员一致同意才能付诸实施。

从1914年到“二战”期间，咨询委员会完成了下述工作：

1.1914年工人的工作时间从每周55小时减少到50小时，与此同时，工资率提高10%。

2.1915年确立了实行至今的按件付酬方法。

3.1917年决定了工人从公司结余中的分享收入可用于购买普通股。工人可以自行决定他希望收入中有多少用于购买公司的普通股。对于购买公司股票，工人须先提出申请，在资格获得上级批准后方可购买。工人中途离开公司，公司将按当前价格回购其持有的股票。股票价格由董事会决定，每年设定一次，价格大约是年度每股标准分红率的16倍。通常，大约半数工人是公司的股东。员工退休后，可以继续持有公司的股票。

4.1918年确定了每位员工的人寿保险政策。保险费从员工的收益中支付，群体购买保险可以享受较低的价格。

5.1920年确定了公司所有员工的带薪休假政策。这成为一种惯例，每年8月有两周时间工厂停产，所有员工带薪休假。

6.1934年确定了年终奖政策。每年12月发放，数额取决于公司当年的收益状况，总额由董事会决定，但不保证每年都有。年终奖的分配由总裁决定，同时考虑部门主管的建议。年终奖是在税后扣除了红利和资本积累后的剩余，其数额足以使林肯电气的工人们享有产业的最高小时工资水平，但林肯电气的计件工资单价却是电气产业中最低的。

7.1936年为每个工人设立了年金。年金将由公司在员工退休后每月支付直到其去世。公司将其列入经营成本。

8.1941年设立了一个信托基金（trust）作为那些在战后不得不解雇的工人的离岗津贴。

9.1942年确定公司为所有的参军者保留在服役期间的雇佣资格和利益。

小结

我们看到，林肯电气员工通过民主选举产生的“咨询委员会”参与了几乎所有有关员工利益的人事政策的讨论和决定，咨询委员会所有的决定都是经委员们充分讨论达成一致的，这里没有个人独断，没有少数服从多数，从而使咨询委员会决定的人事政策符合全体员工的共同利益，使员工有了影响自己利益和公司发展的主人翁的感觉，这是员工把公司事务当成自己的事的关键。同时，由企业家担任咨询委员会的主席，拥有否决权，从而确保了咨询委员会的决定与公司政策的一致性，并非一味满足员工的要求。再有，咨询委员会的讨论议程，是在公司董事会制定的公司整体政策框架内的执行问题，是经营活动的细节问题，不干预公司重大经营战略和政策的制定，从而保证了公司经营决策的集中。

林肯电气的创始人推行激励系统的出发点是坚定地相信人的潜在能力是无限的，把开发的潜能作为企业激励管理的目的，这是林肯电气成功的基本哲学。林肯电气的激励系统是按件计酬、员工参与管理（咨询委员会运作）和利润分享三位一体的体系，这三个因素对林肯电气获得巨大成功并延续百年缺一不可。林肯电气生产率提高所带来的成本降低首先是惠及顾客，其次是奖励员工，最后才是分给股东。这种优先次序确保了顾客、员工和股东的长期利益。林肯电气激励系统长期成功的关键是领导力，而领导力又来自领导者的经营哲学、眼界和胸怀。最后，我们认为，林肯电气激励系统是具有普遍的借鉴意义的，是可以学到手的。因为它是基于人性的，是主张资本与劳动的合作和利益分享的。

（完） 

※本文是根据林肯电气公司的创始人之一詹姆斯·林肯（James F.Lincoln）的自传《林肯的激励系统》一书整理出的一个简要的案例。