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如何培养下属
很多公司都有这样的情况：公司正是扩大的时候，目标很高，时间很紧张，老板以一日千里的气势给下属安排工作，过一段时间一看结果：唉！长叹一口气！一个能干的都没有！头疼啊！别人家的下属咋就都是人才呢！
其实不然，都是人才，都是最适合你的人才。或者说，你公司的水平，就只能有这样的人才。别羡慕人家！按照华为的人才能力安排自家的任务，说不定还会拔苗助长，适得其反。
那怎么办呢？
作为管理者，不能光一味地感叹下属的能力不行，而是要学会培养和指导下属。
1，分解、简化任务
安排的工作任务如果对于下属来说有点难的话，他们做起来就会有点畏首畏尾。所以，可以将复杂的任务分解成他们马上能够动起来的、简单的动作。让他们把目前能做到的事情先做彻底。尽管如此，还是挺需要工夫的，“凡事彻底”是不容易的。
我们总喜欢谈胜任力。但我的观点是：没有谁胜任不胜任，关键在于任务分解。看似不可能的挑战性目标，也一样能分解成可行的课题、步骤，关键是：作为上司，要教给下属分解的方法。
所以，在给下属安排工作的时候，对于那些既有知识又有方法的员工，只要提出方向、目标以及大致的思路，他就能做出不错的成果。但对于有知识没方法的下属，给他安排工作时，就必须把步骤分解清楚，每一步骤的要点、动作是什么，也给他讲清楚，只有这样，他才能够做得起来。而每次他做成的时候，再表扬表扬、鼓励鼓励，日积月累，他也会成为一位“能干”的下属。
2，上司的指导和评价
指导，就是告诉下属他哪儿做得对、哪儿跟交代的地方有差异，结果是否偏离了当初的目的目标，有差异的地方应该怎么做才能做对、做得更好。
评价，约等于表扬。跟上次相比，有哪些进步的地方，除了技能提升了，还要表扬一下他的挑战意识、努力程度。当然，如果还有哪些需要进一步提升的地方也要指出来。
评价，既有鼓励的作用，也能够让他本人知道他在哪些地方进步了、哪些技能提升了，当前处于什么阶段和水平，接下来需要进一步在哪些地方努力。
人在组织里需要有安全感。上级对下级，有天然的心理优势，天生处于强势地位，所以一定要格外留意下属的心理安全、安定。不管你多么放得下身段、和蔼可亲平易近人，下属都时刻“牢记”着你的地位高于他。在一个组织里，每一级下属都穿着无形的盔甲，上司要把他们的盔甲脱掉，这就需要在安排工作的方法上、指导和评价上，多去琢磨。
要让下属有安全感，不是一朝一夕的事儿。对于心理承受能力弱的下属，可能需要更长的时间才能够稳定。每个人的性格、经历和处境都不同，形成的性格、心理也就不同。而这也正是上司需要发挥自己作为管理者的职责和作用的地方。
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