导语
一滴水可以折射太阳的光辉。作为人民法院司法功能的外化载体，一个小小的案件，常常蕴含着巨大的法律价值和潜在力量。回望2024年，我们通过“宿法直播间”“有典说法”“宿法说案”等载体让案例飞入千万百姓家。新的一年已经启程，我们系统梳理了过去一年全市法院各审判领域的典型案件，陪伴读者行稳致远。今天公布的是全市法院审结的劳动争议典型案例。
案例一：高管离职后泄露公司秘密案
基本案情
宋某、陈某离职前，分别担任甲公司常务副总裁、副总裁。宋某、陈某在职期间，甲公司与湖南某公司签订合作协议一份，该协议约定由甲公司研发某药品并对药品质量要求等作出了具体约定；宋某、陈某对该合同内容均知悉。后宋某、陈某相继离职，宋某自行成立经营业务范围与甲公司相同的乙公司，且该公司拟与甘肃某公司签订合作协议，合作协议内容与甲公司同湖南某公司签订的合作协议内容基本一致，陈某帮助修改添加了药品及质量要求等内容。甲公司主张宋某、陈某违反保密协议的约定，构成违约；宋某、陈某辩称甘肃某公司并未在合同上盖章，未泄露商业秘密，不构成违约。
裁判结果
宿迁中院经审理认为，双方签订保密协议明确约定宋某、陈某对甲公司依照法律规定以及有关协议的约定对外承担保密义务的事项也具有保密义务，而甲公司与湖南某公司的合作协议明确约定甲公司应对知悉的合同内容进行保密，宋某、陈某以乙公司名义拟与甘肃某公司签订的合作协议内容与甲公司与湖南某公司签订的合作协议内容基本一致，可以认定宋某、陈某违反了保密协议的约定，构成违约。
典型意义
科技是第一生产力。科技创新、技术秘密与科技型企业的核心竞争力相关，是科技型企业生存发展的命脉。为保持核心竞争力，科技型企业需要付出大量的人力和财力来保持其先发优势及市场占有率，而企业高管因其所在职位决定了其有可能接触大量的技术秘密和商业秘密，故公司会通过与高管签订保密协议的方式对保密内容、保密范围、保密期限等进行约定，避免人员流动、人才流失给公司带来的泄密风险。本案中，宋某、陈某作为甲公司的高管，离职后，不仅成立与甲公司经营业务范围相同的乙公司（违反竞业禁止已另案处理），还拟与甘肃某公司签订合同研发药物，该药物与其在甲公司任职期间负责研发的药物相同，宋某、陈某的行为违反了保密协议约定的义务，应承担违约责任。该案判决既维护了企业的经营，也对离职高管的不诚信行为作出否定评价，具有积极的引导意义。
案例二：上市公司高管绩效奖金发放案
基本案情
2019年9月，韩某富与某医院签订劳务合同，约定韩某富担任某医院财物科长，某医院定期支付韩某富劳务报酬6000元/月，交通补贴500元/月等。2020年9月，双方续签了劳务合同，约定韩某富担任某医院财务院长，某医院定期支付韩某富劳务报酬基本工资6000元/月，其它津贴4000元/月，年终绩效奖金10万元，根据当年绩效考核结果核发。2022年9月劳务合同到期后，双方没有续签。韩某富认为某医院未按照合同约定发放年终绩效奖金10万元，违反合同约定，遂至劳动仲裁委进行仲裁。后韩某富不服仲裁结果，诉至法院。
裁判结果
宿迁中院经审理认为，根据双方签订的劳务合同内容，年终绩效奖金10万元是否发放，需综合考虑公司年度整体业绩、所在部门绩效达标情况及员工个人工作表现确认。因此，绩效奖金的发放与某医院经营状况密切相关。本案中，某医院作为上市公司控股公司，2020年和2021年经营状况持续处于亏损状态。在此情况下，若仍持续向公司高级管理人员足额发放绩效奖金，不仅不利于公司持续发展，也将损害股东利益。故，某医院根据上级控股公司要求调整绩效考核发放，并无不当。法院最终驳回了韩某富要求公司支付10万元绩效奖金的诉求。
典型意义
绩效奖金是企业根据特定的绩效标准和员工的表现，在考核周期内给予员工的一次性奖金，属于企业自主经营权范围。而公司高级管理人员不同于普通劳动者，高级管理人员的履职行为成效与企业经营效益之间具有关联性，其绩效奖金的发放与公司整体利润密切相关。在公司经营状况较差且连续处于亏损状态下，公司高级管理人员客观上已丧失了获取绩效奖金的基础。本案为高级管理人员工资绩效奖金发放及认定，提供规则指引。
案例三：公交司机行车途中使用手机被解雇案
基本案情
马某与某公交公司签订《全日制劳动合同书》一份，约定马某从事驾驶员工作，合同还约定驾驶员有22项行为之一的，公交公司可以单方解除合同，其中包含在驾驶车辆过程中（含行驶途中和站台停车期间）使用（含接打、查看等）通讯工具（手机）。马某在驾驶公交车过程中使用手机，监控录像显示在当天16时42分至16时48分期间，马某将手机竖放于方向盘前面的仪表盘（中控台）左侧，发动车辆后，其边开车边吹口哨边听视频，不时看一下手机屏幕。其右手控制方向盘，左手伸向手机，用手指在手机屏幕上滑动。某公交公司发现后约谈马某，对其开车过程中使用手机进行调查并向其出示监控视频，马某表示知道行车中禁止使用手机的规章制度，并认可当时使用手机播放抖音里的视频。后某公交公司依照程序向马某发送解除劳动合同通知书，马某不服，至劳动人事仲裁委申请仲裁，要求某公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金133646元。劳动仲裁委对马某仲裁请求不予支持，马某不服诉至法院。
裁判结果
宿迁中院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第六十二条的规定，驾驶机动车时不得有拨打接听手持电话、观看电视等妨碍安全驾驶的行为。公交车驾驶员承担着保护乘客生命安全和交通安全的重大责任，如在行车过程中使用、查看手机会导致注意力分散，从而增加交通事故的风险，妨碍安全驾驶。本案中，马某在行车过程中使用手机的行为，构成了重大安全隐患，违反交通安全法规，应当认定其行为严重违反公交公司规章制度。公交公司依据规章制度及双方劳动合同的约定解除与马某之间的劳动关系，并已事先将理由通知工会，应属合法解除，遂判决驳回马某的诉讼请求。
典型意义
公交车驾驶员作为公共领域岗位的劳动者，其承担着保护乘客生命安全和交通安全的重大责任。驾驶员在行车过程中使用、查看手机，不仅会导致注意力分散，更会增加交通事故风险，危及生命财产安全。公交公司针对公交车驾驶员制定更为严格的操作规范和规章制度，也是为了防范和降低交通事故风险，保障人民群众生命财产安全。劳动者均应当严格遵守。劳动者违反公司规章制度的，公交公司有权依法解除劳动合同。
案例四：劳动者伪造出勤考勤记录案
基本案情
2018年9月28日某户外用品公司召开第一届职工代表大会，该会议审议通过的《员工手册》载明禁止员工伪造出勤。王某于2019年8月30日进入某户外用品公司工作，并领取《员工手册》。2023年1月、2月，王某多次利用打卡机打卡后离开公司，伪造出勤记录。某户外用品公司于2023年4月发现王某伪造出勤记录，并于2023年4月14日向工会发出《解除劳动合同通知工会函》。2023年4月19日，工会发出《复函》，同意某户外用品公司解除与王某间劳动关系。2023年4月21日，某户外用品公司向王某送达《解除劳动合同通知书》，以王某严重违反公司规章制度为由解除与王某的劳动合同。王某申请劳动仲裁，请求某户外用品公司支付违法解除劳动合同赔偿金64064元。劳动人事争议仲裁委员对王某的请求不予支持。王某不服仲裁裁决书，提起诉讼。
裁判结果
宿迁经开区人民法院经审理认为，劳动者伪造考勤不仅是旷工行为还属于向用人单位骗取劳动收入的欺诈行为，严重违背诚实信用和劳动者的职业道德。某户外用品公司有权对严重违反劳动规章制度的王某解除劳动合同，对王某要求某户外用品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院不予支持。
典型意义
诚实信用是规范用工秩序、构建和谐劳动关系的基础。衡量劳动者的行为是否严重违反用人单位规章制度，可将劳动者是否遵守诚实信用原则作为重要考量因素。劳动者伪造考勤记录严重违反了诚实信用原则，对于用人单位构成欺诈，属于严重违反用人到单位规章制度，用人单位解除劳动合同合法。
案例五：女职工哺乳期调岗案
基本案情
何某于2016年8月26日入职某管理公司做营运专员。2021年3月1日，何某岗位调整为客服。2022年3-8月期间，何某休产假。2022年8月20日，何某产假结束回岗上班时，某管理公司在未与何某协商一致未经何某同意的情况下将何某的工作岗位调整为运营专员。何某在多次与公司协商无果后至新岗位工作，因何某无法胜任调岗后的工作，其于2022年10月14日提交辞职申请，以无法胜任新工作为由申请辞职。提交离职申请后，何某多次和公司协调调岗事宜希望回原岗位工作，均未果。何某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对何某的仲裁请求不予支持。何某向法院提起诉讼。
裁判结果
沭阳县人民法院认为，用人单位行使调岗权应当合理合法，不得滥用调岗权。对于女职工而言，孕期、哺乳期是工作生活的特殊期，其生理特点决定了女职工在特殊时期需要享受特殊保护，任何单位均应根据哺乳期妇女的特点依法保护哺乳期妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得因哺乳降低女职工的工资待遇。本案中，何某作为哺乳期女职工，并不存在不能胜任客服工作的情况，不符合用人单位法定调整岗位的情形。何某调岗后的工作内容及环境均不及调岗前，薪资待遇也有所降低，公司的单方调岗行为违背哺乳期女职工需要特殊保护的法律规定，不具有合法、合理性。何某以此解除劳动合同，某管理公司应当支付解除劳动合同经济补偿金46546.5元。
典型意义
用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位，是企业自主用工权的表现。但企业行使自主用工权时应遵守法律规定，重视劳动者的正当权益，特别是对于孕期、产期、哺乳期女职工，用人单位不得随意调职降薪，损害女职工权益。本案通过对哺乳期女职工岗位调整权利保障，督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。实现劳动管理的合法、合规、合情、合理，避免性别歧视及其他侵害女性职工合法权益的行为，营造平等和谐的就业环境。
案例六：进修医生服务期内离职案
基本案情
吕某某于2010年7月至某医院从事中医针灸、推拿工作，入职时与医院签订聘用合同，约定工作期限为十年。2015年起至2017年期间，双方先后三次签订进修协议。2019年9月6日，双方签订协议书，约定：某医院全额报销吕某某的学习费用，某医院一次性奖励吕某某30万元，吕某某在获得奖励后应为医院服务不少于10年，否则应全额退还30万元奖金及报销费用。2019年8月14日，吕某某一次性领取30万元博士学位补贴并从医院报销读博费用8万余元。合同到期后双方没有再次签订劳动合同。2020年12月25日,吕某某擅自离职。某医院起诉吕某某要求返还领取的奖金和报销费用。
裁判结果
沭阳县人民法院经审理认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。本案中，吕某某与某医院于2019年9月6日签订的协议书明确约定吕某某获得奖励后为医院服务不少于10年，若服务不满10年而离院的，应全额退还30万元奖金及医院为其读博支出的报销费用。吕某某在获得医院给付的读博奖励和报销读博费用后，于2020年12月25日擅自离职，违反协议约定的服务期限，给医院造成损失，应当向某医院退还其获得的读博奖励和报销费用。法院最终判决吕某某退还某医院奖励及报销等费用合计32万余元。
典型意义
专业技术培训是针对特定劳动者的特定技能而提供的“升级型”培训，目的在于提升劳动者在特定领域的专业技术能力，确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内未用人单位提供更有价值的劳动，故《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期限。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，吕某某的成长离不开医院的培养，吕某某在获得医院读博奖励和相关学费后，在服务期内擅自离职，损害了医院的利益，应当向医院退还读博奖励及报销费用。本案有助于规范、调整部分医务人员一方面充分享受单位在人才引进、培养方面的福利，另一方面通过违约“跳槽”追逐个人私利的不诚信乱象。
案例七：用人单位擅自克扣劳动者工资案
基本案情
秦某系于2023年2月1日入职甲公司做外贸业务员，与甲公司签订期限至2025年2月12日的聘用合同，合同约定秦某不得擅自离职，如未经甲公司同意擅自离职，应承担赔偿责任。合同期内，如秦某连续旷工两天或累计旷工超过三天，按秦某单方违约及自动离职处理，所有剩余工资、奖金自愿放弃，甲公司可不予支付。2023年6月12日，秦某离开单位不再上班。2023年6月21日，甲公司向秦某发送通知，以秦某自2023年6月12日起至6月21日未上班为由，扣发秦某2023年5月至6月12日期间工资4256元。同时，要求秦某支付赔偿金6128元。后秦某要求甲公司支付工资，向法院提起诉讼。
裁判结果
沭阳县人民法院认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同中存在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利内容的，应认定无效。秦某与甲公司劳动合同中约定的 “在合同期内，如乙方连续旷工两天或累计旷工超过三天，按乙方单方违约及自动离职处理，所有剩余工资、奖金自愿放弃，甲方不予支付”的内容属于劳动合同法第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的情形，该部分约定违反劳动合同法的强制性规定，应为无效条款。甲公司以此约定内容为由主张不予支付工资的理由不能成立，其应当向被告支付正常工作期间应得的劳动报酬，判决：甲公司支付秦某工资4256元。
典型意义
工资是用人单位支付给劳动者的报酬。工资应该以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。用人单位在劳动合同中约定的“自动离职不支付工资”等内容违反了劳动合同法的强制性规定，应属于无效条款。在劳动者正常提供劳动的情况下，即应当得到相应的报酬。用人单位和劳动者应当依法签订书面劳动合同，双方可在法律规定范围内对工资、工作时间、奖金等作出细化明确约定，但约定的具体内容不得违反法律强制性规定，否则约定条款无效。用人单位应依法建立完善企业规章制度，合法合理制定绩效考核体系，用合法有效的制度规范劳动者行为，促进企业良性循环。
案例八：直播带货主播与合作公司确认劳动关系案
基本案情
汤某某于2022年3月至至甲公司担任直播带货主播，约定直播收入为有效GMV所产生的利润的40%，每日直播两场，每场直播时间约两小时，直播时间长短由主播根据直播时的粉丝数量进行适当调整，直播内容由主播根据具体产品自行确定。双方还签订《达人经纪合作合同》，约定合作模式及双方的权利义务，同时约定双方之间并非劳动合同关系。汤某某每月的收入条中载明了其合伙人身份、佣金收入、运营成本、后台底薪、总利润、提成比（40%）、应发提成、奖金、扣除、实际工资等。后双方在合作期间因故产生争议，汤某某起诉要求确认双方存在劳动关系。
裁判结果
沭阳县人民法院认为，汤某某通过第三方直播平台上注册并从事网络直播带货活动，直播内容、直播时长可由汤某某自行调整，双方经纪合同对月直播时长的相应约定是基于合作关系应当履行的合同义务、直播规范规定以及应当遵守的行业管理规定，并非劳动法意义上的管理行为。汤某某的收入是根据约定提成比例进行收益分配，甲公司无法掌控和决定汤某某的收入金额，其中奖金应属于甲公司给予直播合作伙伴的激励费用，并非劳动法意义上的劳动报酬，双方之间不存在经济从属性。汤某某从事的网络直播活动平台由第三方所有和提供，直播本身不属于甲公司经营范围，汤某某的网络直播活动不是甲公司的业务组成部分，判决：汤某某与甲公司不存在劳动关系。
典型意义
近年来，互联网直播备受年轻群体关注，直播者和直播平台通过直播销售商品、观众打赏、插播广告等方式，快速积累财富，成长为新兴产业。本案中，网络主播与公司签订的书面合同是借助主播带货实现互利共赢的直播合作协议，且明确约定双方不存在劳动关系。网络主播与公司依据合作协议对直播带货收入进行利益分成，双方之间并不存在人身隶属性、经济从属性等典型劳动关系特征，故网络主播主张双方之间存在事实劳动关系，人民法院不予支持。本案属新类型合同纠纷，社会关注度较高，该裁判结果对厘清法律关系、维护契约精神、引导直播行业的健康发展具有积极的作用。
案例九：公司股东确认劳动关系案
基本案情
2017年10月26日，刘某参与某公司的设立并持股25%。刘某从事办公室的内勤工作。该公司自2017年11月起向刘某支付部分工资报酬、过节福利，并自2019年1月缴纳社保等至2021年。后刘某申请劳动仲裁，要求公司支付2020年4月至离职前的工资差额、年休假工资等。后诉至法院。
裁判结果
宿城区人民法院经审理认为，刘某是该公司股东，但也长期、稳定从事办公室内勤工作，此时刘某系作为普通劳动者身份提供劳动，公司也向刘某固定发放工资、缴纳社保，符合劳动关系的认定标准。遂判决公司向刘某支付工资差额、年休假工资等89344元。
典型意义
《劳动合同法》等法律法规适用于企业等组织和与其建立劳动关系的劳动者。作为公司股东，法律并未限制或剥夺股东作为劳动者的权利和资格，拥有股东身份并不必然导致禁止与公司建立劳动关系。是否存在劳动关系的关键在于用人单位与股东之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系。本案中，刘某拥有公司股东和劳动者双重身份，刘某作为劳动者的合法权益应受法律保护。本案提醒用人单位，如果公司股东作为劳动者向公司提供劳动，用人单位应当保障其作为劳动者的各项待遇。
案例提供：民一庭
校编：耿亚中
审核：吴振环、李瑞武
